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답변 내역

직장내 괴롭힘 성립 조건은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.「근로기준법」제76조의2에서 정하고 있는 직장 내 괴롭힘에 해당하기 위하여서는 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하고, ② 업무상 적정범위를 넘는 지시가 있으며, ③ 그로 인해 피해자가 신체적·정신적 고통을 받거나 근무환경이 악화되는 등의 세 가지 요건을 모두 충족시켜야 합니다. 귀 질의만으로는 직장내 괴롭힘에 해당하는지 판단하기 어려우나, 위 3가지 요건에 모두 해당한다고 볼 수 있다면 직장내괴롭힘에 해당할 것인 바, 원칙적으로 직장내 괴롭힘과 관련하여서는 사업장 내 신고 절차를 이용하여야 하며, 10인 이상 사업장임에도 사내에 관련 절차를 구비하지 않고 있는 경우 관할 노동청에 행정지도 요청이 가능하며, 회사가 귀 근로자의 신고를 이유로 불이익을 가하면 이를 이유로 진정을 제기할 수 있습니다.직장 내 괴롭힘과 관련한 행정지도, 진정제기가 절차에 대하여서는 아래의 순서에 따라 진행하시면 됩니다.· 고용노동부 홈페이지(www.moel.go.kr) → 상단의 '기관소개' 에서 지방청/고용센터 찾기 → 관할지역별 지방노동관서 홈페이지 바로가기 → 상단 ‘지청소개’에서 찾아오시는길(본청)에서 주소 및 연락처 확인
고용·노동 / 직장내괴롭힘
21.06.02
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5인미만 사업장일경우 아무 보장 받을수 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 미만 사업장이라 하더라도 일정한 요건을 갖추면 주휴수당을 받을 수 있으며, 1년 이상 재직한 뒤 퇴사하면 퇴직금을 받을 수 있습니다. 그 외에 근로기준법 시행령 별표1에 5인 미만 사업장에 적용되는 근로기준법 조문이 모두 규정되어 있으므로 이를 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.06.02
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노동법 관련상담입니다 정직과비정규직관련 문의요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무의 질과 양에 따라 근로자를 구분하여 배정하는 것은 회사의 재량으로써 그것이 노동관계법적으로 문제되는 것은 아닙니다. 다만, 동일한 업무를 수행함에도 정규직과 비정규직을 구분하여 임금, 복리후생 등의 근로조건에 차이를 두는 것은 근로기준법 제6조 위반일 것인 바, 귀 질의만으로는 이를 판단하기 어려우나 정규직과 비정규직 간에 업무의 양과 질의 차이를 비교하여 상기한 법 위반에 해당하는지 여부를 판단하시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.06.02
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회사 근무시간 외 근로 인정 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기본적으로 회사의 지휘 감독 하에 있는 시간은 근로시간으로 보아야 하는 바, 귀 질의와 같이 회의를 준비하기 위한 부수적인 시간도 근로시간에 해당한다고 볼 수 있을 것으로 판단됩니다. 이때, 근로를 제공하는 시간에 해당하는 임금 또는 수당을 지급하지 아니할 경우에는 법 위반일 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.06.02
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주지의무를 불이행한 경우 취업규칙 효력도 없게 되나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙을 변경한 경우 근로자들로 하여금 변경하려는 내용을 알 수 있는 상태에 두었다면, 그것만으로 주지의무를 다하지 못하였다고 볼 수 없으며, 설령 주지의무를 지키지 못하였다 하더라도 단지 그러한 사정만으로 취업규칙 자체의 효력이 없다고 볼 수는 없습니다.
고용·노동 / 근로계약
21.06.02
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금품청산일을 넘겨서 임금을 지급한 경우에 무조건 처벌대상인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금 등의 기간연장 합의는 임금 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 근로자와 하여야 하며, 그 이후에는 설령 기간 연장에 관한 합의가 이루어졌다 하더라도 이미 법을 위반한 것이 되며 위와 같은 합의는 단지 정상참작 사유에 지나지 아니할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.06.02
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출산휴가를 어떻게 카운팅해야 할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. <개정 2012. 2. 1., 2014. 1. 21.>② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.(후략)출산휴가기간 90일은 휴일 및 휴무를 포함하여 역상의 90일로 산정하시면 될 것입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.06.02
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취업규칙 대체휴가 규정을 이유로 대체휴가 시행이 가능한가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.여기서의 근로자대표란 '사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노조가 있으면 그 노조, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자'를 의미하는 것으로, 회사가 근로자대표와의 서면합의가 아닌 과반수의 개별 동의를 받아 취업규칙을 변경한 경우라면 이는 법상 요건을 충족하지 못한 것으로 보아야 할 것입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.06.02
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회사의 직장폐쇄 주의 주휴수당은?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의와 같이 회사가 주중에 2일을 직장폐쇄한 경우라면 그 적법 여부와 관계없이 그 주의 나머지 소정근로일을 개근하고 그 다음주에 출근이 예정되어 있다면 해당 근로자들에게는 유급주휴가 발생할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.06.02
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그룹사 내 계열기업간 전적 시 연차휴가를 어떻게 산정하나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의만으로는 명확하게 판단하기 어려우나, 만약 그룹사 내의 각 회사가 독립하여 법인격을 갖고 있는 경우라면 근로자가 계열기업에 전적이 될 경우 종전에 근무하던 회사와의 근로관계는 종료되고 새로 근무하게 될 회사와의 근로관계가 새로이 형성되는 것인 바, 단협 등 당사자간에 다른 특약이 없는 한 각 회사별로 구분하여 계속근로연수를 계산하는 것이 타당할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.06.02
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