답변 내역

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1. 귀하의 질문 취지매월 임금이 50%만 제때 지급되고, 나머지 50%는 같은 달 내에 지급되는 경우2026년 1월분 임금은 50%만 지급, 나머지 50%는 2월 5일 예정이런 상황에서 자발적 퇴사 시 실업급여(구직급여) 수급이 가능한지임금의 3할(30%) 이상이 2개월 연속 체불 요건에 해당하는지2. 임금체불과 실업급여 정당한 이직사유 기준(1) 실업급여의 정당한 이직사유고용보험법 및 관련 시행규칙에 따르면, 자발적 퇴사(자진 이직)라도 정당한 이직사유가 있으면 실업급여 수급이 가능합니다.정당한 이직사유 중 하나가 임금체불입니다.임금체불의 인정 기준임금 전액이 체불되지 않아도, 임금의 3할(30%) 이상이 2개월 이상 연속하여 체불된 경우 정당한 이직사유로 인정됩니다.체불이란, 법정 지급일(급여일)에 임금이 지급되지 않은 상태를 의미합니다.(2) 실무적 해석 및 예시예 15월 1일 임금의 70% 미만(예: 50%)만 지급, 나머지 미지급6월 1일에도 70% 미만만 지급, 나머지 미지급7월 3일 퇴사 → 정당한 이직사유 인정예 25월 1일 임금의 70% 미만 지급, 7월 2일 나머지 지급7월 3일 퇴사 → 정당한 이직사유 인정즉, 나머지 임금을 나중에 받았더라도, "체불 상태가 2개월 이상 연속"이면 인정얘 3매월 50%만 제때 지급, 나머지 50%는 같은 달 내에 지급(예: 5월 5일 50%, 5월 25일 50%)이 경우, 한 달 내에 전액 지급되므로 "체불이 2개월 연속 지속"에 해당하지 않음3. 질문 상황에 대한 적용 및 분석(1) 2025년 5월~12월:매월 50%만 제때 지급, 나머지 50%는 같은 달 내에 지급결국 한 달 내에 전액 지급체불이 2개월 연속 지속된 것으로 보기는 어려움체불은 법정 지급일에 미지급된 금액이 다음 급여일까지 계속 미지급되어야 함한 달 내에 모두 지급되면, "체불이 2개월 연속 지속" 요건에 해당하지 않음(2) 2026년 1월:1월 5일 50%만 지급, 나머지 50%는 2월 5일 예정(아직 미지급)만약 2월 5일까지도 미지급 상태가 계속된다면,1월분 임금의 50%가 2월 5일까지 미지급 → 1개월 체불2월분 임금도 지급되지 않으면, 2개월 연속 체불이 될 수 있음(3) 결론적 판단매월 한 달 내에 전액 지급된 경우:체불이 2개월 연속 지속"에 해당하지 않으므로, 자발적 퇴사 시 실업급여 수급이 어렵습니다.2026년 1월분 임금의 50%가 2월 5일까지도 미지급되고, 2월분 임금도 지급되지 않는 경우:임금의 3할 이상이 2개월 연속 체불에 해당할 수 있으므로,이때 자발적 퇴사(이직)하면 정당한 이직사유로 실업급여 수급이 가능합니다.제언현재까지는 매월 한 달 내에 전액 지급되어 "2개월 연속 체불" 요건에 해당하지 않습니다.2026년 1월분 임금의 50%가 2월 5일까지 미지급되고, 2월분 임금도 지급되지 않은 상태에서 퇴사하면 실업급여 수급이 가능합니다.실업급여 신청 전, 임금체불 사실을 입증할 수 있는 자료를 준비하고, 노동청 진정 등도 병행하는 것이 좋습니다.상세한 상황에 따라 결과가 달라질 수 있으니, 추가 자료나 상담이 필요하면 노동청 또는 전문가(노무사, 변호사)와 상담을 권장합니다.근거제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. <개정 2020.5.26>제46조(휴업수당)① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 연차휴가 산정 및 전환 절차의 법적 해석1. 연차휴가의 기본 원리와 발생 시점근로기준법 제60조에 따르면, 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차유급휴가가 발생합니다.연차휴가는 "입사일 기준"으로 산정하는 것이 원칙이나, 회사의 취업규칙이나 단체협약 등으로 "회계연도 기준" 등으로 정할 수 있습니다.연차휴가의 발생 시점은 전년도 근로에 대한 대가로, 통상적으로 "입사일 다음날" 발생합니다. (예: 2022.9.1. 입사 → 2023.9.1.에 15일 발생)2. 연차 산정 기준 변경(입사일 → 회계연도) 시 유의점(1) 기준 변경 자체의 적법성회사가 연차 산정 기준을 변경(입사일 → 회계연도)하는 것은 취업규칙 변경에 해당하며, 근로자에게 불이익이 있는 경우 근로자 과반수의 동의가 필요합니다(근로기준법 제94조).단, 실질적으로 근로자에게 불이익이 없거나, 동등 이상의 연차가 보장된다면 동의 없이도 가능하다는 해석도 있으나, 실무상은 동의 절차를 거치는 것이 안전합니다.(2) 연차 "삭감"의 적법성연차휴가는 이미 발생한 권리이므로, 기준 변경을 이유로 기존에 발생한 연차를 소멸시키거나, 비례 지급 등으로 불이익하게 조정하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다.회사가 연차 산정 기준을 변경(입사일 → 회계연도)하는 것은 취업규칙 변경에 해당하며, 근로자에게 불이익이 있는 경우 근로자 과반수의 동의가 필요합니다(근로기준법 제94조).단, 실질적으로 근로자에게 불이익이 없거나, 동등 기준 변경 시, 기존에 발생한 연차(입사일 기준)는 모두 보장되어야 하며, 회계연도 기준으로 새로 발생하는 연차와의 "중복"을 방지하기 위해 일부 기간에 대해 비례 산정(예: 5.5일)하는 것은 실무상 허용되나, 이 과정에서 근로자가 기존에 누려야 할 연차가 줄어들어서는 안 됩니다.3. 구두 동의의 효력연차휴가 등 근로조건의 불이익 변경은 서면 동의가 원칙입니다.연차휴가 등 근로조건의 불이익 변경은 서면 동의가 원칙입니다구두 동의만으로는 법적 효력이 불명확할 수 있으며, 근로자가 동의하지 않았다고 주장할 경우 회사가 입증 책임을 부담합니다.제언회]사의 산정 방식이 적법한지 여부는, 기존에 발생한 연차가 모두 보장되는지, 비례 산정 과정에서 연차가 부당하게 줄어들지 않는지에 달려 있습니다.만약 기존 연차가 소멸되거나, 비례 산정 과정에서 연차가 줄어든다면 근로기준법 위반 소지가 있으므로, 회사에 연차 산정 내역을 상세히 요청하여 실제로 불이익이 없는지 확인하시기 바랍니다.구두 동의만으로는 불이익 변경이 정당화되지 않으므로, 서면 동의 여부도 확인 필요합니다.만약 불이익이 확인된다면, 회사에 시정 요구 또는 노동청 진정 등도 고려할 수 있습니다.중요한 사안이므로, 실제 연차 산정 내역을 바탕으로 추가 상담(노무사, 변호사 등)도 권장합니다.근거제60조(연차 유급휴가)① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>③ 삭제 <2017.11.28>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2024.10.22>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020.3.31>서울고등법원 2010나70676 주문【원고, 피항소인】 별지1 원고 목록 기재와 같다. (소송대리인 변호사 권영국)【피고, 항소인】 알리안츠생명보험 주식회사 (소송대리인 변호사 이태섭 외 1인)【제1심판결】 서울중앙지방법원 2010. 6. 24. 선고 2009가합21848 판결【변론종결】2010. 11. 10.【주 문】1. 제1심 판결을 취소한다.2. 원고들의 청구를 모두 기각한다.3. 소송총비용은 원고들이 부담한다.【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지피고는 원고들에게 별지2 ‘원고별 미지급 연차휴가보상금 산정표’의 ‘미지급액’란 기재 각 금원 및 이에 대하여 2009. 1. 1.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.2. 항소취지주문 제1, 2항과 같다.【이 유】 1. 기초사실가. 피고는 생명보험업 등을 주된 업무로 하는 법인이고, 원고들은 피고에 고용되어 근무하는 근로자들이다.나. 피고의 취업규칙RGP(Regulation Guideline Policy) 중 연차유급휴가에 관한 규정, 급여 및 복리후생RGP 중 연차유급휴가 근로수당에 관한 규정은 다음과 같다.〈취업규칙RGP〉제20조 (법정휴가)① 피고는 직원에 대하여 다음 각 호의 법정휴가를 준다.1. 연차휴가가. 1년간 8할 이상 출근한 자는 15일나. 2년 이상 근속한 자는 1년을 초과하는 근속년수 매 1년마다 1일씩을 가목의 휴가일수에 가산한다.다. 연차휴가 계산기간 중 입사한 근속 1년 미만자는 근로기간에 해당하는 연차휴가를 준다.② 피고는 연차휴가를 직원이 청구하는 시기에 준다. 다만, 직원이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 업무 운영상 큰 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.③ 연차휴가는 직원의 자유의사에 따라 1년간에 한하여 적치 또는 분할 사용할 수 있다.④ 피고는 업무 형편상 직원이 연차휴가를 사용하지 않았을 때에는 미사용일수에 대하여 급여 및 복리후생RGP에 의해 보상금을 지급한다.〈급여 및 복리후생RGP〉제19조 (휴가보상금) 피고 형편으로 연차휴가를 사용하지 못한 직원에게는 그 해당일수에 대하여 다음과 같이 지급한다.1. 휴가보상금은 매 1일에 대하여 통상임금 × 1.15 ÷ 183 × 8 해당액을 지급한다.2. 연차휴가일수의 계산기간은 전년도 12월 1일부터 당년도 11월 30일까지로 한다.3. 연차휴가 계산기간 중 입사한 1년 미만자에 대하여는 근무월수에 비례하여 휴가보상금을 지급한다.4. 지급시기는 당년도 12월 중으로 한다.다. 알리안츠생명노동조합은 2008. 1. 23.부터 2008. 9. 12.까지 정당한 파업(이하 ‘이 사건 파업’이라 한다)을 하였고, 이에 따라 원고들은 위 기간 중 일부 기간에 피고에 근로를 제공하지 않았다(이하 근로를 제공하지 아니한 위 일부 기간을 ‘파업기간’이라 한다).라. 피고는 원고들이 2008. 12. 1.부터 2009. 11. 30.까지(이하 ‘이 사건 산정기간’이라 한다) 근로한 것에 대한 연차유급휴가(이하 ‘연차휴가’라고만 한다)일수를 산정함에 있어, 일반적으로 근로의무가 있는 이른바 ‘정상 소정근로일수’에서 파업기간과 육아휴직기간을 제외한 소정근로일수(이하 ‘실질 소정근로일수’라 한다)를 기준으로 8할 이상 출근하였는지를 따지되, 위 8할 이상 출근율 요건을 충족하는 경우 원고들의 근속연수에 상응하는 연차유급일수에 부여율(%)[= (정상 소정근로일수 - 제외 소정근로일수)/정상 소정근로일수 × 100, 제외 소정근로일: 육아휴직기간, 파업기간]을 곱하여 연차휴가일수를 산출한 다음(갑 제4호증에 의하면 직권휴직기간도 제외 소정근로일수에 포함되는 것으로 기재되어 있으나 이 사건에서 직권휴직을 하였던 원고들은 없다), 위 휴가일수를 기초로 미사용 연차휴가에 대한 연차휴가보상금을 산정하여 2008. 12. 19. 원고들에게 별지2 ‘원고별 미지급 연차휴가보상금 산정표’의 ‘기지급액’란 기재 각 금원을 선지급하였다. 위 연차휴가보상금은 2008. 12. 1.부터 2009. 11. 30.까지 사용 가능한 연차휴가일수에 대하여 먼저 금전 보상하는 것으로서 위 기간 동안 연차휴가를 사용하는 경우 위와 같이 지급된 연차휴가보상금이 급여에서 공제되도록 되어 있다.[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지2. 당사자의 주장가. 원고의 주장원고들은 근로기준법 제60조 제1항 및 피고 취업규칙RGP 제20조 제1항 제1호에 정한 ‘1년간 8할 이상 출근한 근로자’에 해당하므로 15일의 기본 연차휴가 및 근속연수에 따른 가산 연차휴가일수가 인정되어야 함에도, 피고는 원고들이 취득한 정상 연차휴가일수에 자의적으로 정한 ‘부여율’을 곱하여 파업기간과 육아휴직기간에 비례하여 연차휴가일수를 삭감하고 나머지 연차휴가일수에 대해서만 연차휴가수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 정상 연차휴가일수에 상응하는 연차휴가수당에서 원고들에게 이미 지급한 연차휴가수당을 공제한 나머지 연차휴가수당 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.나. 피고의 주장연차휴가제도의 가장 중요한 목적은 장기간의 근로에 대한 정신적, 육체적 휴양을 제공하는 것이고, 연차휴가는 본질적으로 근로제공의무가 있는 기간의 근로에 상응하여 근로제공의무를 면제시켜 주는 것이므로, 근로제공의무가 없는 기간에 대하여는 이에 상응하는 사용자의 휴가부여의무도 발생하지 않는다고 할 것인바, 파업기간 또는 육아휴직기간에 대하여는 근로자의 근로제공의무가 없을 뿐만 아니라 실제로 근로를 제공하지 않았으므로 연차휴가가 발생할 여지가 없다. 또한 파업기간 또는 육아휴직기간 동안 근로를 제공하지 아니한 이상 그에 대한 대가로서 주어지는 임금을 지급할 의무가 없으므로, 성실한 근로에 대한 공로보상의 성격을 갖는 연차휴가일수를 산정함에 있어서도 정상 소정근로일수에서 파업기간과 육아휴직기간을 제외한 실질 소정근로일수가 차지하는 비율에 따라 연차휴가일수를 산정한 후 그 휴가일수에 대한 연차휴가수당을 지급함이 상당하다. 따라서 원고들의 연차휴가수당청구는 모두 이유 없다.3. 판단가. 이 사건의 쟁점피고는 이 사건 산정기간에 대한 연차휴가일수를 산정함에 있어 정상 소정근로일수에서 파업기간과 육아휴직기간을 뺀 실질 소정근로일수를 기준으로 원고들이 8할 이상 출근하였는지를 따지되, 위 8할 이상 출근율 요건을 충족하는 경우 원고들의 근속연수에 상응하는 연차휴가일수에 부여율(%)[= (정상 소정근로일수 - 제외 소정근로일수)/정상 소정근로일수 × 100, 제외 소정근로일: 육아휴직기간, 파업기간]을 곱하여 연차휴가일수를 산출하였는바, 이 사건의 쟁점은 피고가 위와 같이 연차휴가일수를 산정한 것이 근로기준법에 위반되는지 여부이다.나. 쟁점에 대한 판단1) 연차휴가와 연차휴가수당의 의의연차휴가는 근로자에게 일정기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 의의가 있고(대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다41666 판결 참조), 연차휴가수당은 연차휴가를 실시한 경우에 당연히 지급되어야 하는 임금 또는 연차휴가권을 취득한 후 1년 동안 연차휴가를 실시하지 않거나 위 기간 중 퇴직 등으로 연차휴가를 사용할 수 없게 된 경우에 지급되어야 하는 임금으로서, 연차휴가 발생의 기준이 되는 시점 이전의 1년간의 근로에 대한 대가의 성격을 가진다(대법원 1991. 11. 12. 선고 91다14826 판결 참조)(한편, 연차휴가근로수당은 근로자가 연차휴가권을 취득한 후 그 시기지정권을 행사하여 휴가일이 특정되었으나 그 휴가일에 휴가를 실시하지 않고 근로를 제공한 경우에 그 근로 제공 자체에 대한 임금을 가리킨다).2) 제외 소정근로일수와 연차휴가권의 성립 요건가) 일반론근로기준법 제60조 제1항이 ‘사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다’고 규정하고 있고, 피고 취업규칙RGP 제20조 제1항 제1호가 ‘피고는 1년간 8할 이상 출근한 직원에게 15일의 연차휴가를 준다’고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 연차휴가는 1년이라는 기간을 기준으로 하여 그 기간 동안 근로하여야 할 날 중 8할 이상 출근한 근로자에 대하여만 주어지는데, 위 1년은 출근율 산정의 기준이 되므로 365일에서 일반적으로 근로제공의무가 없는 것으로 인정되는 주휴일, 단체협약에 정해진 휴일 등을 제외한 소정근로일수(앞에서 본 바와 같이 피고는 이를 부여율 산식에서 ‘정상 소정근로일수’라 부르고 있으므로 이하에서는 이 용어를 그대로 사용한다)를 의미한다.나아가 이 사건의 파업기간과 육아휴직기간과 같이 근로를 제공하지 아니한 기간이 있는 경우의 연차휴가권 성립에 관하여 근로기준법이나 피고 취업규칙RGP은 특별한 규정을 두고 있지 아니하므로, 위 경우의 연차휴가권 성립에 관하여는 연차휴가제도의 의의, 연차휴가권 성립 요건의 취지, 파업기간과 육아휴직기간의 성격 등을 종합적으로 검토하여 합리적인 해석을 할 필요가 있다.먼저, 법령 또는 약정상 근로제공의무를 부담하지 아니하는 기간은 그 성질상 이를 소정근로일수로 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 그의 귀책사유에 의하지 아니하고 근로를 제공하지 아니한 기간이므로, 앞에서 본 정상 소정근로일수에서 제외하여 그 나머지 기간(앞에서 ‘실질 소정근로일수’라고 부른 바 있다)을 기준으로 8할 이상 출근 요건을 충족하였는지 여부를 따지는 것이 타당하다 할 것이다.다음으로, 실질 소정근로일수는 1일부터 정상 소정근로일수에 근접하는 날까지 다양하게 나타날 수 있는데, 실질 소정근로일수에 관계없이 8할 이상 출근 요건만 충족하면 반드시 동일한 일수의 연차휴가를 부여하여야 하는지, 즉 실질 소정근로일수에 따라 비례적으로 연차휴가일수를 산정하면 근로기준법에 위반되는지 여부의 이 사건 쟁점에 관하여 살피건대, 근로기준법에 실질 소정근로일수에 따라 비례적으로 연차휴가권이 성립한다는 규정은 없으나, ① 연차휴가제도는 장기간의 성실한 근로에 대한 보상으로서 일정한 기간 근로의무를 면제하여 줌으로써 근로자들이 정신적·육체적으로 휴양을 하고 문화적 생활을 할 수 있도록 하려는 데 그 제도의 의의가 있는 점, ② 근로기준법상 연차휴가일수 15일은 1년이라는 기간 동안의 근로를 전제로 한 것이 명백하므로, 실질 소정근로일수가 1년의 정상 소정근로일수에 미달하는 경우에는 15일보다 적은 일수의 연차휴가를 부여하는 것이 타당한 점, ③ 실질 소정근로일수가 1일 내지 불과 며칠밖에 안 되는 등으로 현저히 적은 경우에도 15일의 기본 연차휴가가 부여되어야 한다고 보는 것은 연차휴가 부여제도의 취지에 맞지 않는 점, ④ 연차휴가 산정과 관련하여 근로기준법 제60조 제6항이 ‘업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간’, ‘임신 중의 여성이 출산, 유산 등에 따른 보호휴가로 휴업한 기간’에 한하여 특별히 출근한 것으로 본다는 규정을 두고 있는 점에 비추어, 그 밖에 근로의무가 면제되는 기간은 결근한 것으로 보거나 근로의무가 면제되는 기간만큼 비례적으로 연차휴가권이 발생하지 않는 것으로 해석하는 것이 합리적인 점, ⑤ 1주일의 기간을 기준으로 최소한 1일은 근로하지 않도록 주휴일을 부여하고 있는 근로기준법 제55조 소정의 주휴일 제도와 관련하여, 유급휴일 제도를 규정한 규범적 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 볼 것이므로 개인적인 사정에 의한 휴직 등으로 인하여 근로자의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로 제공을 하지 아니한 휴직기간 동안에는 휴직기간 등에 포함된 유급휴일에 대한 임금청구권 역시 발생하지 않는다고 보아야 하고, 이러한 법리는 파업기간에 중에 포함된 유급휴일에 관하여도 적용되는 점(대법원 2009. 12. 24. 선고 2007다73277 판결 참조), ⑥ 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에 대하여는 15일보다 적은 일수의 연차휴가가 부여되는 점, ⑦ 실질 소정근로일수가 전혀 없는 경우에는 연차휴가를 부여하지 않는 것이 당연하다고 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 어느 근로자의 출근일수가 제외 소정근로일수로 인하여 정상 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에는 실질 소정근로일수가 정상 소정근로일수에서 차지하는 비율에 따른 연차휴가권만이 발생하는 것이라고 해석함이 타당하다.이어서 파업기간과 육아휴직기간에 관하여 그 성격을 검토한 후 연차휴가일수의 산정에 관하여 살펴보기로 한다.나) 파업기간과 연차휴가일수의 산정노동조합 및 노동관계조정법 제44조 제1항이 ‘사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다’고 규정하고 있으므로, 파업기간에 대하여는 일정 기간의 근로에 대한 대가의 성격을 가지는 연차휴가를 부여하지 않는 것이 타당하다고 보이는 점, 근로자의 파업권은 헌법 제33조 제1항과 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호, 제3조, 제4조에 의해 보호되는 근로자의 기본권이기는 하나, 파업기간에 대하여 연차휴가를 부여하지 않는 것은 실질 소정근로일수를 기준으로 연차휴가를 부여하는 것이어서 근로자들이 당연히 부여받을 연차휴가를 삭감하거나 줄이는 것은 아니므로, 근로자가 정당하게 파업권을 행사하였다는 이유로 차별을 하거나 제한을 하는 것이라고 보기는 어렵고, 연차휴가권의 취지에 부합되게 그 성립 요건을 해석하는 것으로 봄이 타당한 점 등을 종합하여 보면, 피고의 산정 방식과 같이 정상 소정근로일수에서 파업기간을 제외한 실질 소정근로일수의 비율에 따라 연차휴가일수를 산정하는 것이 근로기준법에 위반된 것이라고 볼 수 없다.다) 육아휴직기간과 연차휴가일수의 산정남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항은 ‘사업주는 근로자가 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다’고 규정하고 있고, 제3항은 ‘사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다’고 규정하고 있으며, 제4항 제2문은 ‘제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다’고 규정하고 있고, 갑 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고 급여 및 복리후생RGP 제11조는 육아휴직기간에 대하여 급여를 지급하지 않도록 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 앞에서 본 바와 같이 육아휴직기간 동안은 법률의 규정에 근거하여 근로의무가 면제되나, 법률상 유급으로 처리되지는 않는 점, 육아휴직을 신청하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여 그 육아휴직기간에 대하여 연차휴가를 부여하지 않는 것은 실질 소정근로일수를 기준으로 연차휴가를 부여하는 것이어서 근로자들이 당연히 부여받을 연차휴가를 삭감하거나 줄이는 것은 아니므로, ‘육아휴직을 이유로 불리한 처우’를 하는 것이라고 보기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 피고의 산정 방식과 같이 정상 소정근로일수에서 육아휴직기간을 제외한 실질 소정근로일수의 비율에 따라 연차유급휴가를 산정하는 것이 근로기준법에 위반된 것이라고 볼 수 없다.3) 소결론따라서 피고는 정상 소정근로일수에서 제외 소정근로일수를 제외한 기간의 출근율을 기준으로 한 연차휴가일수에 부여율(%)[= (정상 소정근로일수 - 제외 소정근로일수)/정상 소정근로일수 × 100, 제외 소정근로일: 육아휴직기간, 파업기간]을 곱하는 방법으로 연차휴가일수를 산정하여 그 휴가일수에 대한 연차휴가수당을 지급함으로써, 근로기준법에 정해진 연차휴가수당 지급의무를 모두 이행하였다고 봄이 타당하고, 피고의 산정 방식과 같이 부여율을 곱하여 연차휴가일수를 산정하는 것이 근로기준법에 위반됨을 전제로 한 원고들의 청구는 모두 이유 없다.4. 결론그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없어 모두 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리 하여 부당하므로 피고의 항소를 받아들여, 제1심 판결을 취소하고, 원고들의 청구를 모두 기각하기로 하며, 주문과 같이 판결한다.[별지 생략]판사 문용선(재판장) 김진석 김창형

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 취지내일배움카드 발급 후 K-디지털 훈련(수강료 6,925,500원, 자부담 40만원) 수강 신청 시 “한도 초과” 메시지가 나와 결제가 안 됨K-디지털 훈련은 자부담금 제외 100% 지원된다고 들었으나, 시스템상 한도 초과로 신청 불가내일배움카드 한도 및 K-디지털 훈련 지원 구조1. 내일배움카드 한도기본 한도 300만원추가 한도 최대 500만원까지 가능 (특정 요건 충족 시)K-디지털 트레이닝 등 일부 과정은 한도와 별개로 전액 지원(자부담 일부 제외)되는 특례가 있음관련 규정국민내일배움카드 운영규정(2026.1.1. 시행)기본 한도 300만원추가 한도 최대 500만원까지 가능 (특정 요건 충족 시)K-디지털 트레이닝 등 일부 과정은 한도와 별개로 전액 지원(자부담 일부 제외)되는 특례가 있음제14조(계좌의 지원한도), 제46조(훈련비 지원액) 등2. K-디지털 훈련의 한도 특례K-디지털 트레이닝, K-디지털 트레이닝 단기 과정 등은 계좌 한도(300~500만원)와 무관하게 훈련비 전액(자부담 제외)을 지원단, 시스템상 한도 초과 메시지가 나오는 경우는계좌 한도 증액 신청이 누락되었거나특례 적용이 시스템에 반영되지 않은 경우수강신청 절차상 오류 등이 원인일 수 있음관련 규정국민내일배움카드 운영규정 제46조(훈련비 지원액)K-디지털 트레이닝 과정 등은 계좌 유효기간 중 1회에 한하여 지원하며, 계좌잔액에서 300만원(훈련비 지원액이 300만원 미만인 경우에는 해당 지원액)을 사용한 것으로 본다. 단, 초과분은 전액 지원.1. 계좌 한도 추가 신청HRD-Net 또는 고용센터에서 계좌 한도 추가 지원 신청서를 제출수강신청 절차 재확인HRD-Net에서 수강신청 시 K-디지털 트레이닝 과정으로 정확히 선택했는지 확인일반과정으로 잘못 선택하면 한도 초과가 발생할 수 있음K-디지털 과정은 한도 초과분도 지원되지만, 시스템상 한도 증액 처리가 필요할 수 있음2. 수강신청 절차 재확인HRD-Net에서 수강신청 시 K-디지털 트레이닝 과정으로 정확히 선택했는지 확인일반과정으로 잘못 선택하면 한도 초과가 발생할 수 있음제언K-디지털 트레이닝 과정은 내일배움카드 한도와 무관하게 전액 지원(자부담 제외)이 원칙입니다.한도 초과 메시지는 시스템 오류, 한도 증액 미처리, 과정 선택 오류 등일 수 있으니 고용센터 또는 HRD-Net 고객센터에 문의하여 조치받으세요.필요시 계좌 한도 추가 지원 신청서를 제출하면 빠르게 해결됩니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.질문 취지일용직 근로자도 국민연금 지역가입자로 고지(납부 통지)를 받는지월 90만원 소득이 잡히는 상황에서 지역가입자 국민연금 납부 우편을 받음일용직이라도 소득이 있으면 국민연금 지역가입자로 납부해야 하는지?국민연금 지역가입자 적용 및 일용직의 납부 의무1. 국민연금 지역가입자란?국민연금법 제9조에 따라, 사업장가입자가 아닌 18세 이상 60세 미만의 국민은 원칙적으로 “지역가입자”가 됩니다.사업장가입자(정규직, 1개월 이상 근무 등)가 아닌 일용직, 프리랜서, 자영업자 등은 소득이 있으면 지역가입자로 국민연금 납부 대상이 됩니다.국민연금법 제9조에 따라, 사업장가입자가 아닌 18세 이상 60세 미만의 국민은 원칙적으로 “지역가입자”가 됩니다.관련 법령국민연금법 제9조 지역가입자2. 일용직 근로자의 국민연금 적용일용직은 근로계약 기간이 1개월 미만이거나, 월 8일 미만 근무하는 경우가 많아 사업장가입자가 아닌 경우가 대부분입니다.이 경우, 소득이 일정 기준(월 100만원 이상 등)에 도달하면 국민연금 지역가입자로 고지가 나올 수 있습니다.최근에는 소득파악이 강화되어, 월 90만원 등 일정 소득이 확인되면 국민연금 지역가입자로 자동 가입 및 고지가 이루어질 수 있습니다.참고국민연금 지역가입자 자격취득신고서, 건강보험 지역가입자 자격취득ㆍ변동신고서소득이 일정 기준(월 100만원 이상 등)에 도달하면 국민연금 지역가입자로 고지가 나올 수 있습니다.최근에는 소득파악이 강화되어, 월 90만원 등 일정 소득이 확인되면 국민연금 지역가입자로 자동 가입 및 고지가 이루어질 수 있습니다3. 소득이 1원이라도 발생하면 무조건 납부해야 하나요?국민연금 지역가입자 자격은 “소득이 있는 18세 이상 60세 미만”이면 원칙적으로 부여됩니다.다만, 실제로는 월 소득이 일정 기준(예: 100만원, 120만원 등) 미만이면 보험료가 감면되거나, 고지 자체가 안 나오는 경우도 있었으나, 최근에는 소득이 파악되면 소액이라도 고지되는 사례가 많아졌습니다.월 90만원 소득도 국민연금 지역가입자 고지 대상이 될 수 있습니다.관련 서식국민연금 지역가입자 보험료 지원신청서4. 예외 및 감면, 지원제도저소득 지역가입자는 보험료 일부 지원, 감면 제도가 있습니다.저소득 지역가입자 연금보험료 지원 등에 관한 고시에 따라, 일정 소득·재산 기준을 충족하면 보험료의 50%를 지원받을 수 있습니다.지원 대상 여부는 국민연금공단에 문의하거나,국민연금 지역가입자 보험료 지원신청서를 제출해 확인할 수 있습니다.제언일용직 근로자도 소득이 있으면 국민연금 지역가입자로 고지(납부 통지)를 받을 수 있습니다.월 90만원 소득도 최근에는 고지 대상이 될 수 있습니다.단, 저소득자 보험료 지원제도 등 감면·지원이 있으니, 국민연금공단에 문의하거나 지원신청을 해보시길 권장합니다.만약 소득이 일시적이거나, 실제로 납부가 곤란한 사정이 있다면 국민연금공단에 상담해보세요.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 질문 취지2월 입사자 등 연중 중간 입사자의 4대보험 보수월액(월평균보수) 산정 시, 연봉을 12개월로 나눠야 하는지, 아니면 실제 근무 개월수(예: 11개월)로 나눠야 하는지?1. 4대보험 보수월액(월평균보수) 산정의 원칙1-1. 보수월액(기준소득월액) 산정 기준4대보험(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험) 모두 신규 입사자(신규 취득자)의 보수월액은 연간 보수총액을 12개월로 나눈 금액입니다.이는 입사 시점이 1월이든, 2월이든, 7월이든 연봉 ÷ 12로 산정하는 것이 표준입니다.1-2. 관련 규정 및 실무국민연금법 시행규칙, 건강보험법 시행규칙 등에서 사업장가입자의 기준소득월액은 연간 보수총액을 12로 나눈 금액으로 규정하고 있습니다.국민연금법 시행규칙 제 2조, 건강보험법 시행규칙 제 27조 등중도 입사자라도 연봉계약서상 연봉을 12로 나누어 월 보수로 신고하는 것이 맞습니다.실제 근무 개월수(예: 11개월)로 나누는 것은 퇴직정산, 연말정산 등에서 적용될 수 있으나, 4대보험 보수월액 신고는 “12개월 기준”이 원칙입니다.제언2월 입사자 등 연중 입사자의 4대보험 보수월액 산정 시에도 연봉 ÷ 12로 신고하는 것이 맞습니다.아래에 기재한 일부개정 4대보험 민원서류 접수 관한 고시 참고11개월 등 실제 근무 개월수로 나누지 않습니다.이는 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험 모두 동일하게 적용됩니다.근거일부개정-4대 사회보험 민원서류 접수 등에 관한 고시제1조(목적) 이 고시는 「민원사무 처리에 관한 법률」 제14조제1항 및 같은 법 시행령 제12조제3항에 따라 해당 사회보험기관이 접수ㆍ처리하여야 할 민원서류를 다른 사회보험기관을 통하여 접수할 수 있도록 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.제2조(민원서류의 접수기관) 다음 각 호의 사회보험기관(이하 "4대 사회보험기관"이라 한다)은 제3조에서 정하는 「국민연금법」에 따른 국민연금, 「국민건강보험법」에 따른 건강보험, 「고용보험법」, 「고용보험 및 산업재해보상보험법의 보험료징수 등에 관한 법률」(이하 "보험료징수법"이라 한다)에 따른 고용보험ㆍ산업재해보상보험(이하 "4대 사회보험"이라 한다)의 민원서류를 접수하여야 한다.1. 「국민연금법」 제24조에 따른 국민연금공단(‘4대사회보험정보연계센터"를 포함한다.)2. 「국민건강보험법」 제13조에 따른 국민건강보험공단3. 「산업재해보상보험법」 제10조에 따른 근로복지공단제3조(민원서류의 종류) 제2조에 따른 4대 사회보험기관이 접수하여야 하는 민원서류는 다음 각 호와 같다. 다만, 군인 및 국가정보원의 직원과 관련된 건강보험 민원서류와 건설공사와 관련된 고용보험ㆍ산업재해보상보험 민원서류(사업개시신고와 관련된 서류를 포함한다)는 제외한다.1. 공통서식(하나의 서식으로 둘 이상의 사회보험을 신고할 수 있는 서식을 말한다)가. 사업장 적용(성립) 신고서식: 「국민연금법 시행규칙」별지 제3호서식, 「국민건강보험법 시행규칙」별지 제2호서식, 보험료징수법 시행규칙 별지 제2호서식의 국민연금 당연적용사업장 해당신고서, 건강보험사업장(기관) 적용신고서, 고용보험ㆍ산재보험 보험관계성립신고서 및 보험가입신청서나. 사업장 내용변경 신고서식: 「국민연금법 시행규칙」별지 제12호서식, 「국민건강보험법 시행규칙」별지 제3호서식, 보험료징수법 시행규칙 별지 제13호서식의 국민연금 사업장내용 변경신고서, 건강보험 사업장(기관) 변경신고서, 고용보험ㆍ산재보험 보험관계 변경신고서다. 사업장 탈퇴(소멸)신고서식: 「국민연금법 시행규칙」별지 제4호서식, 「국민건강보험법 시행규칙」별지 제4호서식, 보험료징수법 시행규칙 별지 제4호서식의 국민연금 사업장 탈퇴신고서, 건강보험 사업장 탈퇴신고서, 고용보험ㆍ산재보험 보험관계 소멸신고서 및 보험관계 해지신청서라. 사업장(직장)가입자 자격취득 신고서식: 「국민연금법 시행규칙」 별지 제6호서식, 「국민건강보험법 시행규칙」 별지 제6호서식, 「고용보험법 시행규칙」 별지 제5호서식, 보험료징수법 시행규칙 별지 제22호의5서식의 국민연금 사업장가입자 자격취득 신고서, 건강보험 직장가입자 자격취득 신고서, 고용보험 피보험 자격취득 신고서, 산재보험 근로자 고용 신고서마. 사업장(직장)가입자 내용변경 신고서식: 「국민연금법 시행규칙」 별지 제13호서식, 「국민건강보험법 시행규칙」 별지 제9호서식, 「고용보험법 시행규칙」 별지 제19호서식, 보험료징수법 시행규칙 별지 제22호의10서식의 국민연금 사업장가입자 내용변경 신고서, 건강보험 직장가입자 내용변경 신고서, 고용보험 피보험자 내용변경 신고서, 산재보험 근로자 정보변경 신고서바. 사업장(직장)가입자 자격상실 신고서식: 「국민연금법 시행규칙」 별지 제7호서식, 「국민건강보험법 시행규칙」 별지 제8호서식, 「고용보험법 시행규칙」 별지 제6호서식, 보험료징수법 시행규칙 별지 제22호의6서식의 국민연금 사업장가입자 자격상실 신고서, 건강보험 직장가입자 자격상실 신고서, 고용보험 피보험 자격상실 신고서, 산재보험 근로자 고용종료 신고서사. 지역가입자 자격취득 신고서식: 「국민연금법 시행규칙」 별지 제8호서식, 「국민건강보험법 시행규칙」 별지 제5호서식의 국민연금 지역가입자 자격취득신고서, 건강보험 지역가입자 자격취득ㆍ변동신고서아. 지역가입자 자격상실(내용변경) 신고서식: 「국민연금법 시행규칙」 별지 제1호서식, 「국민건강보험법 시행규칙」 별지 제7호서식의 국민연금 지역가입자 내용 변경신고서 및 자격상실 신고서 및 기준소득월액 변경신청서, 건강보험 지역가입자 자격상실 신고서(세대 전체가 상실한 경우, 세대원 중 일부가 상실한 경우)자. 사업장(직장)가입자 보수월액 변경 신청서식: 「국민연금법 시행규칙」 별지 제2호의2서식, 「국민건강보험법 시행규칙」 별지 제27호서식, 보험료징수법 시행규칙 별지 제22호의2서식의 국민연금 사업장가입자 기준소득월액 변경신청서, 국민건강보험 직장가입자 보수월액 변경신청서, 고용ㆍ산재보험 월평균보수 변경신고서차. 근로내용확인 신고서식: 「고용보험법 시행규칙」별지 제7호서식, 보험료징수법 시행규칙 별지 제22호의7서식의 고용ㆍ산재보험 근로내용 확인신고서카. 보험료지원 신청서식:「국민연금법 시행규칙」별지 제29호의3서식, 보험료징수법 시행규칙 별지 제31호서식의 국민연금 보험료 지원신청서, 고용보험 보험료 지원신청서타. 피보험자(근로자) 전근(전보) 신고서식: 「고용보험법 시행규칙」별지 제17호서식, 보험료징수법 시행규칙 별지 제22호의9서식의 고용보험 피보험자 전근신고서, 산재보험 근로자 전보신고서파. 별지 제1호서식의 4대 사회보험 가입내역 확인청구서2. 고유서식(하나의 서식으로 하나의 사회보험만 신고할 수 있는 서식을 말한다)가. 「국민연금법 시행규칙」 별지 제28호서식의 연금보험료 납부예외 신청서ㆍ납부 재개 신고서. 다만, 연금보험료 납부 예외 신청서는 제2조제1호의 국민연금공단에서만 접수한다.나. 「국민건강보험법 시행규칙」 별지 제1호서식의 피부양자 자격 취득ㆍ상실 신고서다. 국민건강보험공단 업무처리요령 서식의 직장가입자 근무처ㆍ근무내역 변동통보서라. 「고용보험법 시행규칙」 별지 제75호의4서식의 피보험자 이직확인서마. 「국민연금법 시행규칙」별지 제5호서식의 임의ㆍ임의계속가입자 가입ㆍ탈퇴신청서. 다만, 임의ㆍ임의계속가입자 가입ㆍ탈퇴신청서는 제2조제1호의 국민연금공단에서만 접수한다.바. 보험료징수법 시행규칙 별지 제22호의8서식의 근로자 휴직 등 신고서제4조(민원서류의 접수 등) ① 민원인이 4대 사회보험기관에 제3조에 따른 민원서류를 제출한 경우에는 「국민연금법 시행규칙」ㆍ「국민건강보험법 시행규칙」ㆍ「고용보험법 시행규칙」 및 보험료징수법 시행규칙에 따라 해당 민원서류를 소관기관에 제출한 것으로 본다.② 제1항에 따라 제3조 각 호의 민원서류를 접수하는 기관의 담당직원(이하 "접수담당직원"이라 한다)은 접수한 민원서류의 기재사항 및 구비서류 등 필요한 사항을 확인한 후 접수번호를 부여하여야 한다.③ 접수담당직원은 제1항에 따라 민원서류를 창구에 접수한 민원인이 접수증의 발급을 요청하면 이를 발급하여야 한다. 다만, 즉시 처리할 경우에는 접수증 발급을 생략할 수 있다.④ 접수담당직원은 민원서류에 신고(신청)인의 서명 또는 날인이 누락되어 있거나, 민원인의 의사표시를 확인할 수 없는 경우에 민원서류를 접수하지 아니하고 민원인에게 그 사유를 명시하여 반려할 수 있다.제4조의2(민원접수 시스템의 운영) ① 국민연금공단 4대사회보험정보연계센터는 4대 사회보험기관의 민원서류를 접수ㆍ처리하기 위한 4대 사회보험 정보연계시스템(이하 "정보연계시스템"이라 한다)을 구축ㆍ운영한다.② 4대사회보험정보연계센터는 사회보험 운영을 목적으로 민원서류를 접수ㆍ처리하기 위해 정보를 연계할 수 있다.제5조(전산입력 및 전송 등) ① 접수담당직원은 접수한 민원서류 내용을 4대 사회보험 정보연계시스템에 지체없이 전산입력하여 제2조 각 호의 기관 중 법령에 의하여 해당 민원서류를 처리하여야 할 소관기관에 각각 전송되도록 조치하여야 한다.② 접수담당직원은 제1항에 따라 전송한 내용 중 입력오류사항이 있는 경우에 입력오류사항 및 정정사항을 4대 사회보험 정보연계시스템을 통하여 전자적 방법으로 즉시 소관기관에 통보하여야 하며, 이를 통보받은 기관은 해당 민원서류의 내용을 즉시 정정하여야 한다.③ 접수담당직원이 제1항의 민원서류 중 제3조제1호가목의 사업장적용(성립)신고서를 접수한 경우에는 4대 사회보험 정보연계시스템을 통하여 그 사업장의 사업장관리번호를 실시간으로 받아 해당기관에 전송하여야 한다.제6조(민원처리결과 통보) ① 제5조에 따라 민원서류를 전송받은 소관기관은 이를 처리한 후 그 결과를 민원인에게 통보하여야 한다.② 제1항에도 불구하고 제3조제1호파목의 4대 사회보험 가입내역 확인청구서를 접수한 기관은 4대 사회보험 정보연계시스템을 통해 그 확인 내역을 전송받아 민원인에게 4대 사회보험 가입내역확인서를 교부할 수 있다.제7조(비용부담) 4대 사회보험기관은 민원서류의 접수ㆍ전산입력ㆍ송부 등 업무처리에 소요되는 비용을 각각 부담한다.제8조(기타) 이 고시에 따른 4대 사회보험 민원서류의 접수 등에 관하여 그 밖에 필요한 세부사항은 보건복지부장관과 고용노동부장관이 협의하여 정할 수 있다.제9조(유효기간) 이 고시는 「훈령ㆍ예규 등의 발령 및 관리에 관한 규정」에 따라 이 고시를 발령한 후의 법령이나 현실 여건의 변화 등을 검토하여야 하는 2028년 12월 31일까지 효력을 가진다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 알바를 찾으시는 것이라면 알바천국, 알바몬, 벼룩시장 등이 있습니다.일반 중소기업의 생산직, 경리, 물류, 운송 또는 지방일자리를 찾으신다면 고용24가 있습니다.목적별로 기재하였으니, 채용공고를 확인해보시지요일반 사무직, 개발직, 연구직, 사업관리, 품질, 자재 등은 사람인, 잡코리아스타트업이나 개발직, 해외영업, 해외전략, 인사나 노무 전문가 특화 = 리멤버가 있습니다.임원, 교수라면 하이브레인정도가 있겠네요.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.질문 취지연봉제 직원이 월 중 퇴직할 때 마지막 급여(월급, 수당 등)를 어떻게 일할계산하는지 궁금함호봉제 직원은 근무일수/31(혹은 해당 월의 일수)로 계산연봉제 직원의 1/12로 나누어 지급되는 수당(예시 : 상여금, 성과금 등)은 어떻게 일할계산하는지 궁금예시: 2026.2.5. 퇴직 → 2월 1~4일까지 4일치 급여 지급 필요연봉제 직원의 마지막 급여 일할계산 원칙1. 연봉제의 기본 구조연봉제는 연간 총액(연봉)을 12개월로 나누어 매월 지급월급여에는 기본급, 각종 수당, 상여금(연봉에 포함된 경우) 등이 포함입니다.월 중 퇴직 시, 실제 근무한 일수만큼 일할계산하여 지급2. 일할계산 방식해당 월의 월급여 × (실제 근무일수 ÷ 해당 월의 총 일수)예 : 2월 퇴직 시, 2월 1~4일 근무, 4일/28일(2026년 2월은 평년, 28일)수당(1/12로 나누어 지급되는 항목 포함):연봉에 포함된 각종 수당(예: 상여금, 명절수당 등)이 매월 1/12로 지급된다면, 월급여에 이미 포함되어 있으므로 같은 방식(근무일수/해당 월 일수)로 일할계산별도로 연 1회, 2회 지급되는 수당(예: 명절상여, 성과급 등)은 지ㅣ급기준일(예: 명절, 연말 등)까지 재직한 경우에만 지급, 월급에 포함된 것이 아니라면 일할계산 대상이 아닙니다.제언연봉제 직원의 마지막 월급여 및 1/12로 나누어 지급되는 수당은 근무일수/해당 월의 총 일수로 일할계산하는 것이 원칙입니다.예시의 경우, 2월 1~4일 근무 후 2월 5일 퇴직 시 → 2월 월급여(연봉/12) × 4/28로 계산별도 지급되는 수당은 지급기준일, 취업규칙에 따라 달라질 수 있으니 회사 내규를 반드시 확인하세요.취업규칙에 따라 지급되는 수당들이 회사마다 상이하기 때문참고하실만한 자료급여박사

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1. 취업규칙 불이익 변경 시 동의 및 변경 전후 차이 기재 의무1-1. 질문 취지취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때, 근로자 동의를 받는 경우 변경 전·후의 차이를 반드시 문서에 기재해야 하는지?1-2. 법령 및 실무 해설근로기준법 시행규칙 제15조에 따르면, 취업규칙을 변경 신고할 때 “변경 전과 변경 후의 내용을 비교한 서류”를 첨부해야 합니다.이는 행정관청(고용노동부)에 신고할 때의 요건이지만, 실무적으로도 근로자에게 동의를 받을 때 변경 전·후의 차이를 명확히 설명하고, 동의서에 이를 첨부하는 것이 바람직합니다.또다른 법령으로는 근로기준법 제94조의 취업규칙의 작성 및 신고동의의 실질적 의미(근로자가 무엇에 동의하는지 명확히 인지)와 절차적 투명성을 위해 변경 전·후 비교표를 작성하는 것이 권장됩니다.이를테면 변경 전은 배우자 출산휴가 10일이었던 것이, 변경 후는 배우자 출산휴가 20일2. 불이익 내용 미기재 및 동의만 받은 경우 효력2-1. 질문 취지불이익 변경 내용을 명확히 기재하지 않고, 근로자 과반수의 동의만 받은 경우 변경된 취업규칙의 효력이 인정되는지?2-2. 법령 해설동의의 실질성이 중요합니다. 근로자가 구체적으로 어떤 불이익이 있는지 알지 못한 채 형식적으로 동의했다면, 그 동의는 무효로 볼 수 있습니다.따라서 불이익 내용을 명확히 알리지 않고 받은 동의는 효력에 중대한 하자가 있을 수 있습니다.3. 변경된 취업규칙 미공지 시 효력3-1. 질문 취지변경된 취업규칙이 근로자에게 공지되지 않은 경우, 변경 전·후 중 어느 규칙이 효력이 있는지?3-2. 법령 및 판례 해설근로기준법 제94조 제2항에 따라, 취업규칙을 변경한 경우 “지체 없이 근로자에게 이를 주지(공지)해야” 하며, 공지·주지되지 않은 취업규칙은 근로자에게 효력이 없습니다.즉, 변경된 취업규칙이 공지되지 않았다면, 근로자에게는 변경 전 취업규칙이 적용됩니다.4. 해고/퇴직 등과 취업규칙 변경 시점의 효력 기준4-1. 질문 취지해고·퇴직 등 사유가 발생한 시점과 취업규칙 변경이 겹칠 때, 통보일 기준과 마지막 근로일 기준 중 어느 시점의 취업규칙이 적용되는지?4-2. 법령 해설원칙적으로 해고·퇴직 등 근로관계 종료의 효력은 ‘통보일’이 아니라 ‘실제 근로관계 종료일(마지막 근로일)’을 기준으로 판단합니다.즉, 해고나 퇴직의 효력 발생일(마지막 근로일) 기준으로 그 시점에 유효한 취업규칙이 적용됩니다.다만, 해고 예고기간이 있는 경우 등 구체적 사정에 따라 달라질 수 있으므로, 개별 사안별로 세부 검토가 필요합니다.제언1. 취업규칙 불이익 변경 시에는 변경 전·후의 차이를 명확히 기재하고, 근로자에게 충분히 설명한 후 동의를 받아야 하며, 변경 신고 시에도 비교표 첨부가 필수입니다.2. 불이익 내용을 명확히 알리지 않고 받은 동의는 실질적 동의로 인정되지 않아, 변경된 취업규칙의 효력에 중대한 하자가 발생할 수 있습니다.3. 변경된 취업규칙이 근로자에게 공지되지 않았다면, 근로자에게는 변경 전 취업규칙이 적용됩니다.4. 해고·퇴직 등 근로관계 종료와 취업규칙 변경이 겹칠 때는, ‘마지막 근로일’ 기준으로 그 시점에 유효한 취업규칙이 적용됩니다.근거근로기준법 제15조(취업규칙의 신고 등) 사용자는 법 제93조에 따라 취업규칙을 신고하거나 변경신고하려면 별지 제15호서식의 취업규칙 신고 또는 변경신고서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 관할 지방고용노동관서의 장에게 제출하여야 한다. <개정 2010.7.12, 2018.6.29>1. 취업규칙(변경신고하는 경우에는 변경 전과 변경 후의 내용을 비교한 서류를 포함한다)2. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 증명하는 자료3. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료(근로자에게 불리하게 변경하는 경우에만 첨부한다)일부개정-취업규칙 심사요령(고용노동부)3. 취업규칙의 심사가. 요건심사(1)취업규칙의 신고 또는 변경신고가 「근로기준법 시행규칙」 제15조에 따른 별지 제15호서식에 따라 작성되어 있는지 여부(2)법 제93조 각 호에 열거된 취업규칙의 필요적 기재사항이 빠짐없이 기재되어 있는지 여부- 법 제93조 각 호 중 임의적 근로조건에 관한 사항*은 해당 사업장에서 이를 이행하고 있을 경우에만 필요적 기재사항으로 볼 수 있음* 교대근로에 관한 사항(제1호), 승급에 관한 사항(제2호), 가족수당에 관한 사항(제3호), 상여금에 관한 사항(제5호), 근로자의 식비·작업 용품에 관한 사항(제6호), 근로자의 교육시설에 관한 사항(제7호), 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경 개선에 관한 사항(제9호의2), 업무 외의 재해부조에 관한 사항(제10호), 표창에 관한 사항(제11호)(3)근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었거나 동의(근로자에게 불이익하게 변경되는 경우에 한함)를 받았음을 입증하는 자료가 첨부되어 있는지 여부- 사용자가 취업규칙의 불이익한 변경에 사회통념상 합리성이 있고, 근로자의 동의를 받기 위하여 최선의 노력을 다한 사실을 입증한 경우 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 못하였다고 하더라도 취업규칙 변경의 효력이 인정되므로(「취업규칙 해석 및 운영지침」 참조)- 이 경우에는 사용자의 위 사실에 관한 입증자료를 첨부하는 것으로 갈음할 것(4)취업규칙에 인사?승급?급여?징계규정이나 호봉표 등을 별도로 정하도록 규정한 경우에는 그 규정 등이 첨부되어 있는지 여부를 심사하고, 별도로 정한 규정이 있음에도 불구하고 첨부되지 않은 경우에는 취업규칙 미신고에 준하여 처리(법 제93조, 제116조제1항제2호)나. 내용심사(1)취업규칙의 내용이 관련 법령에 저촉되는지 여부(2)취업규칙의 내용이 해당 사업 또는 사업장의 단체협약 규정에 저촉되는지 여부(3)취업규칙의 내용이 행정지도 사항에 배치되거나 사회통념상 극히 부당하다고 판단되는지 여부(4)법 제93조 각 호에 열거된 취업규칙의 필요적 기재사항의 내용 또는 기준이 불명확하여 노사간 다툼의 소지가 있는지 여부(5) 변경된 취업규칙이 전반적으로 근로자에게 불리한지 여부다. 심사결과 후 조치사항(1)접수 후 20일 이내에 심사하고 그 결과를 「근로감독관집무규정」 별지 제46호서식의 취업규칙심사보고서에 따라 과장의 결재를 얻을 것(2)심사결과는 다음과 같이 구분하여 조치가)법 제93조 각 호에 열거된 취업규칙의 필요적 기재사항이 빠졌거나, 법령 또는 단체협약에 저촉되는 사항이 있을 때에는 취업규칙의 심사종료 후 3일 이내에 「근로기준법 시행규칙」 별지 제20호서식의 취업규칙 변경명령서에 따라 변경을 명하여야 함나)취업규칙의 내용이 행정지도 사항에 배치되거나 사회통념상 극히 부당하다고 판단되는 사항 또는 다툼의 소지가 있는 불명확한 사항은 이를 개선하도록 지도할 것다)개정된 취업규칙이 근로자에게 전반적으로 불리하다고 판단되는 경우에는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 입증하는 자료를 제출토록 명령할 것- 다만, 사용자가 취업규칙의 불이익한 변경에 사회통념상 합리성이 있고, 근로자의 동의를 받기 위하여 최선의 노력을 다한 사실을 입증한 경우 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 못하였다고 하더라도 취업규칙 변경의 효력이 인정되므로(「취업규칙 해석 및 운영지침」 참조)- 이 경우에는 사용자의 위 사실에 관한 입증자료를 첨부하는 것으로 갈음할 것(3)변경명령에 따라 기한 내에 변경 신고한 취업규칙은 위의 요령에 따라 재심사하고, 다시 변경명령 사유에 해당되는 경우에는 기한을 정하여 재변경을 명령할 것(다만, 재변경명령의 기한은 변경명령에 의한 기한보다 단축하여 부여)(4)재변경명령에 불구하고 기한 내에 시정되지 않은 경우에는 「근로감독관집무규정」 별표 3의 조치기준에 따라 10일 이내에 별지 제7호서식의 보고요구서에 의하여 보고를 촉구하고, 이에 불응하는 경우 법 제96조제2항, 제114조제2호에 따라 조치할 것