답변 내역

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.근로계약이 계속되는 기간중에도 회사 취업규칙에 의한 해고사유에 해당하는 근로자 과실이나 비위가 발생한다면 회사는 근로자를 해고할 수 있습니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다. 복직을 거부하는 행위는 부당해고가 됩니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.포괄임금제 자체는 누구에게 유리하거나 불리한 것이 아니지만 흔히 실제 운용함에 있어서 근로자가 불이익을 보는 경우가 많았습니다. 예를 들어 시간외 근로의 임금을 포괄적으로 정해 놓은 다음에 실제 더 많은 시간외근로를 하였음에도 포괄임금이라 하여 추가 임금을 지급하지 않는 사례입니다. 따라서 포괄임금제를 금지하면 아무래도 근로자가 더 정확한 대우를 받을 수 있을 것이라고 생각합니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.질문의 취지를 정확히 알기 어려우나, 통상임금은 근무시간이 달라졌다고 하여 통상임금 금액이 달라지는 것은 아닙니다. 예를 들어 통상임금을 시급으로 산정한 경우 8시간 소정근로시간이 6시간으로 변경되었어도 그 근로자의 통상임금인 시급은 동일하다는 것입니다. 혹시 질문의 취지가 임신기근로시간 단축이라면, 임신 12주 이내 또는 32주 이후는 2시간의 근로시간단축을 청구할 수 있으며 사용자는 단축된 2시간의 임금을 삭감할 수 없습니다. 즉 단축되기 전 근로시간의 임금을 전부 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.주12시간씩 주6일 일당15만원 이라는 표현에 대해 이해하기 어려우나 아무튼 주휴수당을 안주는 것은 위법한 것입니다.주휴수당의 계산공식은시급 x 1주의 소정근로시간/ 40 x 8 입니다.여기에서 1주의 소정근로시간은 최대 40시간이며, 40시간을 초과하는 근무시간은 40시간으로 간주합니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.질문하신 내용이 실제 법령으로 제정될 경우 아무래도 자영업뿐 아니라 모든 기업의 인건비 부담이 증가될 것입니다. 그렇게 될 경우 인건비 부담을 줄이기 위해 고용기간을 3개월 미만으로 짧게 하는 등의 부작용도 있을 것으로 생각합니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.귀하가 아웃소싱 회사와 근로계약을 체결하여 입사한 경우이면 그 아웃소싱 회사가 휴업수당을 지급하여야 하고, 아웃소싱 회사는 단지 인력소개만 하는 곳이고 근로계약은 근무한 회사와 체결한 경우이면 근무한 회사가 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.기간의 정함이 없는 정규직 근로자가 제출한 사직서를 사용자가 반려할 수 없습니다. 귀하의 경우 회사가 사직서를 수리하지 않고 6월 24일 해고했으므로 해고일을 기준으로 퇴직금이 지급되어야 합니다.근로기준법 제19조의 규정은 제17조에 의해 체결된 근로조건의 내용이 실제와 다른 경우를 말하는 것으로 근로조건의 이행지연과 같은 이행지체에는 해당되지 않습니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.근로계약서에 시용기간을 정하고 있고 시용기간 평가결과 업무능력 미달로 평가되는 경우 근로계약을 해지할 수 있습니다.다만, 그 평가는 사전에 공지가 되어 있어야 하고 평가결과 미달로 인한 해지사유에 대해 구체적으로 설명되어야 합니다.

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.정확한 이유는 알기 어려우나 기간제 근로자를 2년 이상 고용하면 정규직으로 전환된 것으로 보는 기간제법 규정 때문에 그러한 것으로 보입니다. 돈을 아끼려 하는 것은 아니라고 생각됩니다.