답변 내역

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 퇴사 시에만 입사일 기준 법정연차로 전환하는 것이 적법한지?아니오, 그렇지 않다는 생각입니다.근로기준법 제60조는 연차휴가의 최소 기준만 정하고 있을 뿐, 회계년도 방식 자체를 금지하지 않습니다. 다만 판례와 고용노동부 유권해석의 일관된 입장은 다음과 같습니다.회계년도 방식으로 연차를 운영하는 경우, 사전에 명확한 규정이나 고지가 있어야 하고, 중도퇴사자에 대해서도 원칙적으로 동일한 기준을 적용해야 하며, 법정 기준과 비교하여 근로자에게 불리하지 않도록 해야 한다는 것입니다.회사가 평소 전 근로자에 대해 회계년도 방식으로 연차를 부여·관리해 왔다면, 이는 사실상 취업규칙 또는 관행으로 인정됩니다. 이런 상황에서 퇴사자에게만 불리하게 입사일 기준 법정연차를 적용하는 것은 신의칙 및 근로기준법 제94조 취업규칙 불이익 변경 법리에 반할 소지가 큽니다.또한 회사 주장처럼 1월 발생 연차가 해당 연도 1년 만근해야 사용 가능하다는 설명은 잘못된 해석입니다. 회계년도 방식에서는 1월에 부여되는 연차는 전년도 근로에 대한 대가로 발생하며, 그 해 1년간 사용하는 것이고, 중도퇴사 시에도 퇴사일까지 사용 또는 미사용분 정산 대상이 됩니다. 이는 고용노동부 유권해석과 다수 노무사 해석이 동일합니다.따라서 근로자인 질문자에게 유리한 회계년도 방식 적용 요구는 법적으로 충분히 정당합니다.2) 연차 초과 사용이 있다 하더라도 12월 급여에서 무단 공제가 가능한지?아니라는 답변 드립니다.근로기준법 제43조는 임금 전액지급 원칙을 규정하고 있고, 근로자의 명시적 동의나 법령 근거 없이 임금을 공제할 수 없습니다. 연차 초과 사용분이 설령 인정된다 하더라도, 회사가 일방적으로 12월 급여에서 공제하는 것은 허용되지 않습니다.연차 정산은 퇴사 정산의 일부로 처리되는 것이 원칙이며, 실무상 공제나 정산이 필요한 경우에도 최소한 근로자 동의가 필요합니다. 특히 아직 퇴사 정산이 완료되지도 않은 상태에서, 급여일에 일방 공제한 행위는 명백한 임금체불 또는 부당공제에 해당할 수 있습니다.더 나아가 질문 사례처럼 초과 연차가 업무상 재해에 따른 병원 진료 목적이고, 회사의 권유로 사용된 것이라면, 사용 책임을 근로자에게 전가하여 공제하는 것 자체가 부당하다고 평가될 가능성이 높습니다.퇴사 시에만 입사일 기준 법정연차로 변경하는 것은 위법 소지가 크고1월 발생 연차는 만근 조건과 무관하게 전년도 근로로 발생한 연차이며연차 초과를 이유로 근로자 동의 없이 12월 급여에서 공제한 것은 임금 전액지급 원칙 위반 가능성이 큽니답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 전제 조건기존 근로시간 주 40시간, 월 급여 300만 원통상시급 300만 원 ÷ 209시간 ≈ 14,350원육아기 근로시간 단축 급여는 고용보험법에 따라 단축된 시간에 대해 80퍼센트 지급(월 상한 200만 원)1) 주 20시간 근무(주 40 → 20, 20시간 단축)단축 시간 월 환산 약 87시간정부 지원금 = 14,350원 × 87시간 × 80퍼센트약 100만 원 내외회사에서 받는 급여300만 원 × 20 ÷ 40 = 150만 원월 총수령 예상회사 급여 150만 원 + 정부 지원금 약 100만 원합계 약 250만 원 전후2) 주 30시간 근무(주 40 >> 30, 10시간 단축)단축 시간 월 환산 약 43.5시간정부 지원금 = 14,350원 × 43.5시간 × 80퍼센트약 50만 원 내외회사에서 받는 급여300만 원 × 30 ÷ 40 = 225만 원월 총수령 예상회사 급여 225만 원 + 정부 지원금 약 50만 원합계 약 275만 원 전후답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 질문의 내용이 없습니다.보완해서 올려주시면 답변드릴 수 있도록 하겠습니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 고용 노동 분야 상담이라고 판단하기 보단 사회복지, 공공기관의 답변 분야로 판단됩니다.반드시 제 답변만을 맹신하지 마시고, 주민센터, 구청 직원들의 답변을 받아보시길 바랍니다.1) 사회복무요원 급여는 소득으로 잡히나요?네, 잡힙니다.사회복무요원 급여는 명칭과 무관하게 공적 이전소득이 아닌 근로 유사 소득으로 보아 소득인정액에 포함됩니다. 기본급 부모와 실제로 생계가 분리되었는지?입니다. 주민등록 분리 , 실제 독립거주, 부모로부터 상시 생활비 지원이 없다는 점이 확인되면 1인가구로 심사됩니다.약 120만 원 + 교통비·식비 포함 월 138~145만 원이면 행정상 소득으로 계산됩니다.2) 차상위계층 + 30세 미만 + 1인가구 분리 가능한가요?네, 가능합니다.다만 부모와 실제로 생계가 분리되었는지?입니다. 주민등록 분리 , 실제 독립거주, 부모로부터 상시 생활비 지원이 없다는 점이 확인되면 1인가구로 심사됩니다.3) 소득이 있어야 신청 가능하다는 말이란??대부분의 복지제도는 무소득이어도 신청 가능하지만, 소득인정액이 기준을 넘으면 탈락입니다.일반적으로 공개된 정보 안에서 참고된 답변일 뿐이기에,구체적인 내용은 반드시 관련기관으로 문의하시길 바랍니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주차장 관리업무 23년 수행으로 인한 무릎 관절질환은 산재 인정 가능성이 충분히 존재하며, 다만 고령, 기왕증, 퇴직 후 신청이라는 요소로 인해 입증 전략을 정교하게 가져가야 하는 사안입니다. 단순 불가능 사안은 아니고, 준비 없이 진행하면 불승인 위험이 높습니다.1) 주차장 관리업무로 인한 업무상 질병 산재 인정근로복지공단의 업무상 질병 판단 기준은 질병의 명칭보다 업무와의 상당인과관계입니다. 무릎 관절질환은 근골격계 질병에 해당하며, 반복 보행, 계단 이용, 중량물 취급, 제설 작업, 불안정한 바닥에서의 작업 등이 장기간 반복된 경우 업무부담 요인이 인정됩니다.귀하의 경우23년간 동일 장소에서 상시 보행 및 순찰, 차량 밀기 작업이라는 비정형 중량부하,제설 삽질, 염화칼슘 살포, 미끄럼 위험 환경에서의 긴장성 보행계단 반복 이용 하셨습니다.무릎 관절에 누적 부담을 주는 요소로 평가될 수 있습니다. 단순 감시직이 아니라 실질적으로 환경미화·시설관리·현장대응 성격이 강하다는 점입니다. 따라서 업무내용 정리가 제대로 된다면 인정 가능성은 낮지 않습니다.2) 퇴행성 관절염 3~4기 산재 인정 사례 존재 여부있습니다. 대법원과 하급심, 그리고 근로복지공단 승인 사례 모두 존재합니다.중요한 점은 퇴행성이라는 명칭 자체는 산재 배제 사유가 아니라는 것입니다. 대법원 판례는 “퇴행성 변화가 있더라도 업무로 인하여 자연경과 이상으로 급속히 악화되었다면 업무상 재해”라고 보고 있습니다.특히 환경미화원, 청소원, 시설관리직, 경비·주차관리 계열에서 무릎 인공관절 수술을 업무상 질병으로 인정한 사례들이 실제로 있습니다. 직무명칭보다 실질 작업 내용이 중요합니다.3) 고령 및 퇴직 후 1년 1개월 경과의 영향불리하게 작용할 수는 있으나, 결정적 장애는 아닙니다.산재보험법에는 퇴직 후 신청 제한 기간이 없습니다. 다만 시간이 경과할수록 업무와 질병 사이 인과관계 입증이 어려워진다는 점이 실무상 문제입니다. 고령 역시 퇴행성 소인을 강조하는 방향으로 공단이 해석할 가능성이 있으나, 고령임에도 장기간 고강도 업무를 수행해왔다는 점은 오히려 업무부담의 강도를 설명하는 요소로 활용할 수 있습니다.4) 2014년 줄기세포 수술 및 반복 치료 이력의 영향이 부분은 불리하게도, 유리하게도 작용할 수 있습니다.공단은 이를 기왕증으로 볼 가능성이 높습니다. 그러나 법리는 기왕증이 있더라도 업무로 인한 악화가 인정되면 산재 인정입니다.2014년 수술 후 단기간 내 업무 복귀하셨으며,이후 10년 이상 동일 업무 지속되었습니다.업무 중 지속적 통증과 반복 치료 기록 존재합니다.결국 이미 아팠다가 아니라 아픈 상태에서 계속 해당 업무를 수행하면서 악화되었다고 주장해야 합니다. 주사 치료 40회 이상 기록은 오히려 업무로 인한 증상 지속성을 보여주는 자료가 될 수 있습니다.5) 산재 진행 방법에 대하여ㄱ. 수술 후 본인 단독 신청가장 비용은 적지만, 현재 사안에서는 추천되지 않습니다. 고령·기왕증·퇴직 후 신청이라는 불리한 요소가 겹쳐 있어 최초 신청 단계에서 정리 미흡 시 불승인 가능성이 높습니다.ㄴ. 수술 후 노무사 선임 후 신청일반적으로 많이 선택되는 방식이나, 수술 전 업무관련성 정리가 부족하면 의료기록이 개인질병 중심으로 작성될 위험이 있습니다.ㄷ. 노무사 선임 후 방향성 정리 >> 수술 >> 산재 신청질문자님에게 가장 적합한 방식입니다.사전에 업무정리, 근무환경, 영상·사진·동료 진술, 의사 소견서 방향을 맞춘 후 수술과 신청을 진행해야 합니다. 특히 인공관절 수술은 산재 인정 여부에 결정적 영향을 미치므로, 진단서 문구와 의무기록 방향이 중요할 것입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 징계적 대기발령 상태라도 근로계약이 존속 중이면 임신기 근로시간 단축은 신청 가능하며, 사용자는 원칙적으로 이를 거부할 수 없습니다.첫째, 임신기 근로시간 단축은 모성보호를 위한 강행규정입니다.근로기준법 제74조 제7항은 임신 12주 이내 또는 36주 이후의 근로자가 1일 2시간 근로시간 단축을 신청하면 사용자는 이를 허용해야 한다고 규정하고 있습니다. 이 규정에는 징계 여부, 인사조치 상태, 직위나 근무 형태에 따른 예외 없습니다. 사용자의 재량으로 배제할 수 없습니다.근로기준법 제74조 제7항은 임신 12주 이내 또는 36주 이후의 근로자가 1일 2시간 근로시간 단축을 신청하면 사용자는 이를 허용해야 한다둘째, 대기발령은 해고가 아니라 근로관계 유지 상태입니다.대기발령은 근로계약을 종료시키는 조치가 아니라 근로자의 지위를 유지한 채 근무를 제한하는 인사명령에 해당합니다. 따라서 대기발령 상태에서도 근로기준법상 근로자 지위는 그대로 유지됩니다. 근로관계가 존속하는 이상 모성보호 규정 적용됩니다.셋째, 징계적 대기발령이라는 사정은 적용 여부에 영향을 주지 않습니다.임신기 근로시간 단축은 징계 감경이나 복무 혜택이 아니라 근로 제공 조건을 조정하는 제도입니다. 법령이나 행정해석 어디에도 징계 중인 근로자를 임신기 보호 대상에서 제외한다는 규정은 없습니다. 징계와 임신기 단축근로는 법적으로 별개의 문제입니다.넷째, 다만 실무상 쟁점은 대기발령의 내용입니다.유급 대기발령이거나 출근 또는 대기 의무가 있는 경우에는 근로시간이 존재하므로 임신기 단축근로 적용 대상이 됩니다. 반면 무급 대기발령으로 출근 의무도 없고 실제 근로 제공이 전혀 없는 상태라면 사용자가 근로시간 자체가 존재하지 않는다고 주장할 여지는 있습니다. 대기발령의 적법성 자체가 별도로 다투어질 수 있습니다.다섯째, 단축근로 신청을 거부할 경우 법 위반 소지가 큽니다.임신기 근로시간 단축을 정당한 사유 없이 거부하면 근로기준법 위반 대상이 될 수 있고, 임신을 이유로 한 불리한 처우로서 남녀고용평등법 위반도 될 수 있습니다.여섯째, 실무적으로는 다음과 같이 대응하시는 것이 좋습니다.임신 주수와 단축 요청 시간을 명시해 서면으로 신청하시고, 대기발령이 유급인지 무급인지, 출근 또는 대기 의무가 있는지를 명확히 확인하십시오. 사용자가 거부한다면 대기발령 상태라서 불가하다는 취지의 답변을 반드시 문서로 받아 두는 것이 중요합니다. 이는 이후 노동청 진정이나 분쟁에서 핵심 증거가 됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.