답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기간제 계약의 기간이 도래하면 근로계약은 당연히 종료되는게 원칙입니다그런데 계약종료에도 불구하고 근로를 계속하고 있다면 정규직 전환에 대한 묵시적 승인으로 평가받을 수도 있습니다 묵시적 승인은 통상은 근로자가 원하고 회사가 거부하는게 보통인데, 질문자님은 퇴사를 원하시니 회사에 말하고 퇴사하면 될 거 같습니다아마 안 잡을거고 계약 즉시해지에 합의 해줄겁니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.불가능합니다어떠한 근무지로 배치할 것인지는 결국 회사가 결정할 사항이고 실제 옮겨졌을 때 의미가 있는겁니다인사발령이 현실화되지도 않았는데, 근무지를 옮겼으면 3시간을 넘는다는 가정하에 구직급여 수급을 인정해주지는 않습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로자의 날에 근로자의 날은 공휴일이기 때문에 통상적으로는 휴일을 부여하는 것이 맞습니다. 다만 불가피한 사정으로 근로자의 날에 근로를 한다면은 휴일 근로에 따른 할증을 적용받게 됩니다그러나 근로자의 날은 특별한 날이기 때문에 휴일의 대체는 사용할 수 없습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.연차 사용은 근로자의 자유이기 때문에 연처 사용을 청구하고 사용자가 특별한 이유 없이 거절한다면, 이를 무시해도 사실상 어떠한 제재 등이 받을 지 않습니다. 어차피 퇴사하기도 하니깐요해당 회사에서 회계년도 기준으로 연차를 부여하고 있는데 만일 그것보다 입사년도 기준이 질문자님께 유리하다면 입사년도 기준으로 처리해야 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.연차수당이 시급제 직원이 휴가를 사용했을 때 지급하는 수당을 의미하는지, 미사용연차휴가 수당읜 지급하는지 모르겠지만 연차수당은 통상임금을 기준으로 계산합니다기본급이야 당연히 통상임금에 포함이지만 기타 수당 200은 해당수당이 어떠한 성질이고 어떠한 규정에 따라 지급되는지에 따라 다릅니다회사 매각되면 고용이 승계되는것이 일반적으나서 구직급여(실업급여)대상이 아닙니다그냥 본인이 자발적으로 그만둔것에 해당합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.결론부터 말하자면 연봉이 질문자님보다 낮더라도 통상임금은 더 높을 수 있습니다근로자가 근로의 대가로 사용자로부터 받는 금품을 임금이라고 하는데 임금은 어떠한 성격,지급 규정, 관행 등에 따라서 평균 임금에 포함되거나 또는 통상임금에 포함될 수 있습니. 여기서 평균 임금이 통상 임금보다 더 넓은 개념입니다. 통상 임금은 소정 근로에 대한 대가로 일률적이고 정기적으로 지급하는 금품을 의미합니다. 때문에 성과급과 같이 소정근로를 온전히 제공한다고 해서 지급이 확정되지 않거나 연장근로와 같이 소정 근로의 대가가 아닌 것들은 사용자가 근로자에게 주는 금품이지만 임금이 아니거나 통상임금이 아닐 수 있습니다.통상 임금의 계산 방법을 물어셨지만 구체적인 계산 방법이 있는 것이 아니라 위와 같은 성질에 따라서 통상 임금에 해당하는지 여부를 판단하는 것입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.결론부터 말씀드리자면 연장근로가 아닙니다근로기준법에 따르면, 하루 근무시간이 8시간을 초과하더라도 주간 총 근무시간이 40시간 이내일 경우에는 연장근로로 보지 않습니다. 따라서 추가 수당 지급 의무가 발생하지 않습니다이는 2024년 변경된 기준에 따라, 연장근로는 주간 총 근로시간이 40시간을 초과하는 경우에 해당하며, 하루 근무시간 초과만으로는 연장근로로 간주되지 않습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로계약서는 근로계약을 체결할 때 작성해얗고 그 시점은 근로제공 이전에 하는게 원칙입니다아마 회사에서 타이밍을 놓친거 같은데, 작성한다해서 별일 없으니 도와준다 생각하고 작성해주시면 어떨까 싶습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.만일 육아휴직 종료 사유가 발생하였다면 근로자는 회사에 종료 사유 발생일로부터 7일 이내에 통보해야하며, 회사는 그로부터 30일 이내에 근무개시일을 지정하여 근로자에게 통보해야합니다또한 일반적인 육아휴직 종료일을 바꾸려면 관할 고용센터에 통보해야합니다상세한 내용은 아래 규정 참고하시면 됩니다제14조(육아휴직의 종료) ① 육아휴직 중인 근로자는 다음 각 호의 구분에 따른 사유가 발생하면 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 한다. <개정 2021. 11. 19.>1. 임신 중인 여성 근로자가 육아휴직 중인 경우: 유산 또는 사산2. 제1호 외의 근로자가 육아휴직 중인 경우가. 해당 영유아의 사망나. 해당 영유아와 동거하지 않고 영유아의 양육에도 기여하지 않게 된 경우② 사업주는 제1항에 따라 육아휴직 중인 근로자로부터 영유아의 사망 등에 대한 사실을 통지받은 경우에는 통지받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 그 근로자에게 알려야 한다.③ 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 날에 육아휴직이 끝난 것으로 본다.1. 제1항에 따라 통지를 하고 제2항에 따른 근무개시일을 통지받은 경우에는 그 근무개시일의 전날2. 제1항에 따라 통지를 하였으나 제2항에 따른 근무개시일을 통지받지 못한 경우에는 제1항의 통지를 한 날부터 30일이 되는 날3. 제1항에 따른 통지를 하지 아니한 경우에는 영유아의 사망 등의 사유가 발생한 날부터 37일이 되는 날④ 육아휴직 중인 근로자가 새로운 육아휴직을 시작하거나 출산전후휴가 또는 법 제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 시작하는 경우에는 그 새로운 육아휴직, 출산전후휴가 또는 육아기 근로시간 단축 개시일의 전날에 육아휴직이 끝난 것으로 본다. <개정 2012. 7. 10., 2021. 11. 19., 2024. 12. 24.>[제목개정 2019. 12. 24.]