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답변 내역

권고사직 통보 후 해고통지서를 받았어요
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.사범은 통상 프리랜서 계약을 통해 노무를 제공하는바, 상기 질문은 근로계약을 체결했다는 전제 하에 답변드립니다.근로기준법 제23조에 따르면, 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 근로자가 해고의 부당성을 주장할 경우 지방노동위원회에 구제 신청을 할 수 있습니다. 근로기준법 제26조에 따르면, 해고 시 최소 30일 전에 해고 예고를 하거나 30일분의 임금을 지급해야 합니다.해고예고수당은 받을 수 있을 것이나, 퇴직위로금과 합의금은 퇴직위로금은 법적 의무 사항이 아니며, 협상을 통해 받을 수 있습니다.
고용·노동 / 해고·징계
25.01.28
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주 4일 근무제 도입되었을 때 우리나라에서 현실적인 문제점은?
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.프랑스, 아이슬란드 등에서 시행된 주 4일 근무제는 생산성 유지와 근로자 복지 증대를 목표로 하였으며, 산업별 맞춤형 정책이 병행되었습니다.의료, 서비스업 등은 상시 근로가 필수적이기 때문에 주 4일제를 도입하려면 교대 근무 체계를 강화하거나 추가 인력을 채용해야 합니다. 이는 인건비 상승을 초래할 수 있습니다. 근무시간 단축으로 임금이 삭감되면 근로자의 반발이 예상됩니다. 반대로 동일 임금을 유지하면 업무 강도가 높아질 가능성이 있어 균형 유지가 중요합니다.서비스업과 의료 분야는 교대 근무 체계 강화와 인력 보충 방안이 필수적이며, 근로시간 단축과 임금 삭감 간 균형을 맞추기 위한 정부의 재정 지원과 규제 완화가 필요합니다.업종별 제한을 통해 시범 운영 및 사회적 합의를 통해 부작용을 최소화하는 단계적 도입이 현실적인 접근 방식으로 보입니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.01.28
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이런 것도 신고가 될까요? 억울하고 화나네요
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.면접 당시 6개월 계약이라고 안내를 받았다면, 이는 근로계약의 내용으로 간주될 수 있습니다. 사장 교체로 인해 계약 조건이 변경되거나 해지되는 것은 근로기준법 위반 소지가 있습니다.사용자는 근로자를 해고할 때 최소 30일 전 예고하거나 30일분의 임금을 지급해야 합니다. 서면 통지를 하지 않는 등 근로기준법 26조에 명시된 해고절차를 이행하지 않앗다면, 근로기준법 위반 사유가 됩니다.3개월 미만 근무하더라도 부당한 해고, 임금 미지급, 근로계약 위반에 대해 노동청 및 지방노동위원회 신고 가능합니다.
고용·노동 / 근로계약
25.01.28
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근로인원이 적은 회사는 주휴수당이 없나요?
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.근로기준법은 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키는 것을 목적으로 하는 법률로 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시킬 것을 요구하고 있습니다. 이와 관련 근로기준법은 사업장 규모와 관계없이 근로자에게 1주 평균 1회 이상의 유급휴일(주휴일)을 보장하도록 하고 있습니다.(근로기준법 제55조 제1항)주휴수당 지급 요건1. 소정근로시간 충족 : 근로자가 정해진 근로시간을 개근했을 경우2. 주 15시간 이상 근무 : 주휴수당은 주 15시간 이상 근무하는 근로자에게만 지급됩니다근로자가 주 15시간 이상 근무하고 소정근로일을 개근했다면, 소규모 사업장이라도 주휴수당을 지급받을 수 있습니다.편의점이나 소규모 사업장의 경우 근로 계약서에 근무 시간이 명시되어 있고, 그 시간을 충족했다면 주휴수당을 청구할 수 있습니다.주휴수당은 사업주가 지급하지 않을 경우 고용노동부에 임금체불로 진정을 넣어 해결할 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.01.28
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5인 이상 사업장 적용 관련 질문 입니다.
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.현행 근로기준법 제11조에서는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 해당 여부에 따라 근로기준법 적용범위를 규정하고 있습니다. 즉, 5인이상 사업 또는 사업장에 대해서는 근로기준법에서 정한 각종의 근로조건을 전면적용하는 반면, 4인이하 사업 또는 사업장에 대해서는 퇴직금, 해고, 근로시간, 연차휴가 등 몇가지 중요한 근로조건을 적용하지 않도록 하고 있습니다. 상시근로자수 계산산식은 다음과 같습니다.상시근로자수 = 산정기간(1개월)동안 사용한 근로자 연인원 / 산정기간(1개월)중 가동일수여기에는 해당 사업(장)에 사용하는 통상근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업(장)에서 근로하는 모든 근로자가 포함됩니다.제 계산으로는 상시인원이 5인미만이고, 5인이상 가동일수가 1/2 미만이므로 5인미만 사업장입니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.01.28
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임금체불관련해서 미지급 금액을 분할지급한다고 합니다 제가 이부분에서 녹취자료가 있는데 공증을 받아야할까요?
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.근로기준법 제36조에 따르면, 임금은 퇴직 시 14일 이내에 지급해야 하며, 이를 어길 경우 임금 체불로 간주됩니다.녹취 내용이 당사자 간의 합의 사항(금액, 지급 기한, 방법 등)을 구체적으로 포함하고 있다면 법적 효력을 인정받을 가능성이 높습니다.단, 합의가 강압적이거나 불리한 조건으로 체결되었다고 입증되면 무효화될 수 있습니다.즉, 녹취 자료는 법적 증거로 사용할 수 있으나, 내용이 명확하고 자발적 합의임을 입증할 수 있어야 합니다. 소액 임금이라도 공증을 받으면 법적 구속력이 강화되고, 분쟁 발생 시 근거로 활용될 수 있습니다.
고용·노동 / 임금체불
25.01.28
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근로계약서를 작성할 때 꼭 확인해야 할 조항은 무엇인가요???
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.근로기준법 제17조에 따르면 근로계약서에 명시되어야 할 필수 사항은 다음과 같습니다1. 임금 : 임금의 구성 항목, 계산 방법, 지급 방법2. 소정근로시간 : 1일 및 1주 근로 시간3. 휴일 : 유급휴일 포함4. 연차휴가 : 법정 연차휴가 기준에 따라 작성5. 근로장소 및 업무 내용 : 근로자가 수행할 구체적인 업무 내용과 근로 장소주의해야할 사항은 다음과 같습니다.임금 관련 세부 사항 확인 : 기본급, 수당, 상여금 등 임금의 세부 항목이 명확히 기재되어야 합니다.계약 기간 및 근무 조건 : 정규직, 계약직, 파견직 등 고용 형태와 계약 기간 확인, 근로 종료 시 해고 절차와 조건 등에 독소조항이 명시가 되었는지 확인이 필요합니다
고용·노동 / 근로계약
25.01.28
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임금체불 문제를 해결하기 위한 법적 절차는 무엇인가요???
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.1. 고용노동부에 진정 제기임금 체불 사실을 확인할 수 있는 증거(급여 명세서, 근로계약서 등)를 준비해 고용노동부에 진정을 접수합니다.접수 후 1~3개월 이내에 조사 및 해결이 이뤄지는 경우가 많습니다.2. 민사소송 제기체불 금액이 큰 경우 법원에 소송을 제기하여 판결을 받아야 합니다. 소송 전 내용 증명을 발송해 지급을 촉구할 수 있습니다.소송 절차는 6개월에서 1년 이상 소요될 수 있습니다.임금 체불 해결을 위해 우선 고용노동부에 진정을 제기하고, 해결되지 않을 경우 민사소송이나 체당금을 활용해야 합니다.
고용·노동 / 임금체불
25.01.28
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설날 추석에 일하면 2.5배 더 받나요?
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.근로기준법 제56조에 따르면 공휴일 근무 시 임금은 가산됩니다. 구체적으로 월급제가 아닌, 시급제 일급제의 경우라고 가정하겠습니다.휴일 근로 시 : 통상 임금의 100% 추가연장 근로와 중복될 경우 : 통상 임금의 50% 추가따라서, 휴일 근로와 연장 근로가 동시에 발생할 경우 최대 250% (2.5배)의 임금을 받을 수 있습니다.질문의 경우, 설날/추석에 근무를 하게 되면 법적으로 휴일 근로와 연장 근로가 겹칠 가능성이 있습니다. 이 경우, 근로자는 기본 임금(100%) 외에 휴일 근로 수당(100%)과 연장 근로 수당(50%)을 추가로 받아야 하므로 총 2.5배의 임금을 받을 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.01.28
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사업장 미동의에 연장근로도 추가 수당을 줘야하나요?
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.근로기준법 제56조에 따르면, 연장근로가 발생하면 근로자에게 50% 이상의 가산 수당을 지급해야 합니다.근로자가 실제 업무를 수행했다면, 사전 동의 여부와 무관하게 사용자의 연장근로 수당 지급 의무가 발생할 가능성이 큽니다. 당사자간 합의 없이 사용자가 근무를 지시하지도 않았음에도 근로자가 일방적으로 시행한 근로에 대해서는 사용자가 노무수령 거부 의사를 밝히고 근로제공을 하지 말아 줄것을 명확하게 요구하고 이를 입증할 수 있다면 근로자에게 연장근로에 따른 가산수당을 지급할 의무는 없습니다. 그러나 사용자가 근로자에게 연장근로를 지시하지 않았다 하더라도 사업장 관행상 연장근로가 당연히 예정되어 있는 경우, 별도의 사용자의 근무지시나 허가, 혹은 연장근로의 신청이 없다 하더라도 연장근로가 이뤄져 왔다면 이는 통상적으로 사용자의 묵시적 승인이 인정된다 볼 수 있습니다.결론적으로, 사용자가 명시적으로 연장근로의 노무 수령 거부의사를 표시하지 않았다면 근로자의 연장근로가 발생한 경우 연장근로수당을 지급해야 합니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.01.28
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