답변 내역

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.1) 귀하의 사실관계2022년 2월 1일 입사. 2026년 1월 24일까지 계속근무, 연차휴가 사용 전혀 없다.현재 근속 3년차이며 2026년 2월 1일부터 4년차 진입 예정2) 적용 법령ㄱ) 근로기준법 제60조 연차유급휴가ㄴ) 근로기준법 제61조 연차휴가 사용촉진ㄷ) 근로기준법 제36조 금품청산ㄹ) 대법원 2019다279283 판결3) 연차 발생 개수근로기준법 제60조 제1항 제2항 제4항에 따라 연차는 다음과 같이 발생합니다.입사 1년 미만 기간인 2022년 2월 1일부터 2023년 1월 31일까지1개월 개근 시 1일 발생 최대 11일, 1년 경과 시점인 2023년 2월 1일,15일 발생2년차인 2024년 2월 1일,15일 발생3년차인 2025년 2월 1일,15일 발생현재까지 총 발생 연차,11일 더하기 15일 더하기 15일 더하기 15일총 56일4) 연차 사용 가능 여부근로기준법 제60조에 따르면 연차휴가는 발생 순서대로 사용 가능하며 근로자가 청구하면 사용을 허용해야 합니다. 고용노동부 행정해석에 따르면 미사용 연차는 소멸되지 않은 범위 내에서 모두 사용 가능합니다. 단 사용촉진 제도가 적법하게 시행되지 않았다면 소멸되지 않습니다. 질문 내용상 사용촉진을 했다는 사정이 없으므로 현재까지 발생한 연차 56일 전부 사용 가능성이 높습니다.매년 발생되었던 연차에 대하여 미사용의 경우 익년도 1월 급여일에 지급을 통상적으로 하고 있습니다.5) 연차수당으로 받을 수 있는지 여부에 대하여근로기준법 제36조와 대법원 판결에 따라 연차미사용수당은 퇴직 시 금품청산 대상으로 확정됩니다. 1년동안 발생되었던 연차를 미사용 시 연차수당 지급이 의무입니다. 통상 익년 1월 급여날짜에 지급되곤 합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 자동화 설비나 로봇 도입 자체가 무조건 노조 동의를 받아야 하는 것은 아닙니다. 다만 단체협약에 자동화 설비 도입 시 사전 협의 또는 합의 조항이 있다면 그 경우에는 노조와 협의가 필요합니다. 현대차처럼 노조가 강한 사업장은 대부분 단체협약에 고용 영향이 있는 설비 변경은 노사 협의 대상이라는 문구가 들어가 있습니다. 그래서 이번 반발은 법 위반 여부라기보다 단협과 노사 관행의 문제에 가깝습니다.피지컬 AI 로봇은 단순 반복작업을 넘어 기존 숙련공이 하던 영역까지 대체할 수 있기 때문에 단기적으로는 인원 감축 압박으로 이어질 가능성이 큽니다. 특히 생산직은 인원 조정이 가장 직접적으로 체감되는 직군이라 반발이 클 수밖에 없습니다.단체협약 관련 내용이 있는지 확인해 보면 좋을 것 같습니다.다만 로봇 도입이 곧바로 일자리 소멸만 의미하는 것은 아닙니다.노조의 일자리 우려는 과장이 아니고 실제 리스크입니다.1) 작업 내용의 이동사람이 하던 반복 고중량 위험 작업은 로봇이 맡고 근로자는 공정 관리 품질 판단 예외 상황 대응 쪽으로 이동하는 형태가 됩니다. 이 경우 기존 생산직이 완전히 사라지기보다는 역할이 바뀌는 경우가 많습니다.2) 새로운 직무의 발생피지컬 AI 로봇은 단순한 기계가 아니라 운영 튜닝 유지보수 데이터 분석 안전 관리가 필요합니다. 로봇 운영자 공정 엔지니어 현장 AI 트레이너 유지보수 전문 인력 같은 직무가 실제로 생깁니다. 다만 이 직무는 기존 생산직과 요구 역량이 다르기 때문에 재교육 전환교육이 전제되지 않으면 갈등이 커집니다.3) 노조가 요구하는 핵심은 고용 안전장치노조가 반대하는 본질은 로봇 그 자체가 아니라 로봇 도입 이후 인원 감축이 자동으로 따라오는 구조입니다. 그래서 노조는 사전 협의를 통해 정리해고 금지 전환배치 보장 재교육 프로그램 의무화 같은 조건을 요구하는 경우가 많습니다.현대차 같은 대기업에서 현실적인 해법은 보통 이런 방식으로 갑니다.로봇 도입 자체는 막기 어렵고 대신 인위적 인원 감축을 하지 않겠다는 약속과 기존 근로자의 직무 전환 경로를 명문화합니다. 생산직을 바로 줄이기보다는 신규 채용 축소 자연감소 활용 전환교육 후 직무 이동으로 시간을 벌게 됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 재직증명서 미리 발급 받아도 되는지?가능합니다. 2차 취업성공수당은 신청 시점에 재직 사실이 확인되면 되기 때문에 신청일 기준으로 유효한 재직증명서면 됩니다. 다만 너무 이른 시점에 발급받으면 신청일 기준 재직 여부가 불명확해질 수 있으니 신청일 기준 1주 이내 발급본이면 가장 안전합니다. 질문처럼 일주일 정도 미리 요청해서 받는 것은 전혀 문제되지 않습니다.2) 재계약서를 아직 못 받은 경우 신청 가능 여부가능합니다. 취업성공수당에서 가장 중요하게 보는 것은 실제 근로 제공 여부입니다. 재계약서가 없어도 다음 자료들로 재직은 충분히 인정됩니다. 재직증명서 급여명세서 근로소득 원천징수 흔적 4대보험 가입 이력 또는 사용자 확인서 중 일부만 있어도 됩니다. 이미 월급명세서를 받고 있고 근무를 계속하고 있다면 재직 사실은 부정되기 어렵습니다.3) 4대보험을 늦게 가입한 부분 영향 여부취업성공수당은 4대보험 가입 시점 자체를 문제 삼지 않습니다. 실무상 근로 사실과 계속근무 여부가 핵심입니다. 고용보험이 늦게 가입되었더라도 현재 재직 상태이고 요건 기간을 충족했다면 수당 지급에 직접적인 불이익은 없습니다.신청 직전 일주일 내 발급이면 안전하고 재계약서가 없어도 재직증명서와 급여명세서만으로 2차 취업성공수당 신청은 충분히 가능합니다.4) 재계약서 없이 재직증명서만 제출해도 되는지가능합니다. 실제로 현장에서는 재직증명서와 급여명세서만으로 처리되는 경우가 많습니다. 다만 담당자가 추가 자료를 요구할 가능성은 있으므로 급여명세서나 근무 사실을 입증할 수 있는 자료는 미리 준비해두는 것이 좋습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1 주휴수당의 정확한 법 기준주휴수당은1주에 소정근로시간이 15시간 이상이고그 주의 소정근로일을 모두 개근한 경우에 발생합니다.여기서 핵심은 두 가지입니다.첫째, 소정근로일은 계약으로 정해진 근무일입니다.둘째, 5일 근무는 법 기준이 아닙니다.소정근로일이 자동으로 5일이 되는 일은 없습니다.주 2일 근무라도 15시간 이상이면 주휴 발생할 수 있습니다.예시로, 주 2일 근무로 계약되있고 그 2일을 모두 개근했고 총 근로시간이 15시간 이상이면 주휴수당 발생합니다.2) 계약서를 안 썼다면 소정근로일은 어떻게 되나?계약서를 안 썼다고 해서 자동으로 소정근로일이 주 5일로 정해지지 않습니다.이 경우 실제로 약속하고 근무한 일정, 채용 공고 내용, 사장과 주고받은 문자나 스케줄 이런 것들이 모두 계약 내용이 됩니다.귀하께서는 1월 11일 일요일, 1월 12일 월요일, 이렇게 단기 알바로 이틀만 근무했습니다.따라서 그 주의 소정근로일은 일요일 하루 또는 일요일과 월요일 이틀 이 중 하나로 봐야지 주 5일은 나올 수가 없습니다.3) 주휴수당 포함 일급의 문제점알바몬에 일급 97,000원 주휴수당 포함 이라고 되어 있었다면 이 말의 의미는 주휴수당이 발생하는 경우에는 포함해서 지급, 발생하지 않으면 포함분을 빼고 지급이라는 뜻입니다.1월 22일 지급액 78,830원은 정당하다고 보기 어렵습니다.그런데 중요한 전제가 있습니다.주휴수당이 발생하지 않으면 최저임금 이하로 떨어지면 안 됩니다.9시간 근무라면 휴게시간 1시간 제외 시 실근로 8시간2025년 최저시급 기준으로 계산해도 일급이 78,830원까지 내려가는 것은 상당히 문제 소지가 큽니다.고용노동부에 임금체불 또는 주휴수당 미지급 상담을 넣을 수 있고계약서가 없어도 문자, 공고 캡처만 있으면 충분히 다툴 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 라이더 입장에서 기대되는 이익가장 큰 변화는 사회보험과 노동법 보호입니다.근로자로 추정되면 산재보험은 거의 자동 적용 대상이 되고, 고용보험도 원칙적으로 가입 대상이 됩니다. 배달 중 사고가 잦은 직군 특성상 산재 인정 문턱이 크게 낮아집니다.최저임금, 임금체불 보호, 휴업수당, 부당해고 구제 신청 등 기존에는 프리랜서라서 원칙적으로 배제되던 권리들이 문제 제기 대상이 됩니다.분쟁 상황에서 개인이 모든 것을 증명해야 했던 부담이 줄어듭니다. 예를 들어 “실질적으로 지휘 감독을 받았다”는 점을 라이더가 일일이 입증하지 않아도 됩니다.장기적으로는 플랫폼이 작업 단가를 일방적으로 낮추거나 계정을 정지시키는 행위에 대해 제동을 걸 수 있는 여지가 생깁니다.2) 라이더 입장에서 현실적인 불이익수입 변동성입니다.근로자성이 강해질수록 플랫폼은 근무 시간, 배차 방식, 동시 수행 가능 여부를 통제하려고 할 가능성이 큽니다. 지금처럼 여러 앱을 동시에 켜고 자유롭게 움직이는 방식이 제한될 수 있습니다.보험료 부담도 생깁니다. 고용보험과 산재보험이 적용되면 사용자 부담분이 있는 대신, 라이더 개인도 일정 부분 보험료를 부담해야 합니다. 단기 고소득 라이더에게는 체감 손실이 될 수 있습니다.일감 축소 가능성도 무시할 수 없습니다. 플랫폼이 법적 리스크를 줄이기 위해 일정 수 이상의 라이더와의 계약을 끊거나, 전속 위주로 재편할 가능성이 있습니다.일부 라이더에게는 프리랜서라는 지위가 오히려 유리했는데, 이 선택지가 줄어들 수 있습니다.이 제도는 근로자냐 아니냐의 이분법보다, 어느 수준까지 보호할 것인가를 재조정하는 과정에 가깝습니다.3) 플랫폼 업계가 가장 우려하는 점말씀하신 것처럼 책임 주체 문제입니다.라이더가 A앱 B앱 C앱을 동시에 사용하는 경우 어느 플랫폼이 사용자로서 책임을 져야 하는지가 쟁점이 됩니다.실무적으로는 다음과 같은 방식이 거론됩니다.실질적인 배차 통제, 평점 관리, 수수료 결정, 제재 권한을 가진 플랫폼이 사용자로 추정될 가능성이 큽니다. 단순 중개 수준이라면 책임에서 빠질 여지도 있습니다.그래서 플랫폼들은 배차 알고리즘과 관리 방식 자체를 바꾸는 쪽으로 움직일 가능성이 높습니다.4) 근로자 추정제가 가져올 시장 변화단기적으로는 혼란이 불가피합니다. 계약 형태 재정비, 전속 라이더 확대, 라이더 등급제 강화 등이 동시에 나타날 수 있습니다.중장기적으로는 라이더가 두 갈래로 나뉠 가능성이 큽니다.상대적으로 안정적인 근무와 보호를 받는 전속형 라이더자율성은 크지만 보호는 제한적인 완전 개인사업자형 라이더모두에게 좋거나 모두에게 나쁜 제도라기보다는, 라이더의 선택 폭이 달라지는 제도에 가깝습니다.근로자 추정제와 특고 고용보험 제도의 차이..답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 근로자성 및 퇴직금 대상 여부일용직이라고 하더라도 실제로는 2024년 3월 27일부터 2025년 11월 30일까지 약 1년 8개월 계속근로했고 4대보험이 모두 적용되었으므로 근로기준법상 명백한 근로자이며 퇴직금 지급 대상입니다. 이 부분은 다툼의 여지가 거의 없습니다.2) 평균임금 산정퇴직금은 퇴직일 이전 3개월간 받은 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 평균임금을 기준으로 계산합니다.제시해주신 자료 기준으로 보면 9월 급여 세전 약 600만원 근무 25일,10월 급여 세전 약 528만원 근무 22일,11월 급여 세전 약 648만원 근무 27일,약 1년 8개월 계속근로했고 4대보험이 모두 적용되었으므로3개월 임금 총액 약 1776만원,3개월 총 근무일수 74일,1일 평균임금 약 24만원 수준으로 보입니다일당과 거의 동일하므로 산정상 큰 문제는 없습니다.9월 급여 세전 약 600만원 근무 25일10월 급여 세전 약 528만원 근무 22일11월 급여 세전 약 648만원 근무 27일3) 퇴직금 예상액계속근로기간 약 1년 8개월 즉 약 1.67년퇴직금 계산식1일 평균임금 24만원 × 30일 × 근속연수,24만원 × 30 = 720만원,720만원 × 1.67 ≈ 약 1200만원 내외,실무상 소수점 반영에 따라 대략 1150만~14) 퇴직금 지연이자퇴직 후 14일 이내 미지급 시 지연이자가 발생합니다.지연이자율은 연 20퍼센트입니다.노동청 진정 후에도 미지급 상태가 계속되면 퇴직금 원금에 대해 지급 완료 시점까지 일할 계산됩니다.예를 들어 1200만원 기준으로 한 달 지연 시 약 20만원 정도 이자가 붙습니다.5) 연차유급휴가 발생 개수1년 이상 계속근로했고 연차를 한 번도 사용하지 않았다면,입사 후 1년간 월 개근에 따른 연차 최대 11개,1년 초과 시 발생한 연차 15개, 총 26개가 되어야합니다.연차수당은 1일 통상임금 기준으로 계산합니다.일당 24만원 기준24만원 × 26개 = 약 624만원답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 회사의 설명에는 일부 타당한 부분과 명확히 문제 소지가 있는 부분이 섞여 있습니다. 특히 연속근로를 인정하면서 연차는 15개를 부여하고 명절상여만 제외하는 방식은 부당하다고 판단될 여지가 있습니다.1) 근무의 연속성 판단입니다. 형식상 계약서에 하루 공백이 있더라도 퇴직금 미지급, 업무 동일성 유지, 재입사 절차가 형식적이었고 회사도 근무의 연속성을 인정하여 무기계약직 전환을 했다는 점을 보면 실질적으로는 계속근로로 볼 여지가 큽니다. 대법원과 노동부 모두 계약 형식보다 실질을 봅니다. 회사 스스로 연속성을 인정했다는 점은 매우 중요합니다.노동청에 차별 시정 또는 근로조건 서면명시 위반으로 민원 제기 여지도 있습니다.2) 무기계약직 전환 시 계약서 작성 여부입니다. 법적으로 반드시 “무기계약직 전환 계약서”라는 이름의 별도 계약서를 작성해야 하는 것은 아닙니다. 다만 근로조건 변경이 있는 경우에는 근로기준법상 서면 명시 의무가 있습니다. 즉 무기계약직으로 전환되었다면 임금, 상여, 복지, 정년, 신분 등이 어떻게 바뀌는지 서면으로 명확히 해야 하고 이를 하지 않았다면 회사의 관리 책임이 큽니다.3) 연차 15개 부여 논리의 모순입니다. 연차 15개는 “계속근로 1년 이상”을 전제로 발생하는 법정 권리입니다. 회사가 이를 “복지 차원”이라고 설명한 것은 법적으로 맞지 않습니다. 연차를 15개 줬다는 것 자체가 회사가 귀하의 계속근로 1년 초과를 인정했다는 강력한 간접증거입니다. 연차는 인정하면서 같은 계속근로를 기준으로 설계된 명절상여만 부정하는 것은 논리적으로 성립하기 어렵습니다.4) 명절상여금 미지급의 적법성입니다. 명절상여가 법정수당은 아니므로 회사 취업규칙이나 복지규정이 기준이 됩니다. 다만 문제는 차별입니다. 동일한 근속연수 기준으로 지급되는 복지를 귀하에게만 “올해는 기간제였으니 제외”라고 하는 경우, 실제로는 무기계약직 전환이 되었고 근속도 연속으로 인정했다면 합리적 이유 없는 차별로 다툼 소지가 큽니다. 특히 연차는 무기계약직 기준을 적용하고 상여만 제외하는 선택적 적용은 상당히 불리합니다.상여금 관련 취업규칙이나 복지규정을 확인해야 할 것 같습니다.5) 기간제법 관점입니다. 기간제법은 2년 초과 시 무기계약 전환을 강행규정으로 두고 있고, 사용자가 이를 회피하기 위해 형식적 공백이나 재입사를 반복하는 경우 법 위반으로 판단된 사례가 많습니다. 이번 사안에서 회사가 결과적으로 무기계약직 전환을 한 점은 오히려 귀하의 계속근로 주장을 강화합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.