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태아검진을 받을때도 반차 또는 연차를 써야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제74조의2(태아검진 시간의 허용 등) ① 사용자는 임신한 여성근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다.② 사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.태아검진시간은 원래 유급으로 처리해야 하는 것인 바, 그날에 반차를 사용해야하는 것은 아니고 실제 반차를 사용하였다 하더라도 휴가를 사용하지 아니한 것으로 볼 것임을 안내해 드립니다. 다만, 일반적으로 검진시간동안만을 유급으로 보장하고 있는 법에 비추어 볼때, 검진 이후에는 회사에 복귀하셔서 근로를 제공하셔야 할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
21.05.15
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노사 협의로 정한 지급액이 통상임금에 해당할까요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금은 근로자가 소정근로의 대가로 일률적, 정기적, 고정적으로 지급받는 임금을 의미합니다. 위 요건을 모두 갖추어야만 통상임금에 해당하는데, 귀 질의사항만으로는 기타수당이 통상임금에 해당하는지 여부를 명확하게 판단할 수 없으나, 통상임금은 사전에 지급액이 확정되어 있는, 즉 임의의 날에 소정근로를 제공하면 당연히 지급될 것이 예정되어 있을 때 해당하는 것인 바, 단순히 노사 협의로 기타수당 명목으로 해당 임금을 준 것이 통상임금에 해당하기는 어려울 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.05.15
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전임자가 사무실로 출근 안하면 결근 처리 가능한가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조전임자의 출근의무와 관련하여 대법원은 "출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이라 할 것이고, 만약 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당한다."고 보고 있는 바, 노조전임자에게도 출근의무가 부여될 것이므로 특별한 사정이 없는 한 귀사에서 결근처리하는 것이 가능할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
21.05.15
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취업 사이트 연봉과 실제 받는 금액이 다르다면?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용절차법 제4조(거짓 채용광고 등의 금지) ① 구인자는 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내서는 아니 된다.② 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.③ 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.④ 구인자는 구직자에게 채용서류 및 이와 관련한 저작권 등의 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요하여서는 아니 된다.제16조(벌칙) 제4조제1항을 위반하여 거짓의 채용광고를 낸 구인자는 5년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.제17조(과태료) ① 제4조의2를 위반하여 채용강요 등의 행위를 한 자에게는 3천만원 이하의 과태료를 부과한다. 다만, 「형법」 등 다른 법률에 따라 형사처벌을 받은 경우에는 과태료를 부과하지 아니하며, 과태료를 부과한 후 형사처벌을 받은 경우에는 그 과태료 부과를 취소한다. <신설 2019. 4. 16.>② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2019. 4. 16.>1. 제4조제2항 또는 제3항을 위반하여 채용광고의 내용 또는 근로조건을 변경한 구인자(후략)채용광고와 실제 근로조건이 상이할 경우 채용절차법에 따라 회사는 형사처벌을 받거나 과태료가 부과될 것입니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.05.15
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사장과 직원이 말싸움을 크게했을 때 해고시 부당해고?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.1. 실체적 정당성「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 직원의 폭언 폭행으로 인한 계약해지가 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다고 인정된다면 사유의 정당성은 갖출 것으로 판단됩니다.2. 절차적 정당성회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다.위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
해고·징계
21.05.15
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회사 성과급이 임금에 해당하는지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 임금이란, '사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것'인 바, 귀 질의사항만으로는 명확히 판단하기 어려우나 성과급이 매년 지급되고 있고 지급대상, 조건 등이 정해져 있어 회사에 그 지급의무가 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 것이라 볼 수 있어 임금에 해당한다고 보아야 할 것입니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.05.15
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정리해고된 근로자들에 대애서 정부가 지원해주는게 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제25조(우선 재고용 등) ① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.위 조항에 따라 정부는 구조조정으로 해고된 근로자에 대한 필요 조치를 우선하여야 합니다.
고용·노동 /
구조조정
21.05.15
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이 부분도 촉진이 이루어졌다고 보면 될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.이때의 서면은 전자문서가 아닌 실제 종이 문서를 의미합니다. 따라서, 귀사에서 연차촉진을 할 경우 통보서를 개별 근로자의 책상에 놓고 종이로 작성 및 제출하도록 하셔야 위 요건을 제대로 갖추었다고 볼 수 있을 것입니다.
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휴일·휴가
21.05.15
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회계년도 연차계산에대해 문의드려요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2020. 10. 1. 입사한 귀 근로자가 재직중인 회사의 회계연도(1월 1일 전제)를 기준으로 하는 귀 근로자의 연차휴가는 아래와 같습니다.2020. 10. 1. - 2020. 12. 31. 근무 시 2021. 1. 1. 발생 연차 : 3.75개(15*3/12)2021. 1. 1. - 2021. 12. 31. 근무 시 2022. 1. 1. 발생 연차 : 15개(여기서 입사 첫 년도 매월 개근 시 익월 초에 1개씩 발생하는 연차휴가 11개는 제외하였으며, 근로기준법 제60조의 요건을 모두 갖춘 것을 전제로 함)
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임금·급여
21.05.14
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4대보험 미가입직장 퇴직금 계산이요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 산정을 위한 평균임금에서의 임금이란, 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 임금으로 '근로자에게 계속·정기적으로 지급되는 것으로 사업주에게 그 지급의무가 지워져 있으며 근로의 대가'이어야 합니다. 따라서, 귀 근로자의 평균임금에 산입되어야 할 임금은 170만원과 유류비 20만원(단, 매월 고정적으로 지급되며 취업규칙 등에 그 지급 의무가 지워져 있고, 근로의 대가로 지급되는 금품임을 전제로 함)을 포함한 금액일 것입니다.(명절에 받은 금품이 위 조건에 부합한다면 이 역시 포함되어야 할 것입니다.)한편, 회사가 퇴직금을 지급기일 내에 미지급한 경우 이는 임금체불이어서 귀 근로자께서 이를 이유로 노동부에 진정을 제기하거나 노동위원회에 구제신청을 제기(5인 이상 사업장을 전제로 함)할 수 있을 것입니다.
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임금·급여
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