답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 제 9조① 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다. 위 규정에 따라 근로자가 1년 이상 계속 근로하다 퇴사한 경우 퇴직금 지급기일은 아래와 같습니다.1) 원칙 : 퇴사일 기준 14일 이내 퇴직금 정산 2) 예외 : 퇴사시 사업주 + 근로자 사이 퇴직금 지급기일 연장 합의를 한 경우에는 그 합의된 일자따라서 퇴사시 퇴직금 지급기일 연장 합의를 한 사실이 없다면 사업주는 퇴사일 기준 14일 이내 퇴직금을 지급해 주어야 하고 재직 중 임금지급일이 월말이라고 하여 월말에 지급할 수 없습니다.이럴 경우 퇴사일 기준 14일이 경과하도록 퇴직금을 사업주가 지급해 주지 않으면 임금체불에 해당하고 근로자는 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업주는 1주일에 1일 이상의 주휴일을 의무적으로 부여해 주어야 하고근로계약시 약정한 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 약정한 1주 소정근로일에 모두 출근하여 개근한 경우 사업주는 주휴일에 대하여 유급처리해 주어야 합니다.주휴일에 대하여 유급처리해 주는 것을 주휴수당을 지급한다고 합니다.월 ~ 금요일 근로하는 통상의 근로자의 경우 보통 주휴일을 일요일로 설정하지만 질문자와 같이 토요일 + 일요일 근로하는 근로자는 주휴일이 일요일이 아니고 월 ~ 금요일 평일 중 1일이 주휴일이 되는 것이기 때문에 주말 2일 모두 출근하여 개근하면 주휴수당을 지급 받을 수 있습니다.결론적으로 질문자의 경우 근로일 2일 + 유급주휴일 1일 = 1주 피보험 단위기간이 3일로 책정됩니다.위와 같이 계산하여 180일 이상을 구비하면 실업급여 대상이 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.봉제업이라고 하더라도 사업장 소속 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 사업주는1) 연차휴가를 부여해 주어야 하고2) 1주 40시간을 초과하는 연장근로 + 오후 22시 이후에 하는 야간근로 + 주휴일 또는 법정공휴일에 출근하여 근로하는 휴일근로에 대하여 가산수당(통상임금의 50% 가산)을 지급해 주어야 합니다.남녀고용평등법에 규정된 배우자 출산휴가는 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에도 의무적으로 부여해 주어야 하고 법이 개정되어 20일을 유급으로 보장해 주어야 합니다. 다만 고용센터에 배우자출산휴가급여를 수령하려면 고용보험에 가입하고 피보험 단위기간 일수가 180일 이상이 되어야 합니다.참고 : 남녀고용평등법 제 18조의 2① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다. ③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다. ④ 배우자 출산휴가는 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. ⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.질문자가 고용된 봉제업 상시 근로자 수가 5인 이상이고 + 질문자가 고용보험을 가입하고 근로하고 있는 경우 현재 사용자가 법을 준수하고 있는 것이 아니므로 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.2024.3.16 입사한 근로자의 경우2026.3.15까지 근무하고 2026.3.16 퇴사하면 계속 근로기간이 만 2년에 해당하여 2년치 퇴직금을 지급 받을 수 있습니다.퇴직금 발생은 만 1년 기준으로 판단하지만 연차휴가 15일 발생은 만 1년 + 1일 기준으로 판단합니다.따라서 퇴직금 외에 2년차 연차휴가 15일에 대한 수당도 지급 받으려면 2026.3.16까지 근무(재직)하고 2026.3.17 퇴사하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여는 비자발적 이직 + 정당한 이직(직장내 괴롭힘)사유로 이직하여 실업상태일때 신청이 가능합니다.그런데 이미 타 직장에 취업한 경우 이전직장 사유로는 실업급여 신청 자체를 할 수 없기 때문에 직장내 괴롭힘이 나중에 인정되었다고 하여 이전직장 사유로 실업급여를 수급하고 그런것이 아닙니다.그냥 이전직장 고용보험 가입기간 및 피보험 단위기간 일수가 현재 직장에 승계가 되기 때문에 현재직장에서 비자발적인 사유로 이직할 때 실업급여 신청하면 합산 기간을 기준으로 실업급여를 수급할 수 있을 뿐입니다.근로기준법 제 76조의 3② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.위 2항 + 4항 + 5항을 위반한 자의 경우 500만원 이하의 과태료 처분이 내려집니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.고용노동부 행정해석이 변경되어사업주의 승인을 받은 업무외 질병에 따른 휴직기간이 있는 경우 소정근로일수에서 제외합니다.2022.8.1 입사자의 경우 2024.8.1 ~ 2025.7.31 1년간 근무일수의 80% 이상 출근한 경우 16일의 연차휴가를 부여 받게 되는데 2025.7.24 ~ 2025.7.31 사업주의 승인을 받은 휴직기간인 경우 이를 소정근로일수에서 제외하고도 잔여 출근율이 1년간 근무일수의 80% 이상을 출근한 경우이므로 16일의 연차휴가를 부여 받습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 근로기준법 제 60조에 규정된 연차휴가 규정이 적용됩니다.따라서 고용된 병원 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 발생한 연차휴가를 사용청구할 수 있습니다.다만 근로기준법 제 60조 5항에 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 허용하면 사업 운영에 막대한 지장을 초래하는 경우 병원은 시기변경권을 행사할 수 있도록 규정하고 있습니다.신혼여행 2주 연차휴가 사용청구를 한 경우 그로 인해 병원 운영에 막대한 지장을 초래하는 경우가 아니라면 병원은 근로자가 청구한 일자에 연차휴가를 부여해 주어야 합니다.그러나 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에는 법상 연차휴가가 없으므로 결혼에 따라 휴가 사용문제는 오로지 병원장과 협의하여 결정할 수 밖에 없는 사안입니다.(원장이 부여해 주지 않으면 사용할 수 없음)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여는 원칙적으로 비자발적인 사유로 이직해야 대상이 됩니다. 질병으로 아파서 퇴사하는 것은 자발적 퇴사이기 때문에 원칙적으로 실업급여 대상이 되지 못하고 예외적으로 정당한 이직사유 요건을 구비하면 실업급여 대상이 될수는 있지만 이직 후 바로 실업급여를 수급할 수 있는 것도 아니고 질병이 치료되어 업무가 가능할 때 실업급여를 수급하는 것이라 실질적으로 도움이 되지도 않습니다.(질병 치료하면서 받을 수 있는 것이 아님)​질병퇴사 정당한 이직사유 요건​가. 질병으로 업무수행이 곤란하여 회사에 휴직을 요청하였으나 회사 사정에 의해 휴직이 허용되지 않아 이직한 점에 대하여 (1) 질병으로 업무수행이 곤란하다는 의사의 소견서, (2) 회사 사정에 의해 휴직이 허용되지 않은점에 대한 회사의 의견서를 통해 객관적으로 인정되는 경우 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.​나. 퇴사시 구비해야 하는 서류​1) 퇴사 당시 병원 치료를 받았다는 진단서(14주 이상(3개월) 치료 또는 추가 치료예정 사실 증명)​2) 병가 거절 확인서 (사업주 확인서 : 회사에서 발급)​3) 재취업이 가능할 정도로 상태가 호전되어 있다는 의사 소견서​​질병 등으로 업무수행능력이 떨어진다면 26-3 권고사직으로 이직처리해 준다면 실업급여 대상이 될 수 있고권고사직으로 해줄 수 없는 경우 자발적 퇴사시에는 위 정당한 이직사유 요건을 구비해야 실업급여 대상이 될 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.채용공고시 주휴수당 지급여부를 명시할 의무는 없습니다.왜냐하면 주휴수당은 근로기준법이 정한 요건을 구비하면 사업주가 당연히 지급해 주어야 하는 것이기 때문입니다.채용공고시 약정시급만 기재되어 있는 경우 사업주가 나중에 시급에 주휴수당이 포함된 금액이라고 주장할 수 없습니다.사업주가 시급에 주휴수당이 포함된 금액이라고 주장하려면 근로계약서에 시급 얼마 + 주휴수당 포함 시급 이렇게 기재되어 있어야 합니다.근로계약서에 주휴수당 포함 시급이라는 내용이 기재되어 있지 않으면 약정한 시급은 기본시급으로만 인정됩니다.예를 들어 근로계약서에 시급 13000원 이렇게만 기재되어 있으면 주휴수당을 포함한 것이 아니므로 주휴수당을 별도로 지급해 주어야 하고 근로계약서에 주휴수당 포함 시급 13000원 이렇게 기재되어 있어야 주휴수당이 포함된 금액이라 별도 지급의무가 없어지게 됩니다.