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소사장이 근로자에 해당하나요????
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기본원칙- 대법원은 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다."고 보고 있어, 사업주와 근로자 사이에 종속성이 있다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하고 있습니다.2. 종속성 판단기준(1) 종속노동성 : 사용자의 업무내용의 정함이 있는지 여부/취업규칙 적용 여부/업무수행과정에서 사용자의 상당한 지휘감독 여부/사용자의 근무시간·장소 지정 및 근로자의 이에 대한 구속 여부(2) 독립사업자성(기술적·조직적·경제적 독립성) : 비품·원자재나 작업도구 등 소유 여부/제3자의 고용에 의한 업무 대행 여부/이윤 창출과 손실 초래 등 위험 부담 여부(3) 보수의 근로대가성 : 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부(4) 계약관계의 계속성 및 전속성 : 근로제공관계의 계속성 및 사용자에의 전속성 유무와 그 정도(5) 기타 요소 : 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제·사회적 제 조건(6) 신중 판단 요소(부차적 요소) : 기본(고정)급이 정하여졌는지 여부/근로소득세 원천징수 여부/사회보장제도상 근로자로 인정되는지 여부- 대법원은 위 6가지 요소(단, 6번의 요건을 갖추지 못하였다는 사정만으로는 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정지을 수 없음)를 종합하여 사업주와 근로자 사이에 종속성이 인정된다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보고 있습니다.소사장의 경우 대법원이 추가적으로 판단 기준을 제시하고 있는 바(대판 2016. 3. 24. 선고 2001다1880 판결 참조), 이를 참고하시기 바랍니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 로 문의주시면 보다 자세한 안내를 받으실 수 있습니다.
고용·노동 / 구조조정
21.04.14
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파견나와 있는 업체 사장님이 제 사업주인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법 제34조(「근로기준법」의 적용에 관한 특례) ① 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다. 다만, 「근로기준법」 제15조부터 제36조까지, 제39조, 제41조부터 제43조까지, 제43조의2, 제43조의3, 제44조, 제44조의2, 제44조의3, 제45조부터 제48조까지, 제56조, 제60조, 제64조, 제66조부터 제68조까지 및 제78조부터 제92조까지의 규정을 적용할 때에는 파견사업주를 사용자로 보고, 같은 법 제50조부터 제55조까지, 제58조, 제59조, 제62조, 제63조, 제69조부터 제74조까지, 제74조의2 및 제75조를 적용할 때에는 사용사업주를 사용자로 본다.② 파견사업주가 대통령령으로 정하는 사용사업주의 귀책사유(歸責事由)로 근로자의 임금을 지급하지 못한 경우에는 사용사업주는 그 파견사업주와 연대하여 책임을 진다. 이 경우 「근로기준법」 제43조 및 제68조를 적용할 때에는 파견사업주 및 사용사업주를 같은 법 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다.③ 「근로기준법」 제55조, 제73조 및 제74조제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자에게 유급휴일 또는 유급휴가를 주는 경우 그 휴일 또는 휴가에 대하여 유급으로 지급되는 임금은 파견사업주가 지급하여야 한다.파견법에 따라 연차유급휴가는 파견사업주에게 요청하셔야 할 것입니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 로 문의주시면 보다 자세한 안내를 받으실 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.04.14
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직급을 재조정할 경우 그 적용 시점이 언제인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전적된 근로자들에게 기존에 부여한 직급 등의 근로조건이 법령이나 내부 규범 등에 위반되지 않아 무효라고 할 수 없다면 이는 유효하고 적법하게 시행된 것이라고 할 것입니다. 따라서 전적된 근로자들에게 부여된 직급 등의 근로조건이 부적법하거나 내부규범을 위반하지는 않았지만 신규 채용된 직원들에 비하여 불합리한 점이 있어 이를 새로 조정한다면 그들의 근로조건이 변경되는 시기는 원칙적으로 새로운 직급 등 근로조건을 결정하여 적용하는 때로부터라고 할 것입니다 다만 이의 적용 시점을 이들이 전적 입사한 시점으로 소급하기로 정하는 것도 불가능한 것은 아니므로 이를 전적 입사시점으로 소급하여 적용하는 것도 얼마든지 가능하다고 할 것인바 이는 귀사에서 정책적으로 그 적용 시기를 언제로 할 것인지를 의사 결정하면 될 것으로 사료됩니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 로 문의주시면 보다 자세한 안내를 받으실 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.14
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파견과 도급의 구별 관련해서 궁금한게 있어요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.도급계약이 인정되고 도급계약의 전부 또는 일부를 해지 또는 변경하여 인수하는 과정에서 일시적으로 귀사의 직원이 협력사의 직원과 같은 장소에서 같은 업무를 수행하게 되는 것은 문제가 되지 않지만 이에 관한 기간이 법률적으로 따로 정해져 있는 것은 아닙니다.다만 이것이 사회 통념상 도급주었던 업무의 인수를 위한 절차에서의 기간이라고 보기에는 지나치게 긴 기간 동안 같은 장소에서 같은 업무를 협력사의 직원과 귀사의 직원이 혼재하면서 지휘 명령의 구분도 불확실한 채로 업무가 이루어진다면 이는 그 자체로써 위장도급으로 판단될 소지를 앉고 있다고 보아야 할 것입니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 로 문의주시면 보다 자세한 안내를 받으실 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.14
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상시근로자수를 산정하는 방법이 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 “법 적용 기준”이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 “법 적용 사업 또는 사업장”이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. <개정 2018. 6. 29.>1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자이를 참고하시기 바랍니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 로 문의주시면 보다 자세한 안내를 받으실 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.04.14
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비정규직과 정규직간 성과급을 달리 지급하는게 차별인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀사의 보수규정 상으로는 정규직 근로자와 계약직 사원의 성과급 지급을 달리할 근거를 찾기 어렵고 그동안 성과급을 계약직 근로자에게도 지급한 실태가 있으며, 만일 정규직 근로자와 계약직 근로자가 동일 또는 유사한 업무를 수행했다고 한다면 기간제 근로자임을 이유로 성과급을 전혀 지급하지 않는 것은 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없어 기간제법상 금지되는 ‘차별적 처우’로 판단될 수 있으며, 법원도 이와 유사한 사례에서 “기간제 근로자라는 이유만으로 정규직 근로자들과는 달리 이들에게는 성과상여금을 전혀 지급하지 아니하는 것에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다”(서울행법 2008. 10. 24. 선고 2008구합6622 판결 참조)고 판시한 바 있습니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다
고용·노동 / 임금·급여
21.04.14
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업무중 교통사고로 치료 요양중인 근로자 공상 처리시 연차 소급 가능한지요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이미 사용한 연차를 취소하는 것이 가능한지 여부에 대하여는 노동법적으로 정해진 바가 없으므로 귀사의 판단에 따라 정하는 것이 가능합니다. 다만, 해당 사원의 입원기간을 인사규정에 따라 업무상 부상으로 휴직처리 한다면 연차사용은 근로의 의무가 있는 날 근로를 면하는 것 이므로 이미 사용한 연차를 취소해야 할 것입니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다
고용·노동 / 산업재해
21.04.14
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연차촉진 할 때 이메일로 통지해도 가능한지요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 이메일을 전자문서로 볼 수 있느냐와 관련하여, 전자문서법에서는 가능하다고 보고 있습니다. 그러나, 이메일을 통한 연차촉진이 유효한가에 대하여서는 노동부의 행정해석은 이메일로 통지하는 것이 불명확하여 유효하지 않다는 입장을 보이고 있습니다. 따라서, 연차휴가 사용촉진제도의 절차적 적법성을 엄격히 판단하는 법 및 판례의 취지를 고려하였을 때, 근로자에게 해당 내용이 실질적으로 도달할 수 없는 단순한 일방적 이메일 통보, 사내 전산시스템을 활용한 통보, 인트라넷 공지 등은 서면통보로 인정되지 않을 리스크가 존재할 수 있습니다. 기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.04.14
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실업급여 관련 이직확인서 작성 시 회사에 문제되는 경우는?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직으로 인해 회사에게 발생하는 불이익 사항은 다음과 같습니다. 1) 고용보험법상 고용유지지원금 대상 제한 다만, 고용유지조치 대상자에 대하여 근로기준법 제26조의 규정에 의하여 해고가 예고된 경우와 경영상 이유에 의한 사업주의 권고에 따라 퇴직이 예정된 자는 고용유지 지원금 지원에서 제외됩니다. 2) 정부지원 청년 취업 장려금 제한 고용센터에서 지급하는 지원금과 권고사직과의 관계<청년 추가고용>에 있어서는 지원금 신청과 권고사직은 관계가 없음(감원방지규정이 없음)<청년 내일 채움공제의 경우>는 채움공제를 시작한 이후에 근로자가 감원되면 혜택이 어려우나, 공제를 시작하기 이전 권고사직은 무방함<고용촉진지원금>은 사업장 내 근로자를 권고사직을 할 경우 기존 지원금이 부정수급처리를 받아 환수조치 될 수 있음. 이 지원금은 6개월 단위로 신청하는 사업인데, 지원금 받기 전 3개월, 후 1년까지 누군가를 권고사직 하면 안됨. (권고사직된 근로자가 이후 고용센터에서 근로자가 실업급여를 받아가기 때문, 감원방지규정임.) 3) 외국인 고용허가제를 통한 채용 제한 외국인 고용허가제는 국내에서 인력을 구하지 못한 중소기업이 합법적으로 비전문 외국인력을 고용할 수 있도록 하는 제도입니다. 다만, 외국인고용허가제도의 대상 기업은 내국인 구인신청을 한 날 전 2월부터 고용허가서 발급일까지 고용조정으로 내국인 근로자를 이직(권고사직 포함)시키지 않았어야 대상이 되기 때문에 내국인 권고사직이 위 기간 안에 존재할 시 불이익을 받을 수 있습니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 구조조정
21.04.14
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직장내괴롭힘에 해당되는지 알고 싶어요!!
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.「근로기준법」 제76조의2는 '직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'로 규정하고 있습니다.이때, 직장 내 괴롭힘은 행위자, 피해자, 행위 장소, 행위 요건 등 주요 요소를 종합적으로 검토하여 판단해야 하는데, 질의주신 바와 같이 그 기준이 모호해서 개별 사안에 따라 종합적으로 판단해야 합니다.판단기준과 관련하여서는 안전보건공단에서 아래와 같이 안내하고 있는 직장내괴롭힘 매뉴얼을 참고하시기 바랍니다.안전보건공단 사이트 : https://www.kosha.or.kr/kosha/data/mediaBankMain.do?mode=detail&medSeq=42905&codeCd=N000001&codeSeq=1100000&pageSize=10&currentPageNo=2&ctgr01=&ctgr02=&ctgr03=&ctgr04=&ctgr05=&ctgr06=&ctgr07=&ctgr08=&ctgr09=&ctgr05_all=false&ctgr06_all=false&ctgr07_all=false&ctgr08_all=false&ctgr09_all=false&searchChk=&searchDate=&searchType=all&searchVal=&searchDateGubun=&startDt=&endDt=&pageNum=2&searchOrder=new기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
21.04.14
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