답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.입사 조건이 매년 동일하다고 볼 수는 없습니다. 3년전과 금년의 입사 조건이 변경되었는지 확인해보시기 바랍니다.월급제와 연봉제는 임금의 책정 단위가 월과 연으로 다르다는 점이 가장 근본적인 차이입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정당한 이유없이 강등시키거나 근로자의 동의 없이 부서이동시킨 경우에는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.CCTV를 설치하여 감시하는 경우에는 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 이에 대해서는 수뇌부에 신고하시기 바랍니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아무리 상사의 지시라고 하더라도 위법하거나 부당한 일을 하는 것은 문제입니다.사례의 근로계약서 위조와 같은 일은 나중에 법적으로 문제가 될 수 있습니다. 이런 일을 시킬 경우 단호히 거부해야 합니다. 이렇게 거부했다는 이유로 불이익을 당할 경우 구제신청이 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.청년내일채움공제에서 고용보험 이력 조건은 다음과 같습니다.정규직 취업일 현재 고용보험 가입이력이 없거나 최종학교 졸업 후 고용보험 총 가입기간이 12개월 이하. 단, 3개월 이하 단기 가입이력은 총 가입기간에서 제외다만, 고용보험 총 가입기간이 12개월 초과자이더라도 최종 피보험자격 상실일로부터 실직기간이 6개월 이상인 자는 가능 * 연속인 경우 월력상 6개월 이상, 단속적인 경우 실직기간 합산이 180일 이상사례의 경우 휴직기간도 고용보험은 유지되므로 퇴직하고 6개월 이상 실직 상태에서 취업할 경우 가능할 것으로 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.(1) 소정근로시간을 변경하려면 근로자와 합의해야 합니다. 따라서 휴게시간 변경을 요구할 수 있습니다.(2) ~(4) 정확히 판단하기 위해서는 사실관계 조사가 필요합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금을 승계하여 인사이동하였다면 근로관계가 계속된다고 볼 수 있으므로 인사이동 이후 근무기간이 1년 미만이라고 하더라도 해당 기간에 대한 퇴직급여를 지급해야 합니다. 형식상 입퇴사한 것으로 처리했다고 해도 마찬가지입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금=시급×시간주 40시간제일 경우시급=월급÷월 통상임금 산정기준시간수=2,000,000÷209=9,569시간에는 실근로시간, 가산시간(연장근로, 야간근로, 휴일근로), 유급휴일시간이 포함됩니다. 4일간의 시간을 이와 같이 구해서 시급을 곱하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 연차휴가 미사용수당을 미지급하면 형사처벌을 받을 수 있고, 근로자는 민사소송을 제기할 수 있습니다.연차휴가 미사용수당은 소액체당금 지급 대상이 아닙니다.연차휴가 미사용수당액수는 통상임금을 기준으로 산정하므로 식대와 직책수당이 매월 일률적으로 지급된다면 포함되는 것이 맞습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.직장내 괴롭힘에 대해서는 아래와 같이 조치할 수 있습니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 주민등록등본상 주소와 실제 거주지가 다른 점은 문제가 되지 않을 것으로 봅니다.2. 결혼을 이유로 해고하면 부당해고에 해당합니다. 따라서 30대 중반 이전에 결혼한다고 해서 이를 이유로 해고하는 것은 부당합니다.