답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.  <개정 2020. 5. 26.>1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.고령자고용촉진법에서의 고령자는 만 55세 이상인 자를 의미하는 바, 회사는 해당 근로자와 2년을 초과하여 기간의 정함이 있는 계약을 체결하여 사용할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로시간에 해당하는지는 실제 근로를 제공한 시간을 기준으로 하는 바, 귀 질의와 같이 목요일에 근로를 제공하지 아니하였다면 토요일의 근로는 소정근로이어서 그날의 근로에 대하여 연장근로수당이 별도로 발생하지 않습니다. 한편, 일요일이 유급휴일이라면, 그날의 근로는 휴일근로여서 휴일근로수당을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 근로자께서는 2019. 10. 1. 이후 육아휴직을 사용한 경우에 해당하는 바, 법에서 정한 육아휴직 전부(1년)를 사용한다 하더라도 별도로 육아기근로시간단축을 1년동안 사용할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위하여서는 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다. 1. 최종이직일 이전 18개월 동안 합산한 고용보험 가입기간이 180일 이상인 근로자 2. 퇴사 사유 : 비자발적 퇴사(회사의 경영상 악화 등), 자발적 사유 중 정당한 이유(사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란, 임금 체불, 회사의 근로기준법 위반 근로환경 등 다양), 계약기간 만료(정년, 기간 만료 등)로 인한 계약종료 등 귀 질의의 사실관계만을 놓고 본다면 실업급여 수급대상에 해당할 것으로 판단되나, 최종적인 결정은 관할 고용센터에서 이루어지므로 우선 담당 직원에게 문의하셔서 보다 자세히 안내받으시길 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 중간정산 이후 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수가 1년 미만인 경우에도 전체 계속근로년수는 1년 이상이므로 중간정산 이후 1년이 경과하지 않는 상황에서 퇴사하더라도 1년 간 퇴직금 중 해당 일수만큼 비례하여 퇴직금을 지급해야 할 것으로 판단됩니다.한편, 육아휴직기간도 계속 근로한 것으로 보아야 하며, 다만 평균임금 산정을 위한 3개월 기간에 육아휴직 기간이 포함되어 있다면 그 기간 및 그 기간의 임금총액을 제외한 나머지 기간을 기준으로 평균임금을 산정하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 미만 사업장이라 하더라도 소정근로시간을 초과한 근로를 제공한 시간에 대하여 귀 근로자께서 입증이 가능하다면 그에 대한 임금을 추가적으로 지급받을 수 있을 것입니다. 한편, 근로계약서상 정해진 소정근로시간이 있고 그에 따라 임금이 지급되었다면 임금 총액이 '최저시급X실근로시간'으로 산출된 임금 총액을 상회한다 하더라도 법 위반이 아닌 것은 아니며, 계약서상 통상시급X실근로시간으로 계산된 임금 총액이 근로계약서상 임금 총액을 초과한다면 그 초과분에 대하여서 귀 근로자께서 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의만으로는 명확히 판단하기 어려우나, 전직명령은 인사권자의 고유한 권한으로써 근로기준법 또는 강행법규에 위반하는 정도에 이르지 아니한다면 그것을 무효라고 볼 수 없으며, 이때의 전직 명령이 정당한지 여부는 ①업무상 필요성이 있는지, ②전직명령으로 인하여 근로자가 받는 생활상 불이익과의 비교 교량을 하고, ③신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것입니다. 만약 귀 근로자에 대한 명령이 정당하지 않다고 보여질 경우 귀 근로자께서 부당인사발령을 이유로 노동청에 진정을 제기하거나 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.위 법에 따르면 8월(당기) 중 귀 근로자께서 회사에 퇴사 통보를 한다면 9월(일기)이 경과한 시점인 10월 1일이 퇴사일이 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의만으로 명확하게 판단하기 어려우나, 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것으로 보고 이를 이유로 귀 근로자께서 노동청에 진정을 제기할 수 있으며, 이와는 별개로 같은 사업장에서 1주 평균 15시간 이상의 소정근로를 1년 이상 제공하였다면 귀 근로자에게 회사가 퇴직금을 지급할 의무가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로기준법 제60조에서 정한 바에 따라 발생하며, 이해를 돕기 위해 아래와 같이 예시를 통해 안내해드리겠습니다.2017. 1. 1. 입사자2018. 1. 1. 15개2019. 1. 1. 15개2020. 1. 1. 16개2021. 1. 1. 16개이때 30인 미만 사업장에서는 올해까지는 관공서의 공휴일(추석 등)을 연차휴가로 대체하는 것이 가능하며, 발생한 연차휴가보다 더 많은 연차휴가를 사용한 경우 퇴사 시점에 회사가 해당 일수만큼 임금에서 공제하는 것이 가능합니다.