안녕하세요. 이다솜 노무사입니다.

안녕하세요. 이다솜 노무사입니다.이하 답변드리겠습니다.12월 말이 원칙적으로 계약만료일이고 계약만료 당시 사업주가 계약갱신 및 연장을 요구한 것이 아니라 퇴직 후 3개월 뒤 재고용을 요구한 경우에는 근로관계를 종료 후 재계약을 하자는 것으로 판단됩니다. 이 경우 12월 계약만료 시 사직서 등을 작성하여 자발적 퇴사가 되지 않는 한 계약기간 만료에 의한 근로관계 종료로 일정한 요건이 충족된 경우 실업급여를 지급받으실 수 있으실 겁니다이때 퇴직금 등 미지급을 위해 회사가 자발적 퇴사를 유도하기 위해 사직서 작성등을 권고하더라도 작성하지 않아야 계약기간 만료로 처리될 수 있을 것이며사직서 작성 거부 이후 사측에서 3개월의 공백기간 없이 즉시 계약 연장 의사를 비치는 경우 이를 거부할 경우에는 자발적 사직에 해당하여 실업급여 수급이 어려울 수 있습니다.

안녕하세요. 이다솜 노무사입니다.근로기준법 제60조 제2항에서는 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 여기서 개근이란 소정근로일에 결근하지 않는 것으로 보며 공휴일의 경우 애초에 근로제공의무가 없는 날에 해당하므로 1개월의 기간에 공휴일이 끼어있다고 하여 개근 여부를 판단하는데 영향을 주지는 않습니다.

안녕하세요. 이다솜 노무사입니다.취업규칙보다 근로계약이 우선적용되므로 근로계약에 따른 근로조건의 적용을 받아 기존 근로시간이 문의자님에게 적용되게 됩니다.이후 사용자 측에서 일방적으로 근로시간을 변경하는 내용에 대해 근로계약서 변경동의를 요구하고 그에 대한 거절을 이유로 해고 할 경우그 해고는 사유의 정당성이 부족하여 부당해고에 해당할 가능성이 있을 것으로 보입니다.즉 해고 가능성은 있으나 부당해고에 해당할 가능성이 높을 것으로 사료됩니다.