답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.실업급여 수급자격은 원칙적으로 비자발적 이직(해고, 권고사직 등)에 한해 인정되지만, 육아로 인한 불가피한 사유가 있을 때는 예외적으로 인정됩니다.고용보험법 시행규칙에 따라, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀의 육아로 업무를 계속할 수 없고, 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 퇴사한 경우 ‘정당한 이직사유’로 실업급여 수급이 가능합니다.이직확인서에 03코드(육아로 인한 퇴사)로 처리된 점, 회사가 ‘업무특성상 상주 필요’로 근무시간 조정·휴직이 불가하다고 명시한 점은 실업급여 수급에 필요한 요건에 부합합니다.실업급여 심사 시 중요한 점은 ‘근로자가 업무와 육아를 병행하려고 노력했으나 회사 사정상 불가능했다’는 사실을 입증하는 것입니다.실제로 직무전환, 근로시간 단축, 휴직 요청을 하지 않았더라도 회사가 서류에 ‘전환배치 불가’, ‘근무시간 조정 불가’, ‘업무특성상 휴직 불가’로 체크했다면, 회사의 사정상 불가피하게 퇴사한 것으로 인정될 수 있습니다.요청을 안 했다는 체크만으로 실업급여가 무조건 거절되는 것은 아니며, 회사가 ‘불가’로 명확히 기재했다면 실업급여 수급에 불이익이 없다는 노무사 의견도 있습니다.이직확인서(03코드)와 ‘육아로 인한 퇴사 확인서’(근로자용, 사업주용)를 모두 준비해야 하며, 관할 고용센터에서 추가로 입증자료(배우자 재직증명서, 가족관계증명서, 어린이집 대기확인서 등)를 요구할 수 있습니다.실업급여 신청은 육아 문제가 해결되어 구직활동이 가능한 시점에 해야 하며, 신청 전 관할 고용센터에 본인 상황을 상세히 상담받는 것이 좋습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.퇴직금 못받습니다퇴직금 지급 요건 중 계속근로기간 1년이상을 충족하지 못했기 때문에 퇴직금 지급 대상이 아닙니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.회사 내부 규정에도 근거가 없고 단지 사용자가 시혜적으로 지급한 금액이라면 아예 임금으로 보지 않습니다때문에 평균임금에 포함되지도 않으며 당연히 퇴직금 산정시에도 포함시키지 않습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.육아휴직 제도는 원칙적으로 근로기준법상 근로자(즉, 4대보험 가입된 정식 직원)에게만 적용됩니다.프리랜서는 일반적으로 근로자가 아니기 때문에, 법적으로 육아휴직을 사용할 수 없습니다.다만, 프리랜서라도 고용보험에 가입되어 있고, 피보험기간이 180일(6개월) 이상이며, 실질적으로 근로자와 유사한 형태로 일한다면 예외적으로 육아휴직급여를 받을 수 있는 사례가 있으나, 이는 일반적이지 않습니다직원이 '근로자'라면(4대보험 가입자) 아래 육아휴직 지원금을 받을 수 있습니다사업주가 육아휴직을 허용한 경우, 매월 30만 원(특례 시 첫 3개월 200만 원, 이후 30만 원)까지 지원금을 받을 수 있습니다. 단, 직원이 '근로자' 자격을 갖춰야만 해당됩니다.육아휴직 또는 출산휴가로 인해 대체인력을 고용할 경우, 일부 인건비를 지원받을 수 있습니다.직원이 '프리랜서'의 경우 혜택은 없습니다법적으로 육아휴직 지원금, 대체인력 지원금 등은 받을 수 없습니다. 프리랜서는 '근로자'가 아니기 때문입니다.단, 서울시 등 일부 지자체는 소상공인·자영업자에게 아이돌봄 서비스 비용 지원, 휴업 보전금(임대료/공과금 등 1일 5만 원, 10일 한도) 등의 별도 정책을 운영 중입니다. 이는 사업주 개인에게 지급되는 성격입니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 실질적으로 연차적용은 8월 4일부터 8월 14일까지가 되겠고 월 15일은 유급휴일이니 9개를 사용하고서도 0.5개가 남겠네요퇴직일은 마지막 근로일+1일이니 연차소진 후 그것에 맞춰서 퇴직일 지정하시면 되겠네요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.딱히...문제 없어보입니다갈등의 원인이 무엇인지 모르겠으나, 노동조합원이란 단체가 조합원을 대변하는것은 당연한 행동입니다애초에 존재 이유가 그것이기도 하고요때문에 노동조합이 특정 관리자,개인, 비조합원 등에게 조합원을 대신하여 항의해도 문제 없습니다다만 그 방법이 문제될 순 있겠죠예컨데 그짓한다고 근무시간에 몰려왔다거나, 항의대상자에게 도를 넘는 표현 등을 사용한다면 그것은 문제될 여지가 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.해고예고는 해고의 서면통보와 달리 정해진 양식 등이 없습니다다만 해고의 시기와 사유를 명시하는게 바람직하긴하죠저 녹취록의 일부만으로는 해고예고가 있었는지 정확하게 판단 못합니다둘째주 등 종료일이 언급된것을 고려하면 예고가 있었다고 볼 여지는 충분합니다질문자님도 다니고 싶다고요 등을 언급한 것을 보면 본인이 해고될 것이란것을 인지한 상태같구요정확한 판단을 받고 싶으면 노동청에 진정 제기하거나 전체 내용 공유하고 노무사 상담받으세요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.최종 근무지의 이직확인서만 있으면 됩니다피보험단위기간 등은 이전 직장에서 일한것도 함께 고려하나, 실업급여의 수급액은 최종 직징을 기준으로 정해집니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아니요 연장수당 지급 안해도 됩니다회사에 별도의 처리 규정이 있다면 그것에 따르겠으나, 근로제공의무가 면제된 휴가일에 나와서 2시간 일한것은 연장근로에 해당 할 여지가 없습니다2시간 나와서 일한 경위에 따라 2시간 일한것에 대한 대가는 지급흐야할 것으로 보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로자임을 전제로 5인미만 사업장이더라도 해고예고수당은 똑같이 적용됩니다때문에 30일전에 해고예고를 안했다면 30일치의 통상임금을 받는게 맞습니다