답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법에는 30일 이상의 해고예고수당을 주라고 되어 있는건 알겠는데요. 그러면 해고예고를 30일 미만에 하더라도 무조건 30일치를 줘야하는 건가요?1. 네. 무조건 30일치 입니다.해고를 15일전에 예고했다고 해서 15일치만 지급하는 것이 아니라 해고예고수당 전부를 지급해야 합니다.근로기준법제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약직과 이번에 계약기간 만료로 근로관계를 종료했는데, 해당 근로자가 무보수로 한 10일 정도 나와서 근무한 상황입니다. 더 나오지 말라고 해야겠죠..? 계속 무보수라 하더라도 나오면 계약 갱신으로 보여지는거 아닌가요.1. 당사자간 합의했다면 문제없겠으나, 서류를 작성하고 근무시키는 것이 좋을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 구두로 해고예고를 하는게 문제 안되나요? 30일 이전에만 한다면요. 그러면 해고예고수당을 안줘도 되는게 맞는건가요?1. 상시 5인 이상 사업장이라면 반드시 서면으로 해야 합니다. 구두로 하면 부당해고가 됩니다.상시 5인 미만 이라면 부당해고의 위험이 없으니 구두로 해도 무방합니다.30일전에 해고예고를 하면 해고예고수당이 발생하지 않습니다.근로기준법제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로이력을 확인 할 수 있고, 그 정보 보관 기간이 5년이라면 입사일로부터 5년동안 보관하는 건가요? 퇴사일로 기준을 잡나요?1. 근로계약서 등을 작성일로 3년간 보존해야 합니다.근로기준법제42조(계약 서류의 보존) 사용자는 근로자 명부와 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 내국인과 채용과정이 다릅니다.아래 참고하세요.천천히 읽어보세요.내국인 구인 신청 사용자는 우선 고용센터에 내국인근로자 구인 신청을 해야 합니다(「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제6조제1항). 사용자는 농업·축산업 및 어업의 경우 7일, 그 밖의 업종의 경우 14일 이상 내국인근로자를 채용하기 위해 노력해야 합니다. 고용허가 신청 사용자가 내국인근로자를 구하기 위해 노력했음에도 불구하고 내국인근로자의 전부 또는 일부를 채용하지 못한 경우에만 고용허가를 신청할 수 있습니다. 고용허가의 신청기한과 제출서류 사용자가 내국인 구인노력을 했음에도 불구하고 내국인을 채용하지 못하면 구인노력기간이 지난 후 3개월 이내에 외국인근로자 고용허가서 발급신청서(「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행규칙」 별지 제4호 서식)에 외국인근로자를 고용할 수 있는 사업 또는 사업장에 해당함을 입증할 수 있는 서류를 첨부해서 사업 또는 사업장의 소재지를 관할하는 고용센터 소장에게 제출함으로써 외국인근로자의 고용허가를 신청할 수 있습니다. 외국인구직자의 추천 고용허가신청이 접수되면 고용센터에서 “외국인근로자 도입 업종 및 규모 등의 요건”을 충족한 사용자에 대해 외국인구직자명부에 등록된 자 중에서 사용자가 신청한 구인조건을 갖춘 자를 3배수 이상(해당 자격을 갖춘 자가 3배수가 안되면 자격을 갖춘 인원을 말함) 추천해 줍니다. 고용허가신청의 유효기간과 그 연장 한 번 고용허가를 신청하면 그 유효기간은 3개월이므로, 이 기간 내에 추천받은 적격자를 선정해야 합니다. 고용허가의 재신청 고용허가신청 유효기간 내에 추천받은 적격자를 선정하지 않은 사용자가 외국인근로자를 고용하려는 경우에는 외국인근로자 고용허가를 다시 신청해야 합니다.고용허가서 발급 사용자가 추천받은 적격자 중에서 채용할 근로자를 선정하면 고용센터 소장으로부터 선정된 외국인근로자의 성명, 고용허가기간 등이 기재된 외국인근로자 고용허가서를 발급받습니다.근로계약 체결 표준근로계약서의 작성 사용자가 선정한 외국인근로자를 고용하려는 경우에는 표준근로계약서[「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행규칙」 별지 제6호서식( 농업·축산업·어업분야는 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행규칙」 별지 제6호의2서식)]를 사용해서 근로계약을 체결해야 합니다. 근로계약기간 외국인근로자와 사용자는 3년의 기간 내에서 당사자 간 합의에 따라 근로계약을 체결하거나 갱신할 수 있습니다.※ 이 경우 근로계약은 외국인근로자가 입국한 날부터 효력이 발생합니다(「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행령」 제17조제1항).외국인 취업교육 실시 사용자는 외국인근로자가 입국한 후 15일 이내에 한국산업인력공단 또는 국가별·업종별 취업교육기관에서 국내 취업활동에 필요한 사항을 주지시키기 위해 실시하는 교육을 받게 해야 합니다.근로 시작 이상의 절차를 마치면, 취업교육을 이수한 외국인근로자를 인도해서 사업장에 배치시키고 근로를 시작하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동법상 15개로 알고 있는데 경리과에 얘기해도 예전부터 지급하는 원칙이라 변경적용이 안된다고만 합니다. 1. 네. 아래와 같이 발생합니다. 경리과에 알려주시기 바랍니다.고용노동청 신고할 수 있습니다.연차휴가 발생요건1) 입사하고 11개월간 : 한달 개근하면 다음달에 1개씩 발생함.그래서 최대 11개 발생 가능함.2) 입사 1년후 : 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 15개 발생.3) 입사 2년후 : 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 15개 발생.4) 입사 3년후 : 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 16개 발생.* 2년을 초과하면 1개씩 증가함.​(11+15), 15/ 16, 16/ 17, 17/ 18, 18/ ~ 25개 까지 이런식으로.[백노무사] 유튜브에서 [연차휴가의 모든것] 참고할 것.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사동료가 허리가 안좋아서 사직서를 제출했는데 회사가 알아본바로는 실업급여가 힘들다고합니다.한의원에서 진단서받아 제출했는데 두세달전 자료를 같이 제출해야한다하네요.요즘 코로나로 인해 심사가 강화돼서 그렇다하는데다른방법이 없을까요?1. 네. 아래의 서류가 필요합니다.1) 퇴사 당시 병원 치료를 받았다는 진단서(8주 이상 치료 또는 예정)2) 병가 거절, 근로할 수 있는 직무로의 전환이 어렵다는 확인서 (회사에서 발급)3) 재취업이 가능할 정도로 상태가 호전되어 있다는 의사 소견서 *개인 질병으로 퇴사할 때는 바로 구직급여(실업급여)를 신청할 수 있는 것이 아니라,상태가 호전되어 구직활동이 가능해질 때에 신청할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 사업장이라 하면 사업주 포함 5인 입니까?아니면 근로자만 5인 입니까?스타트업 기업으로 시작 하려 하는데 어떻게 사업장규모를 정해야 할지몰라서 여쭤봅니다. 1. 상시 근로자 5인 이상 사업장은 말 그대로 근로자만 대상으로 계산합니다.한달간 연인원/한달간 가동일수로 계산합니다. 사업주는 제외합니다.2. 사업주시라면, 가능하다면 상시 5인 미만으로 운영하시기를 권합니다.여러 면에서 유리합니다.(가산수당, 연차휴가 미발생, 해고 자유)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.영어 뿐만 아니라, 회사에서는 컴퓨터 교육도 진행하고 있는데요. 이 분들도 마찬가지로 외부에서 고용해서 진행하고 있습니다. 근로자에 해당한다고 보아야 할까요?1. 위 답변과 동일합니다.2. 해당 강사가 당사 소속이면 아래 근로자성 판단기준에 의해서 근로자 여부를 판단해 보면 될 것이고(해당하면 노동법 적용), 외부 회사 소속이면 근로자 해당여부가 중요하지 않을 것입니다.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공휴일에 대해선 휴일로 규정하고 있진 않구요. 그럼 연차대체하는게 가능할까요? 어디에선 불가능하다고 하고 있어서요. 뭐가 맞는지 확인하고 싶습니다.1. 현재일 기준으로 상시 30인 미만 사업장은 빨간날이 법정휴일이 아니므로(약정휴일로 정하지도 않았다면), 특정 근로일에 해당합니다.아래 절차대로 연차휴가와 대체할 수 있습니다.근로기준법제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.