답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자의 4대보험의 가입의무 및 근로계약서의 작성, 교부의무는 모두 사용자에게 있으며, 이를 위반하여 처벌을 받는 것도 사용자만 받습니다. 따라서, 당사자간에 근로계약서 미작성 등을 합의하였다고 하더라도 법 위반에 대한 진정 등을 제기하였다면 책임을 회피하기에는 어렵습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로한 기간이 1년 미만인 근로자는 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가가 발생됩니다. 개근 여부는 소정근로일을 개근하였는지에 따라 판단하여야 하며, 소정근로일은 법정 근로시간 내에서 근로하기로 정한 날을 의미합니다.따라서, 1일 8시간 / 1주 6일 근로라면 통상적으로 월요일부터 금요일까지를 소정근로일로 볼 수 있으며, 토요일 또는 일요일 근로는 연장근로일에 해당됩니다. 이에, 질문자님의 경우 1주 40시간 이내에서 정한 소정근로일이 월요일부터 금요일이고 해당 소정근로일을 개근하지 못하였다면 연차유급휴가가 발생되지 않을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.원칙적으로 1년 미만의 재직 기간 동안 개근으로 발생하는 연차휴가는 입사일로부터 1년이 되기 전까지 동안 휴가로 사용할 수 있으며 이월 되지는 않습니다. 아울러, 미사용 연차휴가에 대하여 수당으로 지급 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.중대재해처벌법에 따른 중대재해는 ① 사망자가 1명 이상 발생 ② 동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생 ③ 동일한 유해요인의 직업성 질병자가 1년 이내 3명 이상 발생한 산업재해를 의미합니다.중대재해 발생 시 사업주와 경영책임자는 중대재해처벌법에 따라 처벌을 받을 수 있으나, 중대재해가 발생했다 하더라도 안전 및 보건 확보에 필요한 의무들(안전보건관리체계의 구축 및 그 이행에 관한 조치 등)을 이행하였다면 처벌을 받지는 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직급여보장법에서는 ①1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 ②계속근로기간이 1년 이상인 경우 근로 형태와 상관없이 근로자로 근무 후 퇴사하였다면 퇴직금을 지급하도록 규정하고 있습니다.여기서, 계속근로기간은 근로관계가 단절되지 않는 한 최초 근로제공일로부터 마지막 근로일까지 모두 계속근로기간에 포함되므로 질문자님이 최초로 근로를 제공한 것을 입증하실 수 있다면 그 날로부터 퇴직금을 산정해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 미만인 사업장은 연차유급휴가를 규정한 근로기준법 제60조가 적용되지 않습니다. 따라서, 사용자는 법정휴가인 연차휴가를 부여할 의무가 없으나, 임의적으로 약정휴가를 부여할 수는 있으며 이는 약정휴가를 정한 바에 따라야 할 것이므로 미사용 휴가에 대하여 수당 등으로 정산하지 않도록 규정하였다면 이에 따라야 할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1주 40시간을 초과하여 근로한 시간은 연장근로에 해당하고 연장근로시간에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 하므로 질문자님과 같이 고정적으로 연장근로시간이 1주 8시간 발생하고 상시근로자수가 5인 이상 사업장이라면 맞게 계산한 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임금체불에 대하여 사업장 관할 노동지청에 진정 등을 제기하시는 것이라면 임금체불에 대한 입증자료를 준비하시어야 합니다. 따라서, 근로계약서, 임금대장, 명세서, 급여 입출금 통장내역 등을 근거로 체불액을 특정하시고 진정을 제기하셔야 할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 매월 개근하였다면, 4월18일, 5월18일, 6월18일...11월18일로 총 8일의 연차유급휴가가 발생될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다.사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결)따라서, 근로계약서에 근무실적이 저조한 경우 즉시 해고할 수 있다고 규정하더라도 정당한 이유 없는 해고는 부당해고에 해당하며 그러한 근로계약서의 규정은 효력이 없습니다.