답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로자는 그만 두는 날짜를 스스로 정할 수 있습니다.입사 날짜 이후에 퇴사를 하면,연차휴가가 1번 더 발생합니다.(이것은 사용할 시간이 없으니, 전액 연차수당으로 받으시면 됩니다.)퇴사일을 입사 날짜 이후로 정해서 사직서를 제출하시고,그 전날까지 출근하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 아래를 근거로 실업급여를 신청하고자 하신다면,아래 내용을 회사에 안내해 주시기 바랍니다.협조하지 않는다면, 고용노동청(고용센터말고)에 신고하여 회사에 연락이 가게 하는 것이 좋을 것 같습니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유 1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 주휴수당을 시급에 포함시키려면,기본시급의 20퍼센트를 포함해야 합니다.최저시급이 8720원이니,최저 10464원은 지급해야 하는 것이 맞습니다.2. 8720원으로 계산해서 지급한다면,주휴수당 요건 만족시에 주휴수당을 별도 지급해야 합니다.(청구할 수 있습니다.)3. 야간수당은 상시 5인 이상 사업장에서22시~06시 사이 근로를 할 때 발생합니다.참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 권고사직서는 근로자가 회사에 제출하는 것입니다.회사에서 여러 이유로 사직을 권고하고, 근로자가 이에 동의한다면권고사직서를 회사에 제출하는 형태입니다.근로자가 원하지 않는다면, 거부할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기존 취업규칙 자체를 폐지하지는 못 할 것으로 생각됩니다.취업규칙 규정중에 기존보다 불리하게 변경하는 것이라면,근로자 과반수의 동의가 필요합니다.과반수 동의를 받지 못한다면, 효력이 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 일할 계산이라는 것이 편의상그렇게 배분해서 계산하는 것입니다.2. 한달 정해진 급여를(월 연장근로수당 포함),한달 일수로 나누고, 재직기간을 곱하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로자는 언제라도 그만둘 수 있습니다.30일전에 사직서를 제출하지 않아도 됩니다.(단, 사직의 효력을 따질 때는 민법 제660조에 의거 한달~두달 사이에 효력발생함)2. 더군다나 무급휴가(휴직,휴업)을 하고 있다면,바로 퇴사하셔도 무방합니다.* 참고로 상시 5인 이상 사업장이라면,회사의 사정으로 휴업하게 되면 무급이 아니라,휴업수당(평균임금 70퍼센트)을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법에서는 상용근로자, 일용근로자에 대해 따로 정의하고 있지 않습니다. 일용근로자라 함은 “근로계약을 1일 단위로 체결하고 그 날의 근로가 끝나면 사용종속관계도 끝나 계속고용이 보장되지 않는 자”를 의미합니다.참고로, 본문처럼 1일 8시간, 주1회를 근무하는 자는연차휴가, 퇴직금, 주휴수당이 모두 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저, 연장근로, 야간근로, 휴일근로가 무엇인지부터 확인하셔야 합니다.연장근로란 1일 8시간을 초과하거나1주 40시간을 초과하는 근로입니다.야간근로는 22시 ~ 06시 사이 근로입니다.휴일근로는 법정휴일(주휴일, 근로자의 날, 상시 30인 이상 사업장의 빨간날)과 약정휴일(회사에서 휴일로 정한 날)에 하는 근로입니다.상시 5인 이상 사업장은 위의 근로에 대해서,통상시급의 50퍼센트를 가산하여 지급합니다.(중복됨)아래를 참고하세요.예를 들어 보겠습니다.1) 유급휴일에 8시간을 근무하는 경우유급(8시간분)+휴일근로수당(8시간*1.5배)2) 유급휴일에 10시간을 근무하는 경우유급(8시간분)+휴일근로수당(10시간*1.5배)+연장근로 가산수당(2시간*0.5배)3) 유급휴일에 10시간 야간 근무하는 경우(야간시간대 7시간 포함)유급(8시간분)+휴일근로수당(10시간*1.5배)+연장근로 가산수당(2시간*0.5배)+야간근로 가산수당(7시간*0.5배)근로기준법제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 아래에 해당하면 수급자격이 인정될 수도 있습니다.다만, 스스로 판단하지 마시고,반드시 고용센터의 확인을 받으시고 진행하시기 바랍니다.구체적으로 살펴보면, 인정이 안 될 수도 있습니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유 1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우