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만약 정규직 채용을 한다고 해놓고요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.이에, 정당한 이유 및 서면 통지 없는 해고는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 해고 기간 동안 임금상당액 등을 지급 받을 수 있습니다.
고용·노동 / 근로계약
24.11.27
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기업이 적자로 돌아서면 정규직을 강제로 짜를수 있나요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제24조에 따르면 소위 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다. 긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조). 나아가 긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우라야 합니다. 따라서 일시적 경영위기만으로는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 할 수 없습니다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875 판결 참조).따라서, 경영상 이유에 의한 해고의 경우 상기와 같은 요건을 충족해야만 그 정당성을 인정 받을 수 있습니다.
고용·노동 / 구조조정
24.11.27
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근로계약법상 휴게시간을 미 준수 하면 법적 처벌이 가능한가요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.1. 제54조을 위반한 자법 위반에 따른 위와 같은 처벌을 받을 수 있습니다.
고용·노동 / 근로계약
24.11.27
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정부나 법적 규제가 구조조정에 어떤 영향을 미칠 수 있나요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제24조에 따르면 소위 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다. 긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조). 나아가 긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우라야 합니다. 따라서 일시적 경영위기만으로는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 할 수 없습니다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875 판결 참조).이에, 구조조정의 경우 상기와 같은 요건을 준수해야 그 정당성을 인정 받을 수 있습니다.
고용·노동 / 구조조정
24.11.27
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공무원들은 야간에 일을 해도 3000원정도 밖에 더 못 받는다는데 일반 직장인들은 1.5배에서 2배까지 더 받지 않나요? 일반 기업과 임금체계가 다른 이유가 무엇인가요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.공무원의 경우 공무원 및 지방공무원법, 보수규정을 적용 받기 때문에, 근로기준법상 가산수당을 지급 받을 수 없습니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.11.27
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일반 회사에서는 휴게시간에 대해서 미준수에 대해서는 형사처벌이라고 하는데 자영업에 대해서는 어떻게 신고하나요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 등 노동관계법 위반 사실에 대하여는 사업장을 관할하는 노동지청에 진정 등을 제기하실 수 있습니다.
고용·노동 / 근로계약
24.11.27
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실업 급여를 받으려면 어떤 조건들을 만족 시켜야 하나요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.실업급여(구직급여)는 이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 비자발적인 사유로의 이직이어야만 합니다.따라서, 회사의 권고사직에 응하여 퇴사하는 것이 아니라, 자발적으로 퇴사하였다면 원칙적으로 실업급여를 수급할 수 없습니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.11.26
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회사 대표의 가족이 근무하다 다쳤는데 산재처리가 가능한가요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.친족의 경우 일반적인 근로자 판단기준에 따라 ‘사업주의 지휘·감독하에서 상시근로를 제공하고, 그 대가로 임금형태의 금품을 지급하는 근로자’로 근로사실관계 서류에 대한 확인을 통해 근로자성을 인정 받는다면 산재 가 가능할 것입니다.
고용·노동 / 산업재해
24.11.26
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주52시간 초과 근무로 인한 자진퇴사 실업급여 신청시 회사에게 불이익이 갈까요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.고용센터에서는 1주 12시간을 초과하는 연장근로 등이 발생한 사실에 대한 사업주의 확인서 등, 이를 입증할 수 있는 출퇴근시간 기록, 임금명세서 등을 요청하고 있습니다. 아울러, 고용센터에서는 이로 인하여 근로기준법 위반에 따른 불이익은 발생하지 않을 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.11.26
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무급휴가시 휴가기간과 개인사정 이유
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.회사가 경영상 이유 등에 대하여 무급휴가 등을 실시하는 경우 근로자의 동의를 얻어 가능하며, 별도의 특정 사유 등읕 반드시 명시해야 되는 것은 아닙니다. 아울러, 이로 인하여 근로관계가 종료되는 것도 아닙니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
24.11.26
4.5
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