답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의와 같이 퇴직금 분할 약정과 관련하여 대법원은 "이에 따라 월급 또는 일당과 함께 또는 그에 포함되어 퇴직금 명목으로 근로자에게 지급되는 금원은, 첫째로 근로계약이 존속하는 동안에 지급되는 것이라는 점에서 퇴직금일 수 없고, 둘째로 그 약정에 따라 사용자가 지급의무를 져서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하는 것이지만 퇴직금은 아니라는 점에서 근로의 대가로 지급되는 임금의 일종이라고 볼 수밖에 없다. 퇴직금 분할 약정은 사용자가 근로자에게 매월 또는 매일 일정한 금원을 지급한다는 것과 그 금원의 명목을 퇴직금으로 한다는 것을 그 본질적 구성요소로 한다. 그 중에서 법에 위반되어 무효로 되어야 하는 부분은 퇴직금으로 지급한다는 부분만이다."고 보고 있어(대법원 2010. 5. 20., 선고, 2007다90760, 전원합의체 판결 참조), 매월 월급의 10퍼센트를 적립하는 퇴직금 명목의 금원이 지급되었다 하더라도 이는 퇴직금으로 볼 수 없습니다. 한편, 회사가 단순히 퇴직금 명목으로 지급한 금원이라면 이는 임금으로 볼 수 없는 바, 그렇다면 회사는 최저임금법을 위반한 것으로 보여집니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.「근로기준법」 제43조 제1항 본문은 ‘임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액 을 지급하여야 한다.’고 정하고 있어 원칙적으로 임금은 전액 지급되어야 하며, 그 임금을 회사가 보유한 채권과 상계하는 것은 위법입니다.다만, 임금의 상계와 관련하여 대법원은 “계산의 착오 등으로 임금이 초과 지 급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근 로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구할 경우에는 사용자가 초과 지급된 임금을 상계할 수 있다.”고 보고 있어, 위 기준에 부합하는 상황이라면 예외적으로 회사가 보유한 채권을 대상 근로자의 임금과 상계할 수 있다고 보 고 있습니다(대법원 1993. 12. 28. 선고 93다38529 판결 참조).위 질의만으로는 명확히 판단이 어려우나, 만약 대상 근로자들이 가족수당을 최초에 신청하는 시점에는 가족수당 지급 조건에 부합하였으나, 이후 일정한 사유로 조건을 갖추지 못하여 가족수당 지급대상에서 제외됐어야 함에도 이를 확인할 수 없는 상황이어서 수당이 초과 지급된 것으로 보인다면, 이에 따라 귀사가 상계하고자 하는 금액 및 그 방법을 예고하여 대상 근로자의 경제생활에 피해가 가지 않도록 하는 경우에 한하여 상계할 수 있을 것으로 판단되나, 상계권 행사의 시기는 초과 지급된 시기와 임금의 정 산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접해야 하는 점, 임금채권은 3 년의 범위에서 청구할 수 있다는 점 등을 비추어 보면 귀사가 대상 근로자에게 최근 3년간 초과 지급한 가족수당을 한도로 상계권을 행사하는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로자의 개인 질병에 따른 회사의 조치귀사의 근로자가 업무상 질병이 아닌 개인 사정에 의한 질병으로 휴직하고자 하는 경우, 귀사는 취업규칙 상 병가 혹은 휴직 규정에 따라 해당 근로자에 대하여 병가를 부여하거나 휴직을 부여(아래와 같이 경우에 따라서는 연차휴가를 사용하도록 하는 것도 가능)하시면 될 뿐 그 외 법적으로 보상해야 하는 의무는 없습니다.2. 해당 근로자에 대한 회사의 휴가처리 명령 가능 여부앞서 답변 드린 바와 같이 귀사가 해당 근로자에 대하여 취업규칙 상 병가규정이나 휴직규정에 따라 휴직을 부여하면 될 것인데, 귀사의 취업규칙에 '회사는 사원이 업무 외 부상·질병으로 출근할 수 없는 경우 당사자의 신청 또는 직권으로 병가를 부여할 수 있다.'고 규정하고 있으며, '직무 외 상병으로 장기간 휴양이 필요할 때에 대표이사가 기간을 정하여 휴직을 명할 수 있다.'고 규정하고 있어 귀사에 병가 또는 휴직 명령을 할 수 있는 선택권이 있다고 보여지는 바, 병가나 휴직 명령을 할 수도 있는 것이며 충분한 검토를 거친 뒤 병가나 휴직 명령을 하지 아니하는 데에 정당한 이유가 있는 경우 이를 부여하지 아니할 수도 있는 것입니다. 만약, 병가나 휴직 명령을 하지 않았다면 귀사가 해당 근로자에게 연차휴가를 사용하게 하는 것이 가능하며, 해당 근로자가 이를 거부할 경우 무급으로 휴가를 부여하는 것도 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.선택근로시간제는 정산기간 및 총 근로시간을 정한 상황에서 정산기간동안 실제 근로를 제공한 시간과 총 근로시간을 비교하여 실제 근로를 제공한 시간이 총 근로시간을 초과하는 경우 그 시간에 대하여 연장근로수당을 지급하거나, 1주 평균 40시간을 초과하는 근로시간에 대하여 연장근로수당을 지급하는 개념입니다.이때, 실제 근로시간은 실제로 선택적 근로시간제의 적용을 받는 근로자가 회사에 출근하여 근로를 제공한 시간을 의미하는 바, 귀 질의와 같이 8시에 출근한 근로자는 8시부터 실제 근로를 제공한 것이므로 그 시간도 실제 근로를 제공한 시간에 포함해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 함) 제2조 제5호에서는 노동쟁의 를 ‘노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기 타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태 를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자 간에 합의를 위한 노력을 계 속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.’고 정의하고 있고, 조정은 이러한 노동쟁의를 신속·공정하게 해결하여 쟁의행위로 인한 관계당사자의 손실을 방지하기 위해 노조법과 노동위원회법을 근거로 하 여 행해지는 일련의 절차를 의미하는바, 귀 질의와 같이 귀사와 노동조합 간에 임금과 관련하여 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 상태라면 노동쟁의 에 해당한다고 볼 수 있어 귀사가 조정을 신청할 수 있을 것으로 판단됩니다.다만, 귀사가 조정신청을 하더라도 그 대상이 인정되어야만 할 것이며, 여기서 조정 대상이 되는 사항은 이익분쟁 및 조합활동과 관련된 사항인데, 귀 질의와 같이 임금인상 방식의 차이는 임금 인상액 그 자체를 변경하는 등 근로조건의 결정에 관한 사항인 이익분쟁에 해당하여 조정 대상에 포함되는 것으로 판단 되는바, 귀사의 조정신청을 받은 노동위원회는 노조법 제53조 제1항에 따라 지 체없이 조정을 개시하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자퇴직급여보장법 제20조(부담금의 부담수준 및 납입 등) ① 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다.② 가입자는 제1항에 따라 사용자가 부담하는 부담금 외에 스스로 부담하는 추가 부담금을 가입자의 확정기여형퇴직연금 계정에 납입할 수 있다.③ 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 제1항에 따른 부담금을 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다. 이 경우 사용자가 정하여진 기일(확정기여형퇴직연금규약에서 납입 기일을 연장할 수 있도록 한 경우에는 그 연장된 기일)까지 부담금을 납입하지 아니한 경우 그 다음 날부터 부담금을 납입한 날까지 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리, 경제적 여건 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 납입하여야 한다.④ 제3항은 사용자가 천재지변, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 따라 부담금 납입을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.⑤ 사용자는 확정기여형퇴직연금제도 가입자의 퇴직 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 때에 그 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 제1항에 따른 부담금 및 제3항 후단에 따른 지연이자를 해당 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 납입 기일을 연장할 수 있다.⑥ 가입자는 퇴직할 때에 받을 급여를 갈음하여 그 운용 중인 자산을 가입자가 설정한 개인형퇴직연금제도의 계정으로 이전해 줄 것을 해당 퇴직연금사업자에게 요청할 수 있다.⑦ 제6항에 따른 가입자의 요청이 있는 경우 퇴직연금사업자는 그 운용 중인 자산을 가입자의 개인형퇴직연금제도 계정으로 이전하여야 한다. 이 경우 확정기여형퇴직연금제도 운영에 따른 가입자에 대한 급여는 지급된 것으로 본다.근로자의 귀책사유로 인한 휴업인 경우에는, 유급·무급 여부를 불문하고 연간 지급된 임금 총액의 1/12를 부담금으로 납부합니다. 따라서, 해당 근로자의 퇴직연금으로 납부하여야 하는 부담금 산정을 위한 임금 총액에는 휴직 기간 중 지급된 임금이 포함될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.위 법에 따라 임금은 그 지급사유가 발생한 때부터 지급기일 이내(14일 혹은 임금지급기일)에 전액 지급되어야 하는 것이 원칙입니다. 다만, 회사 사정에 따라 그 임금지급기일을 연장하는 데에 대하여 귀 근로자께서 동의한다면 그것이 위법은 아닐 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.「근로기준법」에서 정하고 있는 '주휴일'은 그 다음 주에도 근로제공이 계속 이루어질 것을 전제로 부여되는 것인 바, 퇴직으로 인하여 이후의 근로제공이 계속적으로 이루어지지 않는 경우에는 '주휴일'을 부여할 의무가 없다 할 것이어서 퇴직하는 마지막 주에 대해서는 주휴수당이 발생하지 않습니다.예를들어 소정근로일이 월~금요일인 회사에서 금요일까지 근무하고 퇴사하는 경우, 소정근로일을 개근하였다 하더라도 다음주의 근로가 전제되지 않아 주휴가 발생하지 않으므로, 급여 계산시 마지막 근로일인 금요일까지로 일할 계산하여 지급하면 됩니다.다만, 귀 질의와 같이 그 다음주 월요일까지 근로를 제공하였다면 퇴직일은 그 다음 날인 화요일이어서 그 전 주의 주휴수당은 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.불명확한 조치로 인한 당사자 간 분쟁을 예방하고자하는 연차촉진의 서면 통보 취지를 고려하면 이메일로 인한 통보는 근로자가 인지할 수 있는 정도의 의사표시 수준이라고 보기 어려워 그 요건을 갖추었다고 보기 어려울 것으로 판단되며, 귀 질의만으로는 명확히 판단하기 어려우나 예외적으로 회사가 전자결재제계를 완비하여 전자문서로 모든 업무를 관리하고 이같은 상황에서 실제 근로자에게 해당 메일이 도달했는지 여부를 파악할 수 있는 특별한 경우라면 1차 촉진이 인정될 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로관계가 포괄적으로 승계되는 것이므로 양도기업에서 퇴사하고 양수기업에 재입사하는 형식을 취한 경우에 해당하는 등 양도기업과 양수기업 간 근로관계가 단절되어 있다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 해당 근로자의 계속근로기간은 양도기업에 입사한 시점인 2018년 7월을 기준으로 하여 판단하여야 할 것입니다.