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이직확인서(자발적 퇴사) 요청
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위하여서는 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다.1. 고용보험 가입기간이 180일 이상인 근로자2. 퇴사 사유 : 비자발적 퇴사(회사의 경영상 악화, 사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란, 임금 체불, 회사의 근로기준법 위반 근로환경 등 다양), 계약기간 만료로 인한 계약종료 등위 2가지 요건을 충족한다면, 고용보험 사이트에 로그인하셔서 근로자 분이 실업급여를 신청하시면 됩니다. 이후 필요한 이직확인서는 회사에서 제출해야 합니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 근로계약
21.04.07
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계약직은 특근,연차,잔업수당 아무것도 해당이 안되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.「근로기준법」제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.퇴직금은 근로자에게 지급되는 것이기에 귀사의 프리랜서가 근로자에 해당하는지 판단하여야 합니다.주어진 사실관계만으로 프리랜서의 근로기준법상 근로자성을 판단할 수 없으나, 기본적으로 대법원이 근로기준법상 근로자성에 대한 판단기준을 제시하고 있으니, 이를 참고하시기 바랍니다.-대법원 '20. 6. 25. 선고 2018다292418 판결-1. 기본원칙- 대법원은 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다."고 보고 있어, 사업주와 근로자 사이에 종속성이 있다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하고 있습니다.2. 종속성 판단기준1. 종속노동성 : 사용자의 업무내용의 정함이 있는지 여부, 취업규칙 적용 여부, 업무수행과정에서 사용자의 상당한 지휘감독 여부, 사용자의 근무시간·장소 지정 및 근로자의 이에 대한 구속 여부2. 독립사업자성(기술적·조직적·경제적 독립성) : 비품·원자재나 작업도구 등 소유 여부, 제3자의 고용에 의한 업무 대행 여부, 이윤 창출과 손실 초래 등 위험 부담 여부3. 보수의 근로대가성 : 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부4. 계약관계의 계속성 및 전속성 : 근로제공관계의 계속성 및 사용자에의 전속성 유무와 그 정도5. 기타 요소 : 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제·사회적 제 조건6.신중 판단 요소(부차적 요소) : 기본(고정)급이 정하여졌는지 여부, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도상 근로자로 인정되는지 여부대법원은 위 6가지 요소(단, 6번의 요건을 갖추지 못하였다는 사정만으로는 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정지을 수 없음)를 종합하여 사업주와 근로자 사이에 종속성이 인정된다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보고 있습니다.위 기준을 적용하여 근로자에 해당한다고 볼 수 있다면, 근로기준법이 적용되어 시간외근로수당을 청구할 수 있습니다.기타 문의사항에 대하여서는 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.07
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유아휴직 직장인이면 모두 혜택받을수있는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 2. 4., 2014. 1. 14., 2019. 8. 27.>② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. <신설 2012. 2. 1., 2019. 4. 30., 2020. 5. 26.>⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2012. 2. 1.>육아휴직은 근로자의 권리로써 신청하면 회사는 특별한 사정이 없는 한 허가해야 합니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.04.07
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프리랜서와 계약직의 차이를 확실히 못박는법
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.「근로기준법」제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.퇴직금은 근로자에게 지급되는 것이기에 귀사의 프리랜서가 근로자에 해당하는지 판단하여야 합니다.주어진 사실관계만으로 프리랜서의 근로기준법상 근로자성을 판단할 수 없으나, 기본적으로 대법원이 근로기준법상 근로자성에 대한 판단기준을 제시하고 있으니, 이를 참고하시기 바랍니다.-대법원 '20. 6. 25. 선고 2018다292418 판결-1. 기본원칙- 대법원은 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다."고 보고 있어, 사업주와 근로자 사이에 종속성이 있다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하고 있습니다.2. 종속성 판단기준1. 종속노동성 : 사용자의 업무내용의 정함이 있는지 여부, 취업규칙 적용 여부, 업무수행과정에서 사용자의 상당한 지휘감독 여부, 사용자의 근무시간·장소 지정 및 근로자의 이에 대한 구속 여부2. 독립사업자성(기술적·조직적·경제적 독립성) : 비품·원자재나 작업도구 등 소유 여부, 제3자의 고용에 의한 업무 대행 여부, 이윤 창출과 손실 초래 등 위험 부담 여부3. 보수의 근로대가성 : 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부4. 계약관계의 계속성 및 전속성 : 근로제공관계의 계속성 및 사용자에의 전속성 유무와 그 정도5. 기타 요소 : 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제·사회적 제 조건6.신중 판단 요소(부차적 요소) : 기본(고정)급이 정하여졌는지 여부, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도상 근로자로 인정되는지 여부대법원은 위 6가지 요소(단, 6번의 요건을 갖추지 못하였다는 사정만으로는 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정지을 수 없음)를 종합하여 사업주와 근로자 사이에 종속성이 인정된다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보고 있습니다.위 기준을 적용하여 근로자에 해당한다고 볼 수 있다면, 4대보험을 가입해야 하는 의무가 있습니다.기타 문의사항에 대하여서는 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.07
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업무 파일을 모두 폐기하고 그만둔 직원 처벌 할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약이 종료된 근로자에 대하여서는 노동관계법이 적용되지 않는 바, 귀사가 해당 근로자에 대하여 노동관계법 위반을 이유로 하는 소송을 제기하는 것은 불가능할 것으로 판단되고, 근로자의 비위행위로 귀사에 발생한 손해를 이유로 하는 민사소송을 제기할 수 있을 것으로 사료됩니다. 이와 관련하여서는 해당 전문가에게 문의하시기 바랍니다.기타 문의사항에 대하여서는 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 기타 노무상담
21.04.07
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회사 소속 변경에 따른 퇴직금 지급 여부 궁굼합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018. 3. 20., 2019. 1. 15., 2020. 5. 26.>6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.a와 b회사가 명목상 다른 이름으로 되어 있더라도 그 실질이 같은 회사일 경우, 귀 근로자가 a회사와 b회사에서 근로를 제공한 기간 모두 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함되어야 할 것입니다.기타 문의사항에 대하여서는 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.07
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징계양정 기준을 잘 못 적용했을때 무효가 될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.1. 실체적 정당성「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 징계권자가 행한 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량을 남용한 것으로 인정되는 경우 당해 처분은 위법할 것입니다.2. 절차적 정당성회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다. 회사의 취업규칙 등에 '징계위원회' 등의 절차적 조항이 마련되어 있다면 이를 지켜야 할 것이나, 그렇지 않다면 징계와 관련한 어떠한 절차도 거치지 않았다고 하여 절차적 정당성을 위반하는 것은 아닙니다.위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바, 이를 참고하시기 바랍니다.추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.
고용·노동 / 해고·징계
21.04.07
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실업급여 신청과 관련하여 문의
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위하여서는 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다.1. 고용보험 가입기간이 180일 이상인 근로자2. 퇴사 사유 : 비자발적 퇴사(회사의 경영상 악화, 사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란, 임금 체불, 회사의 근로기준법 위반 근로환경 등 다양), 계약기간 만료로 인한 계약종료 등위 2가지 요건을 충족한다면, 고용보험 사이트에 로그인하셔서 근로자 분이 실업급여를 신청하시면 됩니다. 이후 관할 고용센터에 가셔서 실업급여 담당자에게 문의하시면 보다 자세한 안내를 받으실 수 있습니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.07
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퇴직금 계산시 통상임금 계산 문의
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 의미합니다. 거기에 판례의 판단 기준에 따라 고정성이 추가로 고려되어야 할 것입니다.즉, 귀 근로자의 특별수당이 소정 근로의 대가로 정기적이고, 일률적 및 고정적으로 지급되었다고 볼 수 있으면 통상임금에 포함하여야 할 것입니다. 만약 위 수당도 요건을 갖춘 것으로 본다면 귀 근로자의 통상임금은 2,500,000원이 될 것입니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.07
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육아휴직 필요한 서류가 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 육아휴직급여 신청 시 필요한 서류로는 ①육아휴직확인서와 ②육아휴직급여신청서 및 ③통상임금 확인이 가능한 최근 3개월 분의 근로계약서, 원천징수영수증, 임금대장 등의 사본 1부입니다.2. 이때 신청은 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 매월 단위로 신청하며, 당월 중 실시한 육아휴직 급여의 지급 신청은 다음달 말일까지 하면 됩니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.04.06
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