답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 따라 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하며, 기존의 근로조건을 변경하려면 근로자의 동의가 있어야 하며, 사용자가 일방적으로 변경할 수 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.실업급여(구직급여)는 이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 비자발적인 사유로의 이직이어야만 합니다.따라서, 회사의 권고사직에 응하여 퇴사하는 것이 아니라, 자발적으로 퇴사하였다면 원칙적으로 실업급여를 수급할 수 없을 것입니다. 다만, 자발적인 사유로 이직한 경우라 하더라도 '소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우'라면 실업급여를 수급할 수 있습니다..이에, 근로계약서 등에서 정한 임금이 최저임금에 미달하고, 실제로도 이직일 이전 1년 동안 2개월분 이상 최저임금에 미달하여 지급 받으셨다면 실업급여 수급사유에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연장근로는 1일 8시간 초과 또는 1주 40시간 초과한 시간을 의미하며, 통상시급이 2만원인 경우 2시간의 연장근로가 발생하였다면 이에 대하여 2만원 x 150% = 3만원휴일근로는 8시간 이내까지는 150% / 8시간을 초과한 휴일근로는 200%가 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 비자발적인 사유로의 이직이어야만 실업급여를 수급하실 수 있습니다. 다만, 근로계약기간이 만료되었으나 사용자가 재계약, 계약기간 갱신 등을 제안하였으나 질문자님이 이를 거부하였다면 수급사유에 해당하지 않을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법상의 연장근로가 되는 기준 시간은 소정근로시간이 아니며, 실근로시간을 의미합니다.따라서, 질문자님의 경우 08시부터 16시까지 근로를 제공하였다면, 실 근로시간은 1일 8시간을 초과하지 않으므로 연장근로(1일 8시간 초과 또는 1주 40시간 초과)에 해당하지 않을것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제60조제5항에 따르면 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 주어야한다고 규정하고 있으므로, 이는 근로자의 권리이므로 회사가 근로자의 연차휴가 사용을 일방적으로 거부할 수 없으며, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다. 이에, 질문자님이 연차휴가를 사용한 후 퇴사한다면 이는 계속근로기간에 포함되어야 하므로 계속하여 근로한 기간이 1년 이상이라면 퇴직금이 발생합니다.따라서, 질문자님이 시기를 지정하여 연차휴가를 특정하였고 그 시기에 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 일방적으로 연차휴가의 사용을 거부하는 경우라면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.이에, 질문자님이 정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용 : 회사 내 직위, 직급체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성이 인정됩니다2. 업무상 적정범위를 넘어 : 사회 통념에 비추어볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 합니다. 이에, 상사의 행위가 업무상 적정범위를 넘어 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘에 될 수 있습니다. 따라서, 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있으므로 관련 입증 내역을 준비하시어 사용자(전담부서 등)에 신고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약을 체결하였으나(구두 근로계약도 가능합니다) 사용자가 강제로 조기 퇴근시켰다면, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이라면 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당할 수 있으므로 휴업수당이 발생할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.무급휴직으로 처리하시거나 이에 준하여 복직이 예상되는 시점까지 4대보험 납부유예 등을 신청하시면 될 것입니다.다만, 장기간 무단결근이 이어진다면 근로제공의사가 없는 것을 내용증명 등을 통하여 확인하시어 근로관계를 종료시킬 수도 있습니다.