답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공공기관이 폐쇄될 경우 소속 직원들의 고용관계에 대해서는 일률적으로 말할 수 없습니다. 너무나도 많은 변수가 있습니다. 정치권의 영향력, 정부의 방침, 지역 여론, 노조의 영향력, 사회에 미치는 영향 등 복합적인 요인에 따라 결정된다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2017년 7월 12일 입사한 경우 아래와 같이 연차휴가 발생합니다.입사 1년 미만 기간 동안 11일2018년 7월 12일 15일2019년 7월 12일 15일2020년 7월 12일 16일합계 57일잔여일수는 57-44=13일 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 관련 규정을 참고하시기 바랍니다.<관련 규정> 산업안전보건법 시행령상시근로자수 300명 이상인 경우에는 전담자를 선임해야 합니다. 또한 대행이 불가능합니다. 다음 관련 규정을 참고하시기 바랍니다.<관련 규정> 산업안전보건법 시행령제20조(보건관리자의 선임 등) ① 법 제18조제1항에 따라 보건관리자를 두어야 하는 사업의 종류와 사업장의 상시근로자 수, 보건관리자의 수 및 선임방법은 별표 5와 같다.② 제1항에 따른 사업과 사업장의 보건관리자는 해당 사업장에서 제22조제1항 각 호에 따른 업무만을 전담해야 한다. 다만, 상시근로자 300명 미만을 사용하는 사업장에서는 보건관리자가 제22조제1항 각 호에 따른 업무에 지장이 없는 범위에서 다른 업무를 겸할 수 있다.제23조(보건관리자 업무의 위탁 등) ① 법 제18조제4항에 따라 보건관리자의 업무를 위탁할 수 있는 보건관리전문기관은 지역별 보건관리전문기관과 업종별ㆍ유해인자별 보건관리전문기관으로 구분한다.② 법 제18조제4항에서 “대통령령으로 정하는 사업의 종류 및 사업장의 상시근로자 수에 해당하는 사업장”이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업장을 말한다.1. 건설업을 제외한 사업(업종별ㆍ유해인자별 보건관리전문기관의 경우에는 고용노동부령으로 정하는 사업을 말한다)으로서 상시근로자 300명 미만을 사용하는 사업장2. 외딴곳으로서 고용노동부장관이 정하는 지역에 있는 사업장③ 보건관리자 업무의 위탁에 관하여는 제19조제2항을 준용한다. 이 경우 “법 제17조제4항 및 이 조 제1항”은 “법 제18조제4항 및 이 조 제2항”으로, “안전관리자”는 “보건관리자”로, “안전관리전문기관”은 “보건관리전문기관”으로 본다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수당을 기본급에 포함시키는 내용으로 임금체계를 변경할 경우 통상임금이 변경된 것으로 보아야 합니다. 즉, 수당을 합한 기본급이 통상임금이 됩니다. 따라서 이 통상임금을 기준으로 휴일근로수당이나 연장근로수당을 산정해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문 내용만으로는 적법 여부를 판단하기 곤란합니다. 연봉체계가 다수 근로자에게 공통적으로 적용된다면 이는 취업규칙으로 해석됩니다. 따라서 연봉체계 변경은 취업규칙 변경 절차에 따라야 합니다. 불이익하게 변경하려면 근로자측의 집단적 동의(과반수 동의)를 받아야 합니다. 이런 절차를 거치지 않았다면 무효입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.배치전환은 인사 사항인데 인사에 관한 사항은 사용자의 권한이므로 근로자의 배치전환 요구를 수용하지 않았다는 이유로 바로 부당하다고 단정할 수는 없습니다.각 회사마다 사정이 다르므로 어떤 방법이 적절한지는 일률적으로 말할 수도 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재보험은 원칙적으로 근로자여야 혜택을 받을 수 있습니다. 그런데 직계가족의 경우 근로자가 아니라 서로 도와주는 관계인 경우가 많습니다. 이와 같은 조력자는 근로자로 인정받기 어렵습니다.다만, 절대적으로 근로자로 인정이 불가능하지는 않습니다. 출퇴근시간의 제한을 받으며 월급을 정기적으로 받으며 관리했다면 근로자로 인정받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례와 같은 경우에는 진폐재해위로금을 청구할 수 있습니다. 진폐판정에 따른 진폐장해등급이 결정되면 위로금을 받을 수 있습니다.근로복지공단에 진폐재해위로금 지급신청서를 제출하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.52시간제는 주 단위로 연장근로 한도시간이 12시간인 제도를 말합니다. 연장근로 한도시간 위반 여부는 주 단위로 판단하며 주 단위를 초과하여 예컨대 1개월 동안을 평균하여 판단하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로시간으로 인정되려면 8시간을 초과해야 합니다.사례의 경우 당초 정한 근로시간대가 변경되었을 뿐 8시간을 초과하지 않았으므로 연장근로로 인정될 수 없습니다.