답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.헷갈리는 부분이 많아 질문드립니다, 고수님들 도와주십시오.1. 사측의 임의가 아니라 순수 본인의 요청에 의해 진행하는 것인데, 요건에 안 맞으면 진행해선 안 되나요?네. 법적요건에 해당하지 않으면 해당 중간정산은 효력이 없습니다. 지급한 금액은 퇴직금으로서 효력이 없습니다.다만, 나중에 근로자가 이의를 제기하더라도 금전적으로 큰 손해가 발생하는 것은 아닙니다.실무적으로는, 최종 퇴사일에 전체기간 퇴직금 계산해서 기지급한 금원(중간정산한 금원=부당이득금)을 뺀 나머지를 지급하면 됩니다. 이렇게 진행하는 것이 가능하다면 해주셔도 될 것입니다.(법위반에 대해서 처벌되지는 않습니다.)2. 만약 7월 1일자로 진행한다면, 이분이 8월 입사인데 7월1일기준 남아있는 잔여 연차는 어찌하나요?입사일이 8월이라면 적어도 1년 이후에 중간정산해야 합니다. 퇴직금은 1년은 근무해야 발생하기 때문입니다.(1년 전에 진행한다면, 그냥 대출이나, 가불을 해주는 것을 생각해 보시기 바랍니다. 반드시 서류작성하시기 바랍니다.)퇴직금 중간정산과 연차휴가는 관련이 없습니다. 별개의 문제입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차촉진통보 작성때문에 와달라고 요청도못하는 상황입니다.이 통보서를 메일로 보내서 스캔으로 받아서 보관해도 효력이 있는지가 궁금합니다.1. 평소에 업무에 메일을 활용하고 있고, 메일로 회사와 근로자가 서로 의사표시가 확인된다면(수신받는다면), 제한적으로 인정될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자부담이 0.8%이고 사업주가 들어가는 부담이 1.05%이면 500,000원 월 근로자소득이면거기서 500,0000.8%=근로자부담 500,000*1.05%=사업자부담 으로 생각하면 될까요?1. 네. 그렇게 생각하시면 됩니다.근로자부담분을 월급에서 공제하고 근로자에게 월급을 지급하시면 됩니다.사업주는 근로자부담분+사업자부담분을 합해서 공단에 납부하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사규에 보면 업무상 부상 또는 질병이라고 명시되어 있는데요 보통 업무상 부상이라함은 보편적으로 이해가 가지만 업무상 질병의 경우엔 업무와의 인과관계를 입증해야하지 않나요? 보통 회사를 다니다가 암 같은 중대병이 걸리면 이것은 거의다 업무상 질병이 아닌 업무상 외 질병으로 분류되지 않나요? 노동자의 입장에서 인과관계 입증이 어려운 부분이라 회사엔 업무상 외 질병으로 병가을 제출해야 하는것인지요?1. 네. 근로복지공단의 질병판정위원회에서 판정하게 됩니다.회사에 입증하는 것이 아니라, 근로복지공단에 산재 신청해서 입증해야 합니다. 업무상 질병은 혼자 진행하기 어려우실 것입니다. 노무사와 상담후 진행하세요. 아래 참고하세요.산업재해보상보험법 시행령제34조(업무상 질병의 인정기준) ① 근로자가 「근로기준법 시행령」제44조제1항 및 같은 법 시행령 별표 5의 업무상 질병의 범위에 속하는 질병에 걸린 경우(임신 중인 근로자가 유산ㆍ사산 또는 조산한 경우를 포함한다. 이하 이 조에서 같다) 다음 각 호의 요건 모두에 해당하면 법 제37조제1항제2호가목에 따른 업무상 질병으로 본다.  <개정 2018. 12. 11.>1. 근로자가 업무수행 과정에서 유해ㆍ위험요인을 취급하거나 유해ㆍ위험요인에 노출된 경력이 있을 것2. 유해ㆍ위험요인을 취급하거나 유해ㆍ위험요인에 노출되는 업무시간, 그 업무에 종사한 기간 및 업무 환경 등에 비추어 볼 때 근로자의 질병을 유발할 수 있다고 인정될 것3. 근로자가 유해ㆍ위험요인에 노출되거나 유해ㆍ위험요인을 취급한 것이 원인이 되어 그 질병이 발생하였다고 의학적으로 인정될 것② 업무상 부상을 입은 근로자에게 발생한 질병이 다음 각 호의 요건 모두에 해당하면 법 제37조제1항제2호나목에 따른 업무상 질병으로 본다.1. 업무상 부상과 질병 사이의 인과관계가 의학적으로 인정될 것2. 기초질환 또는 기존 질병이 자연발생적으로 나타난 증상이 아닐 것③ 제1항 및 제2항에 따른 업무상 질병(진폐증은 제외한다)에 대한 구체적인 인정 기준은 별표 3과 같다.④ 공단은 근로자의 업무상 질병 또는 업무상 질병에 따른 사망의 인정 여부를 판정할 때에는 그 근로자의 성별, 연령, 건강 정도 및 체질 등을 고려하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주 5일근무 , 50인이상 사업장에서 딱 한 달 근무하고 퇴사하는데 한 달 만근하면 다음 달 연차 1개 생기는 걸로 알고 있는데 2021-06-01 ~ 2021-06-30 이렇게 딱 한달 근무해도 연차가 발생되나요???더불어 연차 발생 관련 법규는 뭘 봐야 하나요???1. 네. 연차휴가 1개 발생합니다. 사용할 시간이 없으니 바로 연차수당 1개로 전환됩니다. 근로기준법 제60조 참고하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5월2일 일요일에6개월동안 근무했던 근로자가 그만두겠다고 연락이 왔습니다.그래서 그럼 니가 그만두면 난 어떻게 하냐고 묻기도 하고인수인계는 어떻게 할거냐니깐전화상 알려주던지 하겠다고 하더라구요.요근래에 알기로는 퇴직하기 30일전에 미리 통보해야한다고아니라면 손해배상청구를 근로자한테 할수 있다고 하던데요맞는지요?참고로 근로자한테 퇴직연금 6개월치는 따로 주진 않았습니다.1. 그렇지 않습니다.근로자는 언제라도 퇴사할 자유가 있습니다. 강제근로시키지 못합니다.해당근로자의 퇴사로 실제로 회사에 손해배상이 발생했다면회사에서 이를 입증해서 청구할 수는 있을 것입니다.근로자가 30일전 퇴사통보를 안했다고 무조건,손해배상을 청구할 수 있는 것이 아닙니다.근로자가 1년 미만 근무하고 퇴사하면 퇴직금, 퇴직연금 지급하지 않아도 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.여기서 제가 궁금한 점은 저는 퇴사의도가 없는데 제가 조장과 말다툼 중 흥분해서 나온 '그러면 일 그만둘란다'라고 말한 것으로 사직서도 작성하지 않고 사직 처리가 되는게 맞는지 궁금합니다. 또한 제가 반장에게 퇴사 의도가 없다고 전달하는 과정에서 사직 처리가 되었다는 것을 인지했는데 저한테 아무말 없이 사직 처리를 하는것이 법적으로 괜찮은건지 알고 싶습니다.1. 해당 말로 근로자가 사직의사를 표시했다고 보기는 어려울 것 같습니다.사직을 주장하는 상대가 이를 입증해야 할 것입니다.정상적으로 출근하시고, 해고를 하면 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자성 판단은 노동청이 법원이나 아래의 기준으로 합니다.아래를 참고하시고 유리한 점을 어필하시기 바랍니다.증거가 있어야 합니다.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 대기업근무중으로 근로계약서 또는 인사규정집에 투잡금지조항이 있습니다.분야가 다른 유투브를 개설하고싶은데문제가 될까요? 회사로부터 유투브 활동으로 인해불이익을 받을수있는지 궁금합니다.1. 네. 회사에서 본문 내용대로 제한하고 있다면, 징계규정을 두고 있다면 문제될 수 있으니,인사과, 부서장의 확인 후 진행하시기를 권합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1년 마다 생기는 연차를 그해에 쓰지 못했다면 어떻게 처리되나요? 회사에서는 쓰지 못한 연차는 소멸되니 무조건 쓰라고 하더니만 올해는 코로나 때문에 인력 수급이 나빠져서 다른지점으로 지원을 다니는 바람에 연차사용이 어려워지니 내년으로 이월해 준다고 하네요...코에 걸면 코걸이 귀에 걸면 귀걸이도 아니고 어이가 없어서 정말... 정확한 연차 사용에 관한 내용을 알고 싶습니다! 정말로 그해에 사용 못하면 이월 안되고 소멸되는지? 급여에 녹여서 받는것은 절대 불가능한지?1. 아래의 연차휴가사용촉진을 회사에 시행한 사실이 없다면, 소멸되지 않습니다.(법대로 시행했는데도 불구하고, 미사용했으면 소멸함)2. 연차휴가 발생일로 1년 후에 연차수당 전환되며, 그 날로 3년간 청구할 수 있으니 참고하세요.근로기준법제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것