답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약연장을 근로자가 거부하는 경우 원칙적으로는 자발적 사직으로 보기 때문에 실업급여 수급 사유에 해당하지 않습니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부는 호텔 등의 접객업소에 종사하는 근로자가 손님으로부터 직접 받은 팁은 사용자가 지급한 것이 아니므로 임금의 범위에 포함되지 않음이라고해석하고 있으니 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험 시행규칙에 따라 소정근로시간을 산정합니다.고용보험법 시행규칙 제91조의2(이직 전 1일 소정근로시간의 산정) ① 법 제45조제4항 후단에 따른 이직 전 1일 소정근로시간(이하 “이직 전의 1일 평균 소정근로시간”이라 한다)의 산정은 다음 각 호의 구분에 따른다.1. 수급자격자의 소정근로시간이 일(日) 단위로 정해진 경우: 해당 소정근로시간2. 수급자격자의 소정근로시간이 주(週) 또는 월(月) 단위의 기간으로 정해진 경우: 해당 기간의 소정근로시간에 소정근로시간 외의 유급근로시간을 합산한 총 근로시간을 해당 기간의 총 일수로 나눈 시간. 다만, 소정근로시간이 주마다 다른 경우에는 이직 전 4주 동안의 소정근로시간에 소정근로시간 외의 유급근로시간을 합산한 총 근로시간을 28로 나눈 시간으로 한다.② 제1항에서 정한 사항 외에 이직 전의 1일 평균 소정근로시간의 산정에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.갱내근로의 금지 등 법령상 제한되어 있는 것이 아니라면, 문제 없습니다.특히, 지하철 역무원이 해당되기는 더더욱 어렵습니다.근로기준법 제72조(갱내근로의 금지) 사용자는 여성과 18세 미만인 사람을 갱내(坑內)에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건ㆍ의료, 보도ㆍ취재 등 대통령령으로 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(2002다23185)  복수의 회사가 합병되더라도 피합병회사와 그 근로자 사이의 집단적인 근로관계나 근로조건 등은 합병회사와 합병 후 전체 근로자들을 대표하는 노동조합과 사이에 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들과 합병회사 사이에 그대로 승계되는 것이고, 합병회사의 노동조합이 유니언 숍의 조직형태를 취하고 있었다고 하더라도 위에서 본 바와 같은 피합병회사의 근로자들까지 아우른 노동조합과 합병회사 사이의 새로운 합의나 단체협약이 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들이 자동적으로 합병회사의 노동조합의 조합원으로 되는 것은 아니다라고 하고 있으므로 근로조건은 각각의 회사의 조건이 승계될것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부는(노노정 1452.5-413) 사용자가 정부 영조물 기관으로부터 법인체(염업주식회사)로 변경된 경우, 이에 따라서 당해 노동조합도 해체되는지 여부에 있어서 노동조합은 지속성있는 단체로서 그 조합원이 전연 없게 되거나 또는 1인으로 된 때에는 자연 소멸된다고 할 것이나 그 이외의 경우에 있어서는 노동조합법 제31조 각호의 해산사유에 의하지 않고는 해산되지 않음. 따라서 조합규약에서 사용자의 변경을 해산사유로 정한 것이라면 이에 의하여 그 사유가 발생함과 동시에 해산된다고 할 것이나 그렇지 않으면 당해 기업체의 실질적 동일성이 유지된다고 보는 한 이에 의하여 그 조합이 당연히 해체된다고 볼 수 없음이라고 하고 있습니다. 보통 노조 규약에 사용자 변경이 해산 사유로 정해져있는 것은 특수한 경우입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합 및 노동관계조정법에서 노동조합은 헌법상 보장된 단체로써 아래와 같이 정의하고 있습니다.“노동조합”이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공무원과 군인 모두 안됩니다.고용보험법 제10조(적용 제외) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람에게는 이 법을 적용하지 아니한다.  <개정 2008. 3. 21., 2012. 12. 11., 2013. 6. 4., 2019. 1. 15., 2020. 5. 26.>1. 삭제  <2019. 1. 15.>2. 소정(所定)근로시간이 대통령령으로 정하는 시간 미만인 사람3. 「국가공무원법」과 「지방공무원법」에 따른 공무원. 다만, 대통령령으로 정하는 바에 따라 별정직공무원, 「국가공무원법」 제26조의5 및 「지방공무원법」 제25조의5에 따른 임기제공무원의 경우는 본인의 의사에 따라 고용보험(제4장에 한정한다)에 가입할 수 있다.4. 「사립학교교직원 연금법」의 적용을 받는 사람5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사람② 65세 이후에 고용(65세 전부터 피보험 자격을 유지하던 사람이 65세 이후에 계속하여 고용된 경우는 제외한다)되거나 자영업을 개시한 사람에게는 제4장 및 제5장을 적용하지 아니한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.감독관은 신고내용을 조사할 때에는 우선 신고인의 요구사항을 구체적으로 조사하여야 하며, 신고인이 분리조사를 요청하는 경우에는 당사자를 서로 다른 시간에 출석하도록 하여 분리하여 조사할 수 있습니다. 다만, 분리조사를 했음에도 불구하고 당사자간 주장이 상이하는 등 불가피한 경우에는 추가적으로 대질조사를 할 수 있다고 합니다.근로감독관집무규정 제37조(사건의 조사) ① 감독관은 신고사건을 처리하도록 지정받은 때에는 신고인의 신고내용에 대하여 신속·친절·공정·정확히 조사·처리하여야 한다. 다만, 신고내용이 전체 근로자에 관한 사항이거나 신고내용의 조사결과 신고인 외의 다수 근로자도 동일내용의 법 위반으로 피해를 입고 있다고 판단된 경우에는 과장의 결재를 받아 신고내용 이외의 사항에 대하여도 조사를 할 수 있다. 이 경우 조사결과 보고, 시정지시 등 조치사항, 조치사항 이행결과 보고 등 각 단계별로 과장의 확인 결재를 받아야 한다. <개정 2011. 12. 23.>② 감독관은 신고내용의 조사를 위하여 필요한 경우에는 당사자 그 밖의 참고인에게 출석을 요구할 수 있으며 출석한 때에는 지체 없이 진술을 들어 장시간 대기시키는 일이 없도록 하여야 한다.③ 감독관이 제2항에 따라 당사자 등에게 출석을 요구하는 때에는 출석요구서를 발부하여야 한다. 다만, 신속한 출석요구 등을 위하여 필요한 경우에는 전화, 모사전송, 그 밖의 상당한 방법으로 출석요구를 할 수 있다. <개정 2019. 8. 30.>④ 감독관은 신고내용을 조사할 때에는 우선 신고인의 요구사항을 구체적으로 조사하여야 하며, 신고인이 분리조사를 요청하는 경우에는 당사자를 서로 다른 시간에 출석하도록 하여 분리하여 조사할 수 있다. 다만, 분리조사를 했음에도 불구하고 당사자간 주장이 상이하는 등 불가피한 경우에는 추가적으로 대질조사를 할 수 있다. <신설 2019. 8. 30.>⑤ 신고사건과 관련하여 출석한 자에 대하여는 신분을 확인하고 당사자 이외의 자가 사건에 개입하지 않도록 유의하여야 한다.⑥ 신고내용에 대한 조사는 진술조서 및 자술서 작성, 관련서류 사본의 징구 및 현장조사 등 사실조사에 필요하고 적절한 최소한의 방법을 택하여야 한다. 다만, 평균임금의 산정이 필요한 때에는 별지 제24호서식의 평균임금 및 퇴직금 산정서를 사용한다.⑦ 제6항의 사실조사는 당사자가 공동날인한 사실확인서의 징구로 갈음할 수 있다.⑧ 감독관은 전화·팩스·현지출장 등으로 사실관계를 확인한 경우 별지 제6호서식의 전화 등 사실확인내용을 작성하여야 한다. <신설 2008. 12. 31.>⑨ 신고사건 관할 지방관서장은 필요한 경우에 다른 지방관서장에게 사건과 관련한 특정사실의 조사 또는 소재수사를 의뢰할 수 있다. 이 경우에 의뢰받은 지방관서장은 지체 없이 조사 또는 소재수사하여 회보하여야 한다. <개정 2010. 4. 13.>⑩ 고소·고발사건 이외의 사건으로서 전화진술 등으로 피신고인이 법 위반사실을 시정할 의사를 표시하는 경우 출석조사를 생략하고 14일 이내의 기간을 주어 자율적으로 해결하도록 지도할 수 있다.⑪ 근로감독정책단장은 노동사건을 조사 또는 처리하는 과정에서 필요한 경우에는 지방관서의 장에게 관련 법령의 해석 및 적용 등에 관하여 지원 및 지시를 할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사 전달에 며칠이상만 일해도 그달 월급을 다 주는 경우라 함은 취업규칙이나 단체협약에 규정되어 있는 경우에 지급되는 것으로써, 근로기준법 등에는 그와 같이 규정된 바는 없습니다.