답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.임신으로 인한 육아휴직기간이 근속기간에서 제외됨으로써 진급이 지연되는 경우에는 법 위반에 해당할 수 있습니다실제로 업무 성과와 기여도를 기준으로 진급이 이루어질 수 있는 만큼, 이에 대한 명확한 기준과 절차가 필요합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사직서 작성을 요구할 경우, 사직의사가 있는 것이 아니라면 사직서 제출은 자발적 퇴사를 인정하는 의미가 될 수 있으므로 사직서를 쓰지 않는 것이 좋습니다. 해고는 반드시 서면으로 통보되어야 하며, 구두 해고는 법적으로 효력이 없습니다. 따라서 서면 해고 통지를 요구하고, 부당해고로 판단될 경우 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.권고사직의 경우 본인의 잘못이 아닌 회사 사정으로 인한 퇴사이므로 실업급여를 받을 수 있습니다. 실업급여는 권고사직과 같은 비자발적 퇴사 시 지원되며, 퇴사 후 고용센터에 신청하면 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.권고사직은 당사자 간의 합의로 고용관계를 종료하는 방식이므로, 법적으로 새로운 회사에서 불이익을 받을 이유는 없습니다.또한 이직한 회사에서 권고사직 사실를 알 방법은 없으며, 알더라도 본인의 능력 문제로 인한 것이 아님을 명확히 할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.제수당의 지급요건 및 근무일수 산정에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙 또는 관행 등으로 정하는 바에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산재보험법에 따라 휴업급여는 재해로 인해 출근하지 못한 기간 동안 지급됩니다. 통원치료 중이라도 출근이 어려운 경우에는 휴업급여를 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상사가 감정적으로 폭언을 하거나 짜증을 내며 분위기를 험악하게 만드는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 이러한 행동이 반복되어 직원들에게 심리적 스트레스를 유발한다면 괴롭힘으로 간주될 가능성이 있습니다또한 업무상 적정 범위를 넘는 폭언과 위협적인 분위기 조성도 괴롭힘으로 보호받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.신고한 직원이 이후 회사 생활에서 어려움을 겪지 않도록 보호 조치가 필요합니다. 법적으로는 신고자에 대한 불이익 처우가 금지되지만, 회사의 문화와 대응에 따라 실질적인 분위기는 다를 수 있습니다. 따라서 회사는 신고자를 보호하고, 원활한 업무 환경을 조성하기 위한 적극적인 조치를 취해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 괴롭힘은 우위에 있는 자에 의하여 업무상 적정 범위를 넘는 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 정의됩니다. 지속적이거나 반복적인 모욕, 무시, 또는 불합리한 업무 지시는 괴롭힘으로 간주될 수 있습니다. 피해자의 입장에서 주관적이더라도 고통을 느끼는 상황이 발생한다면 직장 내 괴롭힘의 가능성이 있다고 판단할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 상사가 특정 직원에게만 반복적으로 부정적인 태도나 핀잔을 주는 것은 경우에 띠라서는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 이런 행동이 이유없이 지속되며 업무 환경을 불편하게 만들거나 심리적 스트레스를 유발한다면 괴롭힘으로 간주될 가능성이 있습니다