답변 내역

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.법적으로는, 지각하여서 정상적인 근로를 제공할 수 없는 경우 해당 시간 만큼의 임금을 차감할 수 있습니다.이와 별개로 회사에서 지각 사유에 대한 증빙 자료를 제출하라고 하는 것은 취업규칙 등에서 정하는 바에 따라 요청할 수 있고, 이것 자체가 불법이라고 할 수는 없습니다.다만 만약 증빙 자료 미제출을 이유로 과도한 징계를 한다면 부당징계로 다퉈볼 여지는 있습니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.구체적인 금액 및 실제 근로시간 등을 확인해보면 더 정확한 판단이 가능하겠으나,최저임금 보다 낮은 금액의 임금을 받은 것이라면 노동청에 임금체불 진정(임금전액지급원칙 위반)을 넣으면 됩니다.노동포털에서 온라인으로도 진정을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.임금, 근로시간 등 구체적 근로조건에 대한 부분은 근로자와 사용자가 협의 후 결정하면 되는 부분이며,근로계약서에 기재된 조건이 근로계약기간동안은 유효합니다. (물론 당사자 합의가 있으면 중도 변경도 가능합니다)근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.근로계약서 작성 및 교부 의무 위반과는 별도로, 근로기준법에서 근로자의 퇴직 절차나 의무 등을 규정하고 있지는 않습니다. 당일 근로계약 종료 통보를 해도 법 위반이라고 보기는 어렵습니다.민사상 손해배상 청구를 할 수는 있겠으나 통상적인 근로자의 당일 퇴사를 이유로 손해가 인정되기는 어려울 것입니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.1. 규정상 병가가 유급이라고 명시되어 있다면, 유급처리 되어야 합니다.2. 인정되는 병가의 요건 및 절차에 따라 병가를 사용한 것이라면 유급처리 되어야 합니다.3. '유급처리'와 '출근간주'가 완전히 동일한 개념은 아니므로, 주휴수당을 지급할 것인지 여부는 '병가'를 '출근한 것으로 간주'할 것인지에 따라 다릅니다. 이 부분까지 취업규칙에 명시되어 있지 않다면, 인사담당자에게 문의해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.연말정산 여부와 근로계약 갱신 혹은 재계약 여부는 상호 무관합니다. 3월에 새롭게 근로계약을 체결하는 것은 별도로 근로계약서만 작성하면 됩니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.근로기준법상 연차유급휴가는 '전년도 근로에 대한 대가'로 '올해'에 지급되는 것으로, 그 지급시기만 올해일 뿐입니다.따라서, 소정근로시간이 변경되었다고 하더라도 소정근로시간이 8시간일 때 기준으로 이미 발생한 연차의 유급시간이 변경되지는 않습니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.상여금 관련 궁금한 점이 있으신 것으로 보입니다.근로기준법 기타 노동관계법령상, 최저임금 이상의 금액에 대해서는 법적으로 아무런 제한이 없습니다.즉, 계약 당사자인 근로자와 사용자 간 근로시간과 임금을 어떻게 정하는지는 자유입니다.상여금을 얼마로 할 것인지, 언제 지급할 것인지 등은 근로계약서나 취업규칙 혹은 단체협약에 기준이 있다면 그에 따라야하지만 그러한 기준이 없다면 당사자 간 합의에 따라 정하면 됩니다.결국 근로계약서나 취업규칙 등에 상여금 관련 규정이 있는지 확인해봐야 하고, 그런 규정이 없다면 회사가 상여금을 월 급여에 녹여서 줄 법적인 의무는 없습니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.답답하고 궁금한 상황이실 것으로 보입니다.사직서는 말 그대로 근로자가 본인의 의사에 기하여 근로계약을 종료하겠다는 분명한 의사표시이므로, 이를 작성 및 제출하는 것은 향후 '해고' 자체의 여부 판단에 있어 매우 중요합니다.혹 해고 자체에 대해서 부당해고구제신청 등을 통해 다툴 의사가 있다면, 실제로 해고를 당한 것이 맞으므로 사직서를 작성 및 제출하지 않으셔야 합니다. (다만, 재직 중인 사업장의 상시 근로자 수가 5인 미만이라면, 노동위원회에 부당해고구제신청을 하더라도 각하될 것입니다.)

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.퇴직금은 퇴직을 하는 시점에 비로소 발생하는 임금의 일종이며,분할약정 자체가 효력이 없습니다.근로계약서에 해당 내용이 기재되어 있거나, 근로자와 사용자가 합의하였더라도 효력이 없습니다.