계약기간 종료 후에도 일정기간 출근 시 계약갱신인가요
안녕하세요 노무사님들. 계약직과 이번에 계약기간 만료로 근로관계를 종료했는데, 해당 근로자가 무보수로 한 10일 정도 나와서 근무한 상황입니다. 더 나오지 말라고 해야겠죠..? 계속 무보수라 하더라도 나오면 계약 갱신으로 보여지는거 아닌가요..?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의와 같이 기간의 정함이 있는 계약을 체결한 경우 회사가 기간 만료로 근로관계를 종료한 이후에는 계약 갱신을 하지 않기로 근로자에게 통보하였다면, 근로자가 임의로 일정 기간에 계속 출근하여 근로를 제공하였다 하더라도 계약 갱신이 된 것으로 보긴 어려울 것으로 판단됩니다. 다만, 상당 기간에 걸쳐 그러한 상황이 계속됨에도 회사가 이를 묵인하였다면 계약갱신을 묵시적으로 인정한 것으로 보여질 소지가 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로를 제공하는 경우 임금을 지급하지 않는 것은 임금체불에 해당합니다. 해당 부분에 대해서 유의해주셔야 할 것으로 보여집니다.
회사에서 근로계약 종료를 통지한 경우라면 계약갱신으로 보여지지 않을 수 있지만, 이후에 동일한 업무를 이전 근로조건 그대로 수행한 것이라면 근로자는 계약이 갱신된 것으로 주장할 여지가 있을 것으로 사료됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)
1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우
가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우
나. 임금체불이 있는 경우
다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우
라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우
마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우
2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우
3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우
3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우
4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우
5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우
가. 사업의 양도·인수·합병
나. 일부 사업의 폐지나 업종전환
다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소
라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경
마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우
6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우
가. 사업장의 이전
나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근
다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전
라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우
7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우
8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우
9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우
10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우
11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우
12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우
13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이면서 상기 사유 중 하나에 해당하는 경우에는 실업급여의 수급이 가능할 것으로 사료됩니다. 보다 자세한 내용은 관할 고용센터로 문의하시면 정확한 안내를 받아보실 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제662조(묵시의 갱신)는 고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간
내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다고 규정하고 있습니다. 이 경우 상당한
기간이란 일률적인 기준이 없으나 사회통념상 합리성이 있다는 기간을 말하며 통상 월급제근로자의 경우 급여지급 등의
기준이 되는 1개월 정도로 보는 것이 일반적입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약기간이 종료되었음에도 불구하고 '상당한 기간' 근로자가 계속하여 근로를 제공하고 사용자가 이의를 제기하지 아니한 때에는 민법 제662조제1항 규정에 의해 근로계약은 갱신된 것으로 보아야 합니다. 여기서 '상당한 기간'은 사무처리에 있어 착오 등 이의를 제기하지 아니한 이유를 살펴 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 기간이 될 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약직 근로자의 근로계약이 종료되었음에도, 계속하여 근로를 제공케하는 것은 근로계약이 묵시적으로 갱신되었다고 볼 여지가 있습니다. 따라서, 계약 종료에 대한 통보를 근로자에게 하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶계약기간 만료 후 근로자와 사용자 상호간에 이의 제기 없이 상당기간 계속하여 근로를 제공하게 되면
종전의 계약이 갱신된 것으로 해석될 소지가 있습니다. 사용자의 입장을 명확히 정해야 합니다. 명확히 하지 않으면 나중에 상호간
다툼이 발생할 가능성이 있습니다.
공인노무사 나륜 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약직과 이번에 계약기간 만료로 근로관계를 종료했는데, 해당 근로자가 무보수로 한 10일 정도 나와서 근무한 상황입니다. 더 나오지 말라고 해야겠죠..? 계속 무보수라 하더라도 나오면 계약 갱신으로 보여지는거 아닌가요..?
->근로자가 출근을 하였을 때 사용자의 지시가 추가로 없었다면 갱신으로 볼 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약직과 이번에 계약기간 만료로 근로관계를 종료했는데, 해당 근로자가 무보수로 한 10일 정도 나와서 근무한 상황입니다. 더 나오지 말라고 해야겠죠..?
계약기간만료는 별도의 의사표시여부와 무관하게 근로관계 자동종료입니다.
다만 근로자와 사용자간의 이의제기없이 근로제공하고 이를 수령한다면, 근로계약상의 규정이 없더라도 갱신된것으로 볼것입니다.
계속 무보수라 하더라도 나오면 계약 갱신으로 보여지는거 아닌가요..?
근로제공에 대해서 사업주는 임금지급의무를 부담하므로, 일한부분에 대해서는 임금지급의무 발생합니다.
적법한 절차를 거쳐서 해고통보해야할것으로 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 근로자에 대하여 계약갱신을 한 의사가 없다고 한다면 '상당한 기간'이 지나기 전에 계약만료롤 통보하여야 할것입니다.
자발적으로 무보수로 일했다 하더라도 문제가 될 여지가 높습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약직과 이번에 계약기간 만료로 근로관계를 종료했는데, 해당 근로자가 무보수로 한 10일 정도 나와서 근무한 상황입니다. 더 나오지 말라고 해야겠죠..? 계속 무보수라 하더라도 나오면 계약 갱신으로 보여지는거 아닌가요.
1. 당사자간 합의했다면 문제없겠으나, 서류를 작성하고 근무시키는 것이 좋을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간 만료 즈음에 양 당사자간에 계약갱신에 관한 의사표시가 없는 상태에서 종전대로 계속 근로한 경우에는 계약이 갱신된 것으로 간주합니다.
그런데 사례의 경우에는 일정기간 무보수로 일한다는 의사표시를 하였으므로 자동으로 계약이 갱신된다고는 볼 수 없습니다. 다만, 무보수로 일한다는 자체가 불법의 소지가 있으므로 중단하는 것이 좋습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 한달전에 해고예고를 해야합니다. 구두통보도 상관은 없지만 한달전에 해고를 통보하지 않는다면 해고예고수당을 지급해야 합니다.
해고예고수당 미지급시 노동청의 진정이 가능한 사항입니다.
단, 3개월 미만의 근속기간을 가진경우라면 적용되지 않습니다.
그러나 5인이상의 경우라면 부당해고 구제신청이 가능합니다.
※ 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
