답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.연차휴가 사용기간은 1년입니다.발생한 연차휴가를 1년간 사용하지 않은 경우 사용자는 미사용일수에 대하여 수당을 지급해 주어야 하는 것이 원칙입니다.그러나 사용자가 법이 정한 연차휴가 사용촉진절차를 경유했음에도 근로자가 사용하지 않은 경우에는 예외적으로 사용자는 미사용일수에 대하여 수당을 정산해 주지 않아도 됩니다.근로기준법 제 61조 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고사용자가 구두로만 연차휴가 사용촉진을 했다면 법을 준수한 것이 아니기 때문에 적법한 연차휴가 사용촉진이 아니므로 미사용일수에 대한 수당을 요구할 수 있습니다.다만 연차수당은 임금채권에 해당하여 3년의 소멸시효가 적용되므로 현재시점 기준 소멸시효 3년이 경과하지 않은 수당만 지급 받을 수 있습니다. 사용자가 연차수당을 지급해 주지 않으면 사업장 소재지 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 구제 받으세요연차휴가 발생일 기준 1년 경과시 수당으로 전환 + 수당으로 전환된 시점 기준 3년이 경과하지 않은 연차휴가 미사용수당은 전부 청구 가능합니다.참조 근로기준법 제 61조① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴직금은 사업체에 고용되어 1년 이상 계속 근로하다 퇴사해야 합니다.2025.3.4 ~ 2026.3.3 1년으로 근로계약기간이 설정되어 있는 경우 중간에 2일 무급휴가를 사용해도 그 기간에도 근로계약관계가 유지된 것이므로 2026.3.3까지 근무하고 퇴사하면 퇴직금을 지급 받을 수 있습니다.실업급여는 이직사유가 중요합니다. 1년 계약직으로 입사한 경우 사용자가 2026.3.3까지만 근무하고 더 이상 재계약을 하지 않겠다고 통보하여 계약기간 만료로 퇴사할 경우 수급이 가능하게 됩니다.실업급여 요건 : 고용보험 피보험 단위기간 일수 180일 이상 + 권고사직, 계약기간 만료 등 회사측 사정에 의한 비자발적인 사유로 이직하여 실업상태가 되었을 것근로자가 자발적 퇴사를 하면 실업급여는 수급할 수 없습니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.월급제 근로자가 중도 입사한 경우월급을 일할 계산합니다.일할계산할 경우에는 실 근무일수가 아니고 총 재직일수(주말 포함) 기준으로 합니다.2026.1.21 입사자의 경우 세전 월급 * 11일/31일로 일할계산합니다.중도입사자의 경우 첫달은 일할계산 월급이 105만원 이하면 근로소득세 공제하지 않고 105만원 이상이면 근로소득세 + 고용보험료만 공제하고 건강보험료 + 국민연금보험료를 공제하지 않습니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴직금은 퇴사일 기준 14일 이내 정산해 주어야 하는 것이 원칙입니다.다만 퇴사시 사업주 + 근로자 사이 퇴직금 지급기일 연장에 합의(동의)하면 사용자가 합의된 일자에 지급해도 위법이 아니게 됩니다.연장합의서에 서명하시면 14일이 경과할 동안 사용자가 퇴직금을 지급해 주지 않았다고 하여 사업장 소재지 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 없습니다.근로자퇴직급여보장법 제 9조 ① 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.14일 이후 언제 지급한다는 것인지 불분명하므로 서명을 거부하시고 서명을 하려면 연장 날짜를 특정해 달라고 하세요(예를 들어 2026.2.10일까지 등)퇴직금 지급기일 연장 서면에 근로자는 동의할 의무는 없습니다. 따라서 위 내용대로 서명을 받으려면 연장일자를 특정해 달라고 하여 협의를 하세요!설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.성과급은 법정 채권이 아니고회사 사규 등 규정에 따라 발생하는 약정채권입니다.약정채권의 경우 발생여부 + 지급조건 등은 모두 사규에 규정된 바에 따라 결정됩니다.2026.1.31 성과급 지급일인 경우 이 날짜가 중요한 것이 아니라 성과급 지급 대상자가 어떻게 규정되어 있는지가 중요합니다.회사 사규에서 성과급 지급 대상자를 2025.12.31까지 재직하고 있는 사람으로 규정하고 있는지 + 아니면 성과급 지급일까지 재직하고 있는 사람으로 규정하고 있는지 등 지급 대상자 조건을 확인하셔야 알 수 있습니다.성과급은 법정 채권이 아니라 성과급 지급대상자 요건이 법에 규정되어 있지 않습니다. 따라서 제 3자는 성과급 지급 대상자인지 회사 사규를 보지 않고서는 판단해 줄 수가 없습니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로계약관계 종료 후 공백기간이 없으면 분쟁이 100% 발생합니다.2025.7.1 ~ 2025.12.31 6개월 계약직으로 근무하다 퇴사처리(4대보험 상실처리) 후 2026.1.1자로 다시 4대보험 취득신고를 하면 실질적으로 근로계약관계 단절로 보지 않기 때문에최소한 2026.1.2자로 새로 근로계약을 체결하고 4대보험 취득신고를 하면 단절을 주장해 볼 여지가 있지만 그렇지 않으면 단절로 인정된다는 보장이 없습니다.2025.7.1 최초 입사일자 기준으로 연차휴가 + 퇴직금 등 발생여부를 판단합니다.어차피 6개월 계약기간 연속 2번 만 1년 계약하고 완전히 퇴사한다면 연차휴가는 개근한 개월 수 만큼 1일씩 부여하면 되지만 퇴직금 발생여부에 대하여 분쟁이 발생합니다.연차휴가 15일이 발생하는 1년의 의미에 대하여 판례 및 고용노동부 행정해석이 변경되어 만 1년에서 만 1년 + 1일로 보고 있기 때문에 만 1년 근무하면 연속으로 보아도 연차휴가는 개근한 개월수 만큼 최대 11일만 부여해 주면 됨설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.회사 사규에 퇴사절차 규정을 둔 경우 그 절차를 준수하셔야 합니다.사규에 사직하는 경우 1개월 전에 사직의 의사표시를 하라고 되어 있다면 2026.3.13 사직하는 경우 늦어도 2026.2.13 전에 사직의 의사표시를 해야 합니다.2026.2 초 설 전에 이야기 하시는 것이 좋습니다. 사직일자는 근로자가 설정하는 것이고 업무인수인계 + 후임자 채용 등에 문제가 없게 하기 위해 퇴사절차를 설정해 둔 것이므로 사직일자가 확정되었다면 사직서를 작성하여 1개월 전에 회사에 제출하시면 됩니다.업무가 바쁜 곳이고 인수인계할 것이 많다면 연차휴가 사용보다 수당을 받아 가라고 하고 업무가 바쁘지 않으면 연차휴가 모두 사용하고 퇴사하라고 합니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고를 다투시려는 경우 + 해고예고수당을 청구하려는 경우 + 실업급여를 수급하려는 경우위 목적이 있다면 사직서를 작성하시면 안됩니다.사직서를 작성하여 회사에 제출하면 법적으로 해고가 아니고 사직(자발적 퇴사)으로 추정이 되기 때문에위 해고를 다투거나 해고예고수당을 청구할 수 없게 되고 실업급여도 자발적 퇴사가 되어 원칙적으로 수급할 수 없게 되는 불이익이 발생합니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고예고수당 진정을 제기하는 경우 사전에 사용자에게 이야기할 필요는 없습니다.해고예고수당 발생을 입증할 증거자료가 명확하다면 사용자에게 이야기 하지 않더라도 바로 고용노동청에 진정을 제기해도 됩니다.노무사들이 사용자에게 먼저 이야기 하라고 하는 이유는 진정을 제기해도 근로감독관은 해고예고수당 발생여부만을 확정하고 사용자에게 지급명령을 할 뿐 해고예고수당을 사용자에게 받아서 근로자에게 지급해 주는 것이 아니기 때문입니다.결국 돈을 지급할 사람은 사용자이고 사용자에게 요구하지 않고 진정을 바로 제기하면 벌금 내고 만다 이런식으로 대응할 수 있고 이럴 경우 질문자가 사용자를 상대로 법원에 소송을 제기하여 확정판결을 받고 강제집행을 해야 현실적으로 돈을 받을 수 있기 때문입니다.(소송 + 압류 + 강제집행을 근로자가 혼자 하기 힘들기 때문에)설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.연차휴가 사용일 지정권은 근로자에게 있습니다.회사에서 연차휴가 사용일 지정권한을 근로자에게 부여하지만 회사 운영/업무 일정을 감안하여 연차휴가 사용일을 직원간 협의로 조정하여 사용하도록 하는 것은 위법으로 보기 어렵습니다.그러나 연차휴가 사용청구를 하지 않는 근로자에게 회사에서 강제로 연차휴가 사용을 강제하거나 일자를 지정하는 것은 위법이 됩니다.(사용강제는 연차휴가 사용촉진절차를 통해서만 가능합니다.)근로기준법 제 60조 5항 ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.