답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.조퇴를 하였더라도 출근하여 근로를 제공한 이상 개근으로 인정되므로, 주휴수당을 지급받을 수 있습니다.또한 연차는 근로제공의무를 면제하는 제도이므로, 다른 소정근로일을 모두 출근하였다면 연차 사용일 역시 결근으로 보지 않아 주휴수당이 지급됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.권고사직은 회사가 제안할 수 있으나, 근로자가 이를 거부하는 경우 사용자가 일방적으로 해고를 진행하는 것은 매우 신중해야 합니다.특히 근로자가 현재 산재 신청을 진행 중인 점에 비추어 보면, 해당 사고가 업무 수행 중 발생했을 가능성을 배제하기 어렵습니다. 만약 산업재해로 인정될 경우 근로기준법 제23조 제2항에 따라 치료기간과 그 이후 30일 동안은 해고가 금지됩니다. 이는 법에서 절대적으로 보장하는 해고 제한 규정이므로, 산재 여부가 확정되지 않은 상태에서 해고를 단행할 경우 추후 산재 승인 결과에 따라 부당해고로 판단될 위험이 있습니다.또한 연차휴가는 근로자에게 시기 지정권이 전속된 권리이므로, 사용자가 무단결근을 일방적으로 연차로 처리하는 것은 근로기준법 위반 소지가 큽니다. 따라서 해당 기간은 연차로 전환하지 않고, 무단결근으로 처리하여 임금만 공제하는 것이 타당합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하의 경우 실제로 추석 전까지 근로를 제공할 예정(오늘 기준, 1개월 이상 근로)이고, 근로계약 체결 시 사업주가 ‘일용직’ 대신 ‘기간제 근로자’로 계약하는 것은 위법하지 않습니다. 일용직은 통상 1일 단위 또는 1개월 미만 계약으로 일당·시급을 지급받는 근로자를 의미하므로, 현재 상황처럼 추석까지 1개월 이상 근로를 제공한다면 기간제 근로계약을 체결하는 것이 오히려 타당하기 때문입니다.따라서 실제로 근로를 제공하고 임금을 지급받으며 고용보험이 정상적으로 신고된다면 부정수급에 해당하지 않습니다. 귀하가 실업급여 수급을 염두에 두고 기간제 계약을 요청했다고 하더라도, 허위 근로를 꾸미거나 퇴사 사유를 조작하는 것이 아니므로 부정수급으로 보기는 어렵습니다.다만, 1개월 단기계약 종료 후 실업급여를 신청하는 경우, 고용센터에서 부정수급 의심 사례로 분류하여 해당 사업장을 점검하거나 사실 확인 절차를 진행할 가능성은 있습니다. 따라서 귀하는 정상적으로 1개월 이상 기간제 근로계약을 체결하였다는 사실, 실제 채용공고에 응시하여 입사한 사실, 사용자와의 사적인 관계가 없음을 입증할 수 있는 자료(채용공고문, 근로계약서, 임금지급 내역 등)를 준비해 두시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.대법원은 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약 해지를 청약한 경우, 사용자의 승낙 의사가 형성되어 그 의사표시가 근로자에게 도달하기 전이라면 근로자는 이를 철회할 수 있다고 보고 있습니다. 반면, 단순한 사직 통보(해약 고지)의 경우에는 일단 사용자에게 도달하면 철회가 불가능하지만, 도달 전이라면 철회할 수 있다는 것이 노동부의 행정해석입니다.쉽게 말해, 사직서 내용이 “사직을 원하니 승낙해 달라”라는 취지라면 해지 청약으로, “근로계약을 종료하겠다”라는 취지라면 해약 고지로 해석됩니다.그런데 귀하의 경우, 사직서를 소장의 책상 위에 두었지만, 소장이 확인하기 전에 동료에게 회수해 사물함에 넣어달라고 요청하였으므로 이는 의사표시가 사용자에게 도달하기 전에 철회한 것으로 평가될 여지가 큽니다. 따라서 귀하의 사직은 해지 청약으로 보든 해약 고지로 보든, 법적으로 적법하게 철회된 것으로 이해될 가능성이 있습니다.그럼에도 불구하고 회사가 일방적으로 근로관계를 종료한 것은 사실상 해고에 해당하며, 정당한 이유 없이 이루어진 해고로 볼 수 있습니다. 따라서 귀하는 부당해고 구제신청을 제기하여, 사직의사가 사용자에게 도달하기 전에 철회가 있었음을 중점적으로 입증하여 이 사건 근로계약 종료는 해고이고, 이 해고에 실질적 요건(해고의 정당한 이유)와 절차적 요건(서면통지 등)이 결여되었음을 주장해 부당해고를 주장하는 전략을 취하셔야 할 것으로 판단됩니다.아울러 소장의 성적 비하 발언, 부당한 지시, 불공정 행위 등은 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으므로, 별도로 노동청에 진정을 제기하여 조사와 조치를 요청할 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.주 5일제 기준으로는 통상 7~8개월 근무 시 피보험단위기간 180일 요건을 충족하게 되는데, 귀하는 18개월 이내에 약 2개월 + 7개월을 근무하여 충분히 요건을 충족할 것으로 판단됩니다.또한 개인 사정으로 쉬었던 기간 동안 근로관계가 유지되면서 별도의 고용보험 상실신고가 없었다면 이는 무급휴직에 해당하므로, 이직확인서는 현 직장에서만 발급받으면 됩니다.아울러 비자발적 퇴사 요건은 최종 이직 사업장에서만 문제 되므로, 귀하의 경우 현 직장에서 권고사직 사유로 퇴사한다면 실업급여 수급 요건을 충족하게 됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.현재는 남성·여성을 불문하고, 군 복무를 했다고 해서 가산점을 인정하는 제도는 존재하지 않습니다.(군 가산점제도 폐지)다만 군 복무 경력을 인정받아 경력점수, 병역경력 인정제(공무원 호봉 산정 등)에는 반영될 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.임금채권의 소멸시효는 3년이므로, 작년에 발생한 임금체불에 대해서도 청구가 가능합니다. 따라서 사업주에게 직접 청구하거나, 노동부에 진정을 제기하여 체불 임금과 지연이자까지 포함하여 지급을 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하의 경우 1주간 근로시간이 매주 15시간을 훨씬 초과하므로, 주휴수당 지급 요건을 충족합니다.한편 근로계약서상 ‘제수당을 지급하지 않는다’는 기재가 주휴수당이나 연장근로수당을 배제하겠다는 취지라면, 이는 법적으로 아무런 효력이 없는 약정에 불과합니다. 근로기준법은 강행규정으로서 근로조건의 최저기준을 정하고 있으므로, 주휴수당이나(5인 이상 사업장의 경우) 연장근로수당과 같은 법정 수당은 반드시 관철되어야 합니다. 즉 어떻게 적혀 있든 주휴수당은 지급할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1년의 계약기간이라는 주장은 사업주의 일방적 주장일 뿐이고, 이를 뒷받침할 근로계약서나 객관적 자료가 없다면 인정되기 어렵습니다.민법 제660조에 따르면 기한의 정함이 없는 고용계약의 경우 근로자는 언제든 사직 의사를 표시할 수 있으며, 그 효력은 원칙적으로 다음 임금 지급기일이 속하는 달의 말일에 발생합니다. 따라서 법리적으로만 보면 귀하의 근로관계는 9월 30일에 종료되는 것이 원칙이고, 8월 24일부터 9월 30일까지 근무하지 않는다면 무단 결근 또는 무단 퇴사로 평가될 수 있으며, 이로 인해 사업주가 손해를 입증한다면 손해배상 청구 가능성은 열려 있습니다.다만 이러한 청구는 민사소송 등 절차를 거쳐야 하고, 손해 발생과 그 규모에 대한 입증책임 역시 전적으로 사업주에게 있습니다. 실무적으로는 시간·비용·입증의 어려움으로 인해 손해배상 청구로까지 이어지는 경우는 거의 없습니다. 특히 귀하의 경우 2주 전에 퇴사 의사를 통보하여 사업주에게 대체 인력을 구할 시간을 준 점, 주말 아르바이트의 특성상 결원으로 인한 경영상 충격이 상대적으로 크지 않은 점, 구체적 손해액을 입증하기 어렵다는 점을 고려하면 손해배상 문제로 발전할 가능성은 매우 낮습니다.결론적으로, 법리상 사업주의 주장이 일부 타당한 부분은 있으나 현실적으로 큰 불이익으로 이어질 가능성은 크지 않아 보입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상 부수적 의무로서, 근로자가 노무를 제공하는 과정에서 생명·신체·건강을 해치는 일이 없도록 필요한 조치를 취할 보호의무를 부담합니다. 이러한 보호의무를 위반하여 근로자가 손해를 입은 경우에는 배상책임이 인정됩니다(대법원 2000. 5. 16. 선고 99다4719 판결).손해배상 책임이 인정되기 위해서는 사고가 업무와 관련성이 있을 뿐 아니라, 그 사고 발생이 예측되거나 예측 가능해야 합니다. 예측 가능성 여부는 사고 발생 당시의 시간·장소, 경위 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 판시하고 있습니다(대법원 2001. 7. 27. 선고 99다56734 판결).귀하의 경우 아르바이트 근무 중 건강 이상으로 조퇴를 요청했음에도 불구하고 사용자가 이를 거부하고 근로를 강요한 것은, 사고 발생이 충분히 예상되는 상황에서 근로자의 안전배려의무를 다하지 않은 것으로 평가될 수 있습니다. 따라서 귀하의 건강 상태와 강제 근로로 인한 질병 또는 부상의 악화를 입증할 수 있다면, 안전배려의무 위반을 근거로 손해배상을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.아울러 이러한 상황은 업무와의 관련성이 인정될 수 있어 산재보상 가능성도 있습니다. 다만 기존 질환이 단순히 자연적으로 발현된 경우에는 산재 인정이 어려울 수 있습니다(업무상 질병의 입증 문제). 따라서 통화·문자 등 사용자가 조퇴를 거부한 정황 증거와 함께, 병원 진료기록에 “근무 강요로 즉시 조치하지 못해 증상이 발생·악화되었다”는 점을 뒷받침할 수 있는 자료를 확보하는 것이 중요합니다.