답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.  <개정 2020. 5. 26.>1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.귀 질의만으로 명확히 판단하기 어려우나, 촉탁직으로써 귀 근로자가 55세 이상이라면 2년을 초과하여 계약직으로 근로를 제공케 할 수 있으며, 만약 귀 근로자께서 회사의 조건을 받아들이지 아니한 상황에서 계약 기간이 경과하였다면 계약만료로 근로관계는 자동 종료될 것입니다. 다만, 귀 근로자는 회사에서 계속 근로를 제공할 것으로 기대되는 권리인 갱신기대권을 주장할 수는 있습니다.갱신기대권과 관련하여 대법원은 "기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정 및 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다."고 보고 있습니다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 참조).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.(후략)제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100(후략)연장근로는 당사자 간 합의 하에 이루어져야 하며, 실제 제공한 초과근로시간에 대하여서 초과근로수당이 별도로 지급되어야 함에도 불구하고, 귀 질의와 같이 회사의 일방적인 강요로 연장근로를 제공케 하였고, 설령 합의한 것으로 볼 수 있었다 하더라도 그에 따른 연장근로수당을 지급하지 아니하였기에 이는 위 법 위반입니다.한편, 4시간 근로에 대하여 최소 30분 이상의 휴게시간이 주어져야 함에도 이를 부여하지 아니한 것으로 볼 수 있다면 이 또한 근로기준법 위반입니다.따라서, 위 법 위반 사항을 이유로 하여 귀 근로자께서는 노동청에 진정을 제기하거나 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.(후략)기본적으로 소정근로의 대가로 근로자에게 일률적, 정기적, 고정적으로 지급되는 임금은 통상임금에 해당한다고 보고 있는 바, 귀 질의만으로는 임금구성을 알 수 없어 정확한 판단이 어려우나 위 제시한 4가지 요건을 갖춘 임금은 통상임금에 해당하기에 이를 모두 더한 임금에 50%를 곱한 임금이 매월 근로자에게 지급되는 상여금이 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차수당은 연차휴가가 소멸(①사용기간 경과, ②퇴사 등 소멸 사유 발생)하면 귀 근로자에게 지급되는 임금인 바, 회사가 이를 지급하지 아니할 경우 임금체불이어서 귀 근로자는 이를 이유로 노동청에 진정을 제기하거나 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 회사 취업규칙에 병가규정이 있다면 그에 따르면 될 것이며, 만약 해당 규정에 병가를 무급으로 부여한다고 하더라도 그것이 위법인 아닙니다. 그렇다면, 해당 일자에 회사가 연차휴가를 사용하도록 요청했음에도 귀 근로자께서 사용하지 않고 출근하지 아니하였다면 회사가 그 날을 결근으로 처리하는 것이 문제되진 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.여름휴가를 연차휴가로 대체한다는 내용에 관하여 근로자대표와 회사가 서면으로 합의한다면 가능할 것이지만, 그렇지 아니하고 단순히 정해진 일자에 여름휴가 명목으로 연차휴가를 사용하도록 강요하는 것은 법 위반일 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위하여서는 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다. 1. 최종이직일 이전 18개월 동안 합산한 고용보험 가입기간이 180일 이상인 근로자 2. 퇴사 사유 : 비자발적 퇴사(회사의 경영상 악화 등), 자발적 사유 중 정당한 이유(사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란, 임금 체불, 회사의 근로기준법 위반 근로환경 등 다양), 계약기간 만료(정년, 기간 만료 등)로 인한 계약종료 등 귀 질의의 사실관계만을 놓고 본다면 실업급여 수급대상에 해당할 것으로 판단되나, 최종적인 결정은 관할 고용센터에서 이루어지므로 우선 담당 직원에게 문의하셔서 보다 자세히 안내받으시길 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의와 같이 회사의 지휘감독하에 있는 시간은 근로시간이므로, 마감시간 역시 근로시간에 포함되어야 할 것으로 판단됩니다. 한편, 5인 이상 사업장에 대하여서는 1일 8시간을 초과하는 근로시간에 대하여서는 연장근로수당을, 22시~06시사이의 근로시간에 대하여서는 야간근로수당을 추가적으로 지급하여야 함에도 귀 근로자께서는 이를 받지 못한 것으로 보이는 바, 이는 임금체불이어서 이를 이유로 귀 근로자께서 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 또 한편, 월급근로자의 월급에는 주휴수당이 포함되어 있다고 보아야 할 것이며, 최저시급은 세전으로 계산된 시급을 의미합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 ①근로기준법상 근로자로서, ②4주 평균하여 1주 소정근로시간(근로계약 당시 법정근로시간 내에서 1주간 일을 하기로 처음부터 약속된 시간)이 15시간 이상이고, ③1주간의 소정근로일(근로계약 당시 1주간 일을 하기로 처음부터 약속한 날)을 개근하였으며, ④계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제될 때 발생하게 됩니다.산정사유발생일로부터 역산하여 4주 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우 4주 전부 주휴수당이 발생할 것이며, 주휴일 이후 계속근로제공이 예정되어 있어야 할 것입니다.4주 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 경우라면 4주 전부 주휴수당은 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 근로자께서 17. 5. 29. 이후 입사한 근로자이면서 귀 근로자의 회사가 상시근로자 수 5인 이상 기업이라면, 귀 근로자에 대한 연차휴가는 아래와 같습니다.2017. 5. 30. - 2018. 5. 29., 2018. 5. 30. : 26개(11개+15개), 5. 29. 이전 입사자는 11개 미발생.2018. 5. 30. - 2019. 5. 29., 2019. 5. 30. : 15개2019. 5. 30. - 2020. 5. 29., 2020. 5. 30 : 16개2020. 5. 30. - 2021. 5. 29., 2021. 5. 30. : 16개퇴사시점까지 사용하지 아니한 연차휴가는 미사용연차수당으로 전환하여 귀 근로자에게 지급되어야 합니다.한편, 5인 미만 기업이라면 연차휴가가 발생하지 않고, 5인 이상이 된 시점부터 연차휴가를 계산하시면 됩니다. 이때, 가산휴가를 위한 근속연수는 입사일부터 적용됩니다.