답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다."예비군법 제10조(직장 보장) 다른 사람을 사용하는 자는 그가 고용한 사람이  예비군 대원으로 동원되거나 훈련을 받을 때에는 그 기간을 휴무로 처리하거나 그 동원이나 훈련을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 된다." 고 규정하고 있으므로 사용자는 예비군 훈련시간에 대하여 유급으로 처리하여야 합니다.이에, 질문자님이 예비군 훈련일을 제외하고 나머지 소정근로일을 개근하였다면 정상적으로 주휴수당이 발생합니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.육아기 근로시간 단축의 경우 사용자는 단축된 근로시간만큼 비례하여 해당 근로자의 임금을 삭감할 수 있습니다. 다만, 삭감할 수 있는 임금은 통상임금으로 한정됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 업무수행을 고의적으로 방해하는 것이 아니라면 이를 법적으로 대응할 방법은 없어 보입니다. 다만, 지속적으로 소음을 발생시킨다면 해당 소음을 녹음하여 회사의 고충처리 담당부서 등에 조치를 취해 줄 것을 요청하여 보시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.휴직개시예정일까지 계속 근로한 기간이 6개월 이상인 임신 중인 여성 근로자(임신 이면 충족이고 최소 임신개월수는 없습니다)가 육아휴직을 신청한 경우 이를 허용해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용 : 회사 내 직위, 직급체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성이 인정됩니다 2. 업무상 적정범위를 넘어 : 사회 통념에 비추어볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 합니다. 이에, 직장내 괴롭힘에 해당한다면 해당 행위 등을 입증할 수 있는 자료를 준비하시어 회사에 직장내괴롭힘에 대하여 조사하여 줄 것을 요청해 보시고 회사가 이에 대한 조사나 조치가 이루어지지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.친족이라 하더라도 일반 근로자와 동일하게 근로를 제공하는 등 근로자성이 입증된다면 근로내역확인신고를 할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.휴게시간 종료가 10시 10분으로 특정되어 있다면 그 이후 근로를 개시하는 것이 타당하므로 10시 10분까지는 작업장에 도착하여 근로를 제공할 준비가 되어야 할 것입니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차휴가 산정기간을 회계연도를 기준으로 전 근로자에 일률적으로 적용하더라도 근로자에게 불리하지 않아야 하므로 퇴직시점에서 총 휴가일수가 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 휴가일수에 미달하는 경우에 그 미달하는 일수에 대하여 연차유급휴가미사용수당으로 정산하여 지급하여야 합니다.또한, 회계연도를 기준으로 휴가를 계산할 경우 퇴직시점에서 총 휴가일수가 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 법정휴가일수보다 많은 경우에는 그 초과하는 일수에 대해서는 퇴직시점에 입사일 기준으로 재산정한다는 별도의 단서가 없는 한 발생한 휴가일수 전체를 부여해야 한다는 입장입니다. (임금근로시간정책팀-489,2008.2.28.)이에, 사안의 경우 회계연도를 기준으로 부여한 연차휴가가 보다 근로자에게 유리하므로 퇴사시점에 입사일을 기준으로 재산정한다는 별도의 규정이 없다면 28일의 연차휴가 중 미사용한 연차휴가 24일에 대하여는 수당으로 지급해야 합니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자는 언제든지 사직할 수 있으나 사직의 효력발생에 대하여는 근로기준법에서 규정하고 있지 않습니다.이에, 민법에 따라 근로계약기간의 정함이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 계약을 해지할 수 있으며 부득이한 사유는 고용계약을 존속시켜 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우도 포함하므로, 고용관계를 유지하는 데 필요한 신뢰관계가 깨어졌는지 여부를 기준으로(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 등 참조) 판단하고 있습니다.이에, 실질적으로 질문자님의 사직서 등을 사용자가 수리하지 않는다면 부득이한 사유가 있는 경우에 한하여 계약을 해지할 수 있으므로 사용자와 협의가 필요합니다.