답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.2025년 최저임금 시간급은 10,030원이고, 2026년 최저임금 시간급은 10,320원입니다.따라서, 2025년 기준으로 주휴수당을 포함한 시급은 12,036원 이상이 되어야 하며,2026년 기준으로 주휴수당을 포함한 시급은 12,384원 이상이 되어야 합니다.근로계약을 통해 1일 5시간씩 주 5일을 근무하기로 정하였다면, 1주간 소정근로시간이 25시간에 해당하므로,1주간 일하기로 정한 날에 결근 없이 근무하였다면, 주휴수당(5시간x통상시급)이 지급되어야 합니다.근로기준법 제48조 제2항에 따라,사용자는 근로자에게 임금을 지급할 때 임금명세서를 지급할 의무가 있으므로, 사용자에게 임금 산정 및 공제 내역이 명시된 임금명세서 교부를 요청하여, 구체적인 임금 산정 내역 및 공제 내역(근로소득세 및 4대보험료 중 근로자부담분)을 확인하여 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.주휴수당은 4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일에 개근한 경우 지급됩니다.즉, 주휴수당은 1주(7일)간 근로관계가 유지되는 것을 전제로 지급됩니다.해당 기업에서 1주를 "월요일~일요일"로 보고, 주휴일을 "일요일"로 정한 경우, 질문자님과 회사의 근로계약 관계가 1월 31일(토)까지만 유지되었다면, 마지막 주의 주휴수당은 발생하지 않게 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제26조에 따라, 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 합니다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해고예고를 하지 않아도 됩니다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우2026년 3월 31일까지 근무를 한다면, 3월 31일까지는 근로관계가 유지되므로,상호 오해가 없도록 해고예고 통지서에 "마지막 근로일 : 2026년 3월 31일"로 기재하고, "2026년 3월 31일까지 정상 근무하며, 해당일의 종료와 함께 근로계약 관계가 해지됩니다."라고 명시하시면 좋을 것으로 사료됩니다.아울러,근로기준법 제26조의 해고예고와 별개로,해당 사업장의 상시근로자 수 가 5인 이상이라면, 근로기준법 제23조 제1항 및 근로기준법 제24조, 근로기준법 제27조 등 해고 관련 규정을 준수하여야 합니다.해고를 하기 위해서는 사회통념상 해당 근로자와 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있어야 하며, 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 다만, 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 근로기준법 제27조 제1항에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지한 것으로 봅니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.기존에 타 직장에서 약 5년간 근무한 후, 다른 사업장에서 기간제 근로자로 입사하여, 2026년 2월 15일부터 2026년 3월 14일까지 근무하고 계약 기간 만료로 퇴사할 경우, 마지막 근무지에서 1개월간 근무한 근로자에 해당하므로, 그 외 실업급여(구직급여) 수급 요건을 충족하면, 실업급여 수급자격을 인정받을 수 있습니다.2월의 달력상 일수가 짧더라도 1개월 이상 근무하면 상용직으로 보게 됩니다.5년간 근무하던 직장에서 퇴사한 후, 타 기업에서 1개월간 기간제 근로자로 근무하고 퇴직할 경우, 실업급여 수급액은 근로자의 최종 근무지의 근로시간에 비례하여 책정될 것입니다. 1일 소정근로시간이 7시간이고, 휴게시간이 1시간인 경우, 원칙적으로 휴게시간은 근로시간에 포함하지 않으므로, 7시간을 기준으로 실업급여 수급액이 결정될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다. 다만, 근로기준법 제61조에 따라 적법하게 연차 유급휴가 사용 촉진을 진행한 경우에는 연차 유급휴가 미사용 수당을 지급할 의무가 면제될 수 있습니다. 연차 유급휴가 사용 촉진은 근로기준법 제61조에 따라 정해진 시기에 1차 촉진과 2차 촉진을 진행하여야 유효하며, 휴가 사용일로 지정된 날에 근로자가 출근한 경우 회사에서 노무 수령 거부도 진행하여야 연차 유급휴가 미사용 수당을 지급할 의무가 없게 됩니다.참고로, 2차 사용 촉진의 경우, 연차 유급휴가 사용기간이 끝나기 2개월 전까지, 사용자가 근로자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하는 것이므로, 2차 사용 촉진 서면에 근로자 서명이 들어갈 필요는 없다고 사료됩니다. 다만, 근로자가 휴가 지정일에 출근하였을 때 회사에서 노무 수령 거부를 하지 않았다면 미사용 휴가에 대한 연차 유급휴가 미사용 수당을 지급함이 타당하다고 사료됩니다.[참고] 근로기준법제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.현재 회사에 사직서를 제출한 상황에서 사직일자를 앞당기고자 한다면, 회사에 변경될 일정을 공유하고 잘 협의하여 보시기 바랍니다. 근로자가 퇴사할 경우, 근로기준법 제36조 및 근로자퇴직급여 보장법 제9조에 따라, 근로자의 퇴사일로부터 14일 이내에 모든 금품이 지급되어야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우, 당사자 간 합의를 통해 지급기일일 연장하는 것이 가능합니다.참고 : 근로기준법 제36조, 근로자퇴직급여 보장법 제9조 제1항 참조.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.주휴수당은 다음의 요건 충족 시, 지급받을 수 있습니다.4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로기준법상 근로자가1주간 소정근로일에 개근한 경우사용자의 요청으로 근로시간이 변경되어, 7개월째 고정적으로 1주 20시간씩을 근무하고 있다면, 소정근로시간이 1주 20시간으로 변동된 것으로 보고, 근로자가 매주 소정근로일(일하기로 정한 날)에 개근할 경우, 주휴수당을 산정하여 지급함이 타당하다고 사료됩니다.참고로, 1주간 소정근로일 중 결근한 날이 있는 주에는 주휴수당이 지급되지 않습니다.소정근로시간과 같은 주요 근로조건이 변동된 경우,변경 사항을 반영하여 근로계약서를 다시 작성함이 바람직합니다.사용자에게 변경된 소정근로시간인 1주 20시간을 토대로 주휴수당 지급을 요청하여 보시길 바랍니다. 참고로, 1주 소정근로시간이 20시간인 근로자의 경우, "4시간×통상시급"에 해당하는 주휴수당을 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 기업의 경우,근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다. 그리고, 근로자가 발생한 연차 유급휴가를 기한 내에 사용하지 못할 경우, 연차 유급휴가 미사용 수당을 산정하여 보상하여야 합니다.다만, 사업장에서 근로기준법 제61조에 따라 정해진 시기에 적법하게 연차 유급휴가 사용 촉진을 진행하고, 만약 근로자가 휴가를 사용하기로 정한 날에 출근할 경우 노무수령을 거부하였음에고 불구하고, 근로자가 연차 유급휴가를 사용하지 않은 경우라면, 사용자는 근로자가 사용하지 않은 연차 유급휴가에 대하여 미사용 수당을 지급할 의무가 없습니다.[참고] 근로기준법제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제20조는 위약 예정을 금지하고 있으므로,사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하며, 그러한 계약의 내용은 효력이 없어 무효가 됩니다.따라서, 근로자가 근로계약을 통해 약정한 근로계약기간을 모두 채우지 못하고 근무하더라도, 기존이 약정한 임금을 지급하여야 합니다. 근로계약기간을 모두 채우지 못하였다는 이유로 약정한 임금 대신 최저임금을 적용하여 임금을 지급하는 것은 근로기준법 위반이 해당할 수 있습니다.