안녕하세요. 김범철 노무사입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.기간제 계약으로 근로자와 사용자가 쌍방 합의하여 근로계약을 체결한 경우이므로, 부당해고는 문제되지 않으나 갱신기대권은 문제될 소지가 있습니다.갱신 기대권이 인정되는 경우 사용자는 갱신 거절의 합리적 이유가 있었다는 점에 대한 입증책임을 부담하므로, 사안과 같은 상황에서 법적 분쟁이 발생한다면, 사측에서는 본 채용 거부에 합리적 이유가 있었다는 점을 입증하여야 할 것입니다.합리적 이유 소명에 필요한 특정한 절차가 법적으로 정해져 있는 것은 아닙니다. 다만, 가급적 정량적 지표를 가진 평가표, 외부 인원을 평가자로 사용 하는 등, 공정성 시비가 없는 절차를 운영하는 정도로 충분하며 반드시 피드백 기록이나 면담 절차가 병행되어야 하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.법적으로 문제가될 만한 부분은 없습니다. 다만, 근로계약서에 시용 기간을 명시하였으므로 임금계약서에 구태여 시용 관련 문구가 포함될 필요까지는 없어 보이기는 합니다.한편, 기간제 계약 형식으로 시용을 운용하기 때문에 해고예고수당이나 해고의 정당한 이유 등에서는 자유로울 수 있습니다만, 갱신의 신뢰를 부여한 점은 인정되기 때문에 갱신기대권 내지는 정규직전환기대권은 충분히 인정될 수 있습니다.따라서 향후 본 채용을 거부해야하는 상황이 닥쳤을 때, 법적 리스크가 없도록 하기 위해서는 갱신 거절의 '합리적 사유'를 소명할 수 있도록, 객관적인 근무평정 자료를 확보해 두시는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.퇴사 전이라도 이미 발생한 연차는 근로자의 권리이므로 일괄 사용이 가능합니다. 퇴사를 이유로 연차 사용을 제한할 수 있다는 법적 근거는 없고, 정년퇴직이든 자발적 퇴사든 연차 사용 권리는 동일합니다. 퇴사일 역시 원칙적으로 근로자가 정할 수 있으며, 회사가 일방적으로 정할 수는 없습니다. 회사는 연차 사용으로 인해 사업 운영에 중대한 지장이 있는 경우에만 시기변경을 요구할 수 있는데, 질문자님의 경우처럼 실제 업무에 큰 차질이 없다면 연차 사용을 거부하기 어렵습니다. 만약 회사가 끝까지 연차 사용을 막는다면, 사용하지 못한 연차는 퇴직 시 연차수당으로 전액 지급되어야 하며, 이를 지급하지 않으면 임금체불에 해당합니다.근로기준법 제60조 제5항 ”근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.“