답변 내역

행정해석은 “남녀고용평등법 시행 전에 이미 육아휴직 1년을 사용한 근로자는 구 남녀고용평등법 규정에 따라 더 이상 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 없으므로 남녀고용평등법 제19조의2의 적용대상으로 보기 어렵다“고 해석하고 있습니다(법제처 19-0579, 2020-01-31). 따라서 질문자님이 2019. 10. 1. 이전에 육아휴직을 모두 사용한 경우이므로 개정법의 적용을 받지 않아 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 없게 됩니다. 감사합니다.

근로기준법 제46조조에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다. 고용노동부 행정해석에 의하면 천재지변, 재난과 같이 사용자에게 책임을 물을수 없는 불가항력적인 사정은 사용자의 귀책사유로 보지 않으므로 휴업수당 지급의무가 없다고 보고 있습니다. 다만 이 경우에도 폭염으로 인한 작업의 불능이 부득이한 사유에 해당되는지의 여부에 관하여는 관할 노동위원회의 구체적ㆍ개별적인 판단을 받아봐야 합니다.감사합니다.

폐업에 따라 권고사직으로 처리되더라도 나중에 취업시 불이익은 없습니다. 그리고 현재 실업급여를 받지 못하더라도 나중에 가능할 수 있으므로 현 직장에서 이직확인서를 발급요청을 하시길 바랍니다.

월급기준으로 일할계산하여 지급되어야 합니다.월급으로 일한 계산이 되어야 합니다. 더 낮은 시급으로 계산하여 지급하는 경우 임금체불에 해당하여 사업장 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.퇴사일에 대해 협의가 되지 않고 사직의 수리가 되지 않는다면 민법 제660조에 따라 근로자가 사직의 의사표시를한 시점으로 부터 1개월이 지나면 사직의 효력이 발생하여 근로관계가 종료됩니다. 만약 회사의 승인없이 무단퇴사를하여 사업장에 손해가 발생한 경우 민사상 손해배상청구가 가능하겠지만 실제 입증의 어려움으로 인하여 근로자의책임이 인정되기는 어렵습니다. 감사합니다.

정확한 사정은 모르겠지만 주5일 근무로 4개월 정도 근무하면 이전 일용직 일수를 합산하여 피보험단위기간 180일 충족이 가능하다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

정확한 사정은 모르겠지만 이미 퇴사에 대한 합의가 된 상태라면 사직서를 제출하기 전에도 효력은 있습니다. 뒤늦게 작성하더라도 사직서를 제출하였다고 하여 법상 문제가 되지는 않습니다. 감사합니다.

적어주신 내용에 대해 실제 법으로 문제삼기는 어렵습니다. 계속적으로 어려운 일만 맡게 된다면 다른 회사를 알아보셔야 할 것 같습니다. 감사합니다.

퇴사일에 대해 협의가 되지 않고 사직의 수리가 되지 않는다면 민법 제660조에 따라 근로자가 사직의 의사표시를한 시점으로 부터 1개월이 지나면 사직의 효력이 발생하여 근로관계가 종료됩니다.따라서 퇴사가 되지 않은 상태에서 다른 회사 취업시 이중취업이 문제될 수 있습니다. 물론 새로 취업할 회사에서문제 삼지 않는다면 특별이 문제가 되지는 않습니다.2,060,000 x 20 / 30으로 일할계산된 금액을 받는다고 보시면 됩니다.감사합니다.

우선 63세로 연장한다는 논의가 마지막입니다. 현재는 구체적으로 어떤 방향으로 진행되는지 언론 등에도 발표되는 내용은 없는것으로 보입니다. 감사합니다.

직장내괴롭힘 교육은 법정교육이 아니지만 성희롱 예방교육은 법에 따라 1년에 1회이상 교육이 이루어져야 합니다. 감사합니다.