답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.4대보험을 유지한 것과는 별개로 실질에 있어서 해고 30일 전에 사용자가 해고예고를 하지 않았다면 해고예고수당이 발생합니다. 아울러, 질문자님의 경우 1일 통상임금은 약 11,490 원으로 산정되므로 해고예고수당은 약 2,757,644 원에 해당합니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 22시부터 익일 06시 사이의 야간근로에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다. 이에, 질문자님이 3시간의 연장 및 야간근로가 발생하였다면 3시간 x 1.5 = 4.5시간분(연장가산포함) + 3시간 x 0.5 = 1.5시간분(야간가산)을 청구할 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.예컨대, 배우자 출산휴가는 남녀고용평등법 명확하게 '유급'이라 명시하고 있으므로 유급이나, 가족돌봄휴가는 유급으로 규정하고 있지 않으므로 원칙적으로 무급휴가에 해당합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 3월 17일에 입사하였고, 3월 17일부터 4월 16일까지 소정근로일을 모두 개근하였다면 4월 17일에 1일의 연차휴가가 발생합니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.취업규칙에 배우자 출산휴가를 10일로 규정하고 있다고 하더라도 이는 노동관계법령(남녀고용평등법) 등에 위반 되는 것으로 효력이 없으며, 취업규칙 개정과 관계없이 20일로 적용됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결) 입니다. 이에, 해고에 해당한다면 징계해고, 경영상해고, 통상해고 모두 서면으로 해고를 통지하여야 하며, 해고 외에는 서면 통지 의무가 없습니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴사일은 통상적으로 마지막으로 근로를 제공한 다음 날에 해당합니다. 다만, 당사자 간에 사직 예정일 등에 이견이 있다면 이에 대하여 명확하게 마지막 근로예정일 등으로 특정하시는 것이 바람직해 보입니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말하므로, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당합니다.이에, 정기 상여금 또한 통상임금에 해당합니다. 따라서 질문자님의 월 통상임금은 (기본급+직책수당+(상여금/12))로 산정하시면 될 것입니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 명시적인 동의 없이 사용자가 기존의 임금 지급 형태 등을 일방적으로 변경하여 임금이 삭감되었다면 이는 무효에 해당하고, 기존의 임금 보다 저액을 지급한 부분은 임금체불에 해당하므로 사용자에게 그 차액분의 지급을 요청해 보시고 이를 거부한다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.최저임금 위반 및 근로계약서 미작성에 관하여 진정을 제기할 수 있으시고 최저임금과의 차액분에 대하여는 그 지급을 청구할 수 있습니다.또한, 질문자님의 과실 등으로 손해가 발생하였다고 하더라도 사용자는 임금 전액을 지급하고 그 이후에 별도의 손해배상 청구를 할 수 있습니다. 다만, 질문자님이 임금과 손해배상액의 상계에 대하여 질문자님의 자유로운 의사에 따라 명시적으로 동의를 하였다면 이는 상계 후 지급하여도 법 위반에 해당하지 않을 것입니다.이에, 일단 임금체불에 대하여도 동시에 관할 노동지청에 진정 등을 제기하시고 담당 근로감독관의 판단을 받아 보시기 바랍니다.원만하게 해결 하시길 바랍니다. 감사합니다.