답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사직일에 대한 합의가 입증이 가능하다면 합의한 일자로 고용관계가 종료됩니다.회사가 사직의 승인을 거부하면서 합의의 입증이 어려운 경우에는 사직을 통보한 다다음달 1일로 근로계약이 종료됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결하였다면 기간 만료에 의하여 고용관계가 종료되며, 이 경우 사전통지의무는 적용되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.징계는 해당 근로자와 실제 고용관계에 있는 사업장에서 실시할 수 있습니다.질의의 경우 파견 관계의 적법성과 별개로 B법인에서 징계를 실시해야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.희망퇴직의 실시에 대해서는 노동관계법령 상 정하고 있지 않습니다.구조조정은 근로기준법 제24조에 정한 요건 및 절차에 따라 진행되어야 합니다.적자가 발생한 기간에 대해서 일률적인 판단기준은 별도로 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고예고수당을 청구하려면 재직한 사실 및 해고를 통지받은 사실에 대한 입증을 필요로 합니다.근로계약서 미교부에 대한 진정은 재직 중에도 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.정당한 이유없이 회사로부터 해고를 당한 경우에는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하는 것이 가능합니다.다만 질의의 경우 상시근로자 수가 문제될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴직일 전 1년 이내에 2개월 이상 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우에는 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제26조에 따라 해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 합니다.해고예고수당의 청구나 진정, 고소 자체를 막기는 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것(기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우), 업무상 적정범위를 넘을 것(직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성 인정), 신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것(그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 인정) 등의 요건을 충족한 경우 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.직장 내 괴롭힘은 해당 사업장에 신고가 가능하나, 사업장에서 제대로 조사를 하지 않거나 그럴 것으로 예상되는 경우에는 관할 고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무상 질병으로 산재가 승인되더라도 그 자체로 불이익이 발생하는 것은 아닙니다.다만 뇌심혈관계질환이 업무상 재해로 인정되는 요건 중 근로시간에 관한 사항이 있는데, 근로시간이 법정한도를 초과한 경우에는 사업장의 손해배상책임이 문제될 수 있습니다.