답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제17조에 따라 '임금, 소정근로시간, 휴일, 휴가 '등이 변경된다면 이를 새로이 명시하여 근로계약서를 작성 후 근로자에게 교부하여야 할 의무가 있습니다.이에, 명확하게 질문자님의 소정근로일, 소정근로시간 등이 변경되었다면 사용자에게 변경된 근로조건을 기준으로 근로계약서를 재작성 할 것을 요청하여 보시기 바라며 사용자가 이를 거부한다면 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.통상임금은 법정수당 산정을 위한 도구개념이므로, 연장근로 등을 제공하기 전에 산정될 수 있어야 합니다. 따라서, 2월의 통상임금은 2월을 기준으로 판단하면 될 것이므로 통상시급을 ' 1,300만원을 12개월로 나눈 다음 209시간으로 나누어' 산정하시면 될 것입니다.또한, 명절 휴가비 등이 3회 지급된다면 이를 모두 반영하여 통상임금을 산정하여야 할 것입니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상을 전제로 산정한다면 (연장근로 가산수당 반영) 아래와 같습니다.1주 40시간 : 약 25,155,240 원1주 45시간 : 약 29,077,686 원1주 50시간 : 약 33,000,133 원

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1년간 근로관계가 존속하고 80%이상 출근해도 그 1년의 근로를 마친 다음날(366일째) 근로관계가 있어야 15일의 연차가 발생하고 퇴직에 따른 연차 미사용 수당도 청구할 수 있습니다. 이에, 2025.03.05.까지 근로 후 퇴사하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직금은 1. 근로기준법상 근로자에 해당하고 2. 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상으로 1년 이상 계속하여 근로 후 퇴사하였다면 발생합니다.이에, 원칙적으로 프리랜서의 경우 근로자에 해당하지 않으므로 퇴직금 등이 발생할 여지가 없으나, 근로기준법상의 근로자란 사용자의 지휘․감독하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며, 판례 및 행정해석에서는 근로자성의 판단기준으로 계약 형태와는 관계없이 실질적인 사용종속성의 유무를 요건으로 하여 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식이 어떠하든지간에 ‘임금을 목적’으로 ‘종속적인 관계’에서 사용자에게 ‘근로를 제공’하였는지 여부로 판단하고 있으며, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고, 취업규칙 또는 복무(인사)규정의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적·개별적 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속된다면 그 실질에 있어서 '근로자'에 해당한다고 보고 있습니다.정리하자면 질문자님은 프리랜서 계약 등을 체결하였으나 실질적으로 상기의 근로기준법상 근로자에 해당한다면 소정근로시간이 1주 15시간 이상이라면 2년 2개월의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 지급 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로시간 산정에 있어서, 시간 단위 또는 분 단위까지 포함하여 산정하여야 하는지에 대하여는 규정하고 있지 않습니다. 다만, 근로기준법의 취지상 실제 근로시간을 반영하여 "분 단위까지 포함"하여 연장 및 휴일근로시간을 산정하여 지급하는 것이 타당하다고 사료되므로 45분에 해당하는 임금을 지급 받지 못하였다면 사업장을 관할하는 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.모쪼록 원만하게 해결 되시길 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법이 개정되어 2024. 10. 22.부터 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간은 출근한 것으로 간주되므로 1일 6시간으로 육아기 근로시간 단축을 한 경우에 1일의 연차휴가를 사용하였다면 실질적으로 6시간에 해당하는 연차휴가를 사용한 것이므로 나머지 2시간에 대한 연차휴가는 추후에 사용을 할 수 있도록 보장하거나 연차휴가사용기한(발생일로부터 1년)이 지난 후에는 수당으로 보상하여야 합니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상에 해당한다면 임시공휴일, 공휴일(설 명절 등)은 '유급휴일'에 해당합니다. 또한, 질문자님이 설연휴를 포함하여 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태에 해당하므로 사용자는 이를 유급으로 부여 해야 합니다. 이에, 사업장 관할 노동지청에 임금체불에 대한 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제74조에 따라 '사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 합니다.' 이는 상시근로자수가 5인 미만인 경우에도 부여해야 하는 법정휴가이며, 고용보험센터에서 출산전후휴가급여가 질문자님에게 지급되며, 최초 60일에 대하여 사용자는 유급으로 보장(통상임금과 휴가급여와의 차액 지급의무)되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용 : 회사 내 직위, 직급체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성이 인정됩니다 2. 업무상 적정범위를 넘어 : 사회 통념에 비추어볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 합니다.  이에, '상사의 지속적인 모욕과 과도한 업무 지시'는 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있으므로 회사에 이에 대하여 조사하여 줄 것을 요청하시고 직장 내 괴롭힘으로 인정 받는다면 가해자에게 민사상 손해배상 청구를 할 수 있습니다.