답변 내역
- 소음성 난청으로 90세에도 산재보상보험 승인이 난다고 합니다. 그로인한 근로복지공단에서 지급되는 보험금도 1조까지 올라갈수 있다는데요. 기준이 무엇인가요.안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.근로복지공단의 업무상 질병 인정기준의 소음성 난청에 관한 내용을 대략적으로 알려드리면 소음성 난청이 업무상으로 인정되기 위해서는 난청이 업무상 소음과 인과관계가 인정되어야 하는데, 업무와 관련 85데시빌 이상의 연속음에 3년이상 기간 노출되고, 한 귀의 청력손실이 40데시빌 이상인 감각신경성 난청이어야 한다고 되어 있습니다.업무와 인과관계가 있음은 소음의 노출수준, 기간, 노출 이후 발병까지 기간 등을 종합적으로 고려하되 업무관련성 진찰이 실시되어야 합니다.고용·노동 / 산업재해25.04.194.01명 평가00
- 직장내 괴롭힘 회사 조사 중 고용노동부 진정안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.회사에 괴롭힘 신고를 하였으니 회사의 처리결과를 보고 노동청 신고를 검토하시는 것이 좋겠습니다. 노동청에 신고를 해도 처음부터 직접 조사하지 않고 회사가 조사한 후 결과를 제출하라고 요구하게 됩니다. 그리고 직원의 직장내괴롭힘이 인정된다고 해도 회사가 과태료 등의 불이익를 받는 것은 없고, 주로 직장내괴롭힘의 신고 시 회사측이 조사를 해태 한다던가 괴롭힘이 인정되었음에도 가해자에 대해 적정한 조치를 하지 않는 경우에 과태료 처분을 받습니다.질문에서 가해자가 같은 동료라고 하셨는데, 직장내괴롭힘은 지위 또는 관계의 우위에 있는 자가 업무상 적정범위를 넘는 괴롭힘을 가할 경우에 인정되는 것임을 참고하시기 바랍니다.고용·노동 / 직장내괴롭힘25.04.195.01명 평가00
- 근로자의 동의없이 월급제를 시급제로 변경해도 되나요??안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.임금형태를 월급제에서 시급제로 변경하는 것은 중요한 근로조건의 변경이므로 당사자의 동의가 없으면 불가합니다. 시급제로 일반 산정하여 지급한 금액이 종전의 월급제 보다 적다면 임금체불의 가능성이 높습니다. 임금이 인상되었는데 새로운 근로계약서를 작성치 않았다는 부분은 귀하가 인상된 임금내역을 통보받았다면 근로조건의 저하가 아니므로 문제되지는 않습니다.고용·노동 / 임금체불25.04.1900
- 알바 임금체불 이런 것도 신고 가능할까요?안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.근로자의 과실로 발생한 손해에 대해서 회사는 배상을 청구할 수 있으나 일방적으로 임금에서 공제 할 수는 없습니다. 그런데 귀하가 손해액에 갈음하여 임금에서 차감하기로 동의한 것이라면 사용자의 법위반은 없습니다.근로계약서를 작성하지 아니한 것은 근로기준법 위반이며, 임금도 시급 9,200원이면 최저임급법 위반에 해당하므로 노동청에 신고하여 권리구제를 받을 수 있습니다.고용·노동 / 임금체불25.04.1900
- 주휴수당은 하루에 일하는 사람 수 상관없이 지급되는 건가용?안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.귀하께서 기재한 바와 같이 상시근로자 2명의 사업장은 22시부터 다음날 06시까지 사이에 근무해도 법상 야간근로수당의 지급대상이 아닙니다. 그렇지만 주휴수당은 모든 사업장이 적용대상이므로 1주의 소정근로일을 개근하였다면 주휴수당을 받아야 합니다. 단, 월급제의 임금이라면 월급에 주휴수당이 포함되어 있습니다.고용·노동 / 임금·급여25.04.1900
- 경비근무자 임금이 최저임금도 안되는데안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.어떤 근로자가 최저임금에 미달하는 임금을 받고 있는 것을 알았을 때 다른 사람도 노동청에 고발 또는 신고할 수 있습니다. 다만 질문의 경우 월 급여가 110만원이면 최저임금에 미달될 가능성이 높지만, 당해 근로자의 근로계약과 실 근로시간 등을 정확히 알아야 최저임금 미달 여부가 판단되는 것이므로 단지 금액만으로 섣부른 판단을 해서는 안됩니다.고용·노동 / 임금·급여25.04.1900
- 월요일이 월차내고 쉬고난뒤 화요일 퇴사정하면 이직일은 금요일이 되는건가요?안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.이직일은 고용종속관계가 유지된 마지막 날이 되며 퇴직일은 그 다음날 입니다.귀하의 경우는 월차를 사용한 월요일이 마지막 재직일이고 이직일이 됩니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.04.185.01명 평가00
- 무단결근자 자진퇴사 처리 가능여부?안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.당연퇴직과 해고는 다릅니다. 당연퇴직 처리를 하려면 취업규칙에 당연퇴직 규정이 있어야 가능하며, 규정이 없다면 징계절차를 거쳐 해고해야 합니다.당연퇴직 규정이 있다고 해도 근로자의 어떠한 행위가 당연퇴직규정과 징계규정에 중복하여 적용되는 것이라면 당연퇴직 조치는 할 수 없고 절차를 거쳐 징계해고를 해야 합니다.당연퇴직 조치를 하려면, 언제까지 출근치 않으면 회사 근무의사가 없는 것으로 간주하여 취업규칙 제00조 규정에 의거 당연퇴직 조치하겠다는 내용의 내용증명 우편을 먼저 보내시기 바랍니다.당연퇴직도 해고에 해당한다는 대법원 판례에 너무 구애될 필요없이 위와 같은 사항을 유의하시어 당연퇴직 본래의 취지대로 이행하시면 됩니다.고용·노동 / 해고·징계25.04.1810
- 마음에 쏙!100
- 중대재해처벌법과 관련해서 법정필수교육과같이 들어야 하나요?안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.근로자에 대해 중대재해처벌법 교육을 해야한다는 법규정은 없습니다. 근로자에게 해야 할 산업안전보건교육은 산업안전보건법에 규정되어 있고 이는 필수교육 입니다. 교육을 빙자하여 상품 또는 보험 판매를 목적의 전화, 펙스를 보내는 행위에 유의할 필요가 있습니다.고용·노동 / 산업재해25.04.1800
- 원청에서 하청 근로자에게 직접 안전교육 시 불법파견으로 해석될 수 있나요?안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.산업안전보건법은 수급인 근로자가 도급인의 사업장에서 작업을 하는 경우에 도급인의 근로자와 수급인의 근로자의 산업재해를 예방하기 위해 도급인에게 적극적인 역할을 하도록 요구하고 있습니다. 만약 질문의 내용과 같이 원청에서 하청근로자에게 행하는 안전교육 또는 교육자료의 제공이 불법파견의 판단요소가 된다면 원청이 안전교육을 할 이유가 없고 이렇게 된다면 산업안전보건법이 요구하는 취지에 반하게 되는 것입니다. 따라서 질문하신 사항은 불법파견 해석과 무관하다고 봅니다.참고로 산업안전보건법시행령 제16조 5항에서는 도급인이 관계수급인 근로자의 안전관리를 전담하는 안전관리자를 선임할 수 있도록 하였고, 동 법 제2절에서는 도급인의 수급인에 대한 안전보건 조치에 대한 여러 규정을 두고 있습니다.고용·노동 / 산업재해25.04.1800