안녕하세요 장그래 전문가입니다.
Q. 근로기간이 2년을 초과한 기간제근로자에게 근로계약기간 만료를 통보하면 그대로 계약이 해지되는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 4조 1호 각호를 제외하고는 2년을 초과하지 아니하는 범위에서만 기간제 근로자로 사용 가능하며 같은 조항 2호에 의해 2년을 초과하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)으로 보고 있습니다. 따라서 2년 계약을 체결하였으나 당사자 간 별다른 이의 없이 2년을 초과하여 근로를 하였다면 이미 정규직 근로자로 전환이 된 것입니다.기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 이후 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 해고에 해당할 수 있으며 근로기준법 23조 1항의 '정당한 이유'가 없는 경우에는 부당해고로 판단될 여지가 있습니다*관련법령기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 ②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.감사합니다.
Q. 보복성 인사에 대한 이의신청은 어디에 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사발령 등은 근로기준법 23조 1항에 따라 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 회사 내의 인사발령 등이 뚜렷한 근거 없이 단지 팀장과의 언쟁 때문이라면 부당전직 명령 등에 해당할 여지가 있으며 구제신청을 하여볼 수 있습니다.부당해고 구제신청 등은 각 관할 지방노동위원회에 가능하며, 지방노동위원회의 판결 등에 이의가 있는 경우 중앙노동위원회에 10일 이내에 재심신청을 할 수 있으며 중앙노동위원회의 판결에 불복하는 경우 중앙노동위원회장을 피고로 하여 15일 이내에 행정소송 등이 가능합니다.감사합니다.
Q. 근로자 동의없이 사용자가 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우의 전보처분이 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 전보명령의 정당성대법원 및 고용노동부의 행정해석은 전보명령 등에 대해 일관적으로 "전보명령의 경우 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고"라고 설시하고 있습니다. 따라서 근로자의 동의가 없는 경우에도 전보명령은 정당할 수 있습니다.2. 동의가 필요한 경우다만 근로계약에서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 가능합니다. 즉 특수한 업무만을 수행하는 근로자이거나 그게 아니라면 특정한 장소에 근무하는 것을 계약내용으로 하는 근로자의 경우에는 당사자의 동의가 필요할 것입니다.3. 전보명령의 정당성 판단전보명령은 인사권자인 사용자의 권한이라고 하나 업무상 필요성과 해당 근로자가 전보명령으로 인하여 얻게 되는 불이익을 비교교량하여 불이익이 현저하게 크다면 부당한 전보명령이라고 판단될 수 있습니다. 만약 부당전보 명령이라고 판단되신다면 관할 지방노동위원회 등에 부당전보 구제신청 등을 하여 구제받아보실 수 있습니다.감사합니다.
Q. 근로자들의 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경은 유효한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 94조 1항에서는 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 명시하고 있습니다.따라서 근로자에게 불이익한 변경임에도 불구하고 동의를 받지 못한 경우에는 해당 취업규칙의 변경은 무효라고 하겠습니다.이와 관련하여 고용노동부의 취업규칙 불이익변경에 관한 지침은 다음과 같습니다(근로기준과-1118).취업규칙의 불이익변경 ㅇ 불이익변경이란 취업규칙의 변경이 근로자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈하여 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것을 의미함 ㅇ 취업규칙의 불이익변경 판단의 기준시점은 “취업규칙의 변경이 이루어진 시점”임(대판 1996.8.26, 96다1726) ㅇ 취업규칙의 변경이 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게 불리하여 근로자 상호간에 유·불리에 따른 이익이 충돌하는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 봄(대판 1993.5.14, 93다1893) ㅇ 일부 내용이 근로자에게 불리할지라도 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 여러 상황을 종합적으로 고려하여 개정조항의 유·불리를 판단하여야 함(대판 1984.11.13, 84다카414)취업규칙의 불이익변경 절차 ㅇ 사용자는 취업규칙의 불이익변경시 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 함(법 제94조 본문) - 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 동의하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 받아야 하는 것은 아님(대판 2000.9.29, 99다45376), ㅇ 노동조합이 없을 경우 근로자의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하는데, 반드시 노동조합의 모든 조합원이나 한 사업 또는 사업장의 모든 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하여야 하는 것은 아니고, - 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 조합원 또는 근로자간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식이나(대판 2004.5.14, 2002다23185, 2003.11.14, 2001다18322) - 노동조합의 총회나 대의원대회 또는 근로자들로부터 취업규칙의 변경에 대한 동의권한을 위임받은 자들이 동의여부를 결정하는 방식도 허용됨(대판 1992.2.25, 91다25055; 1993.1.15, 92다39778; 1003.8.24, 93다17898)즉, 취업규칙의 변경이 불이익한 것이 명확하다면 근로자들의 동의를 받아야하며 동의의 방법은 과반수 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자의 과반수 동의를 받아야할 것입니다. 또한 취업규칙 동의 시 사용자측의 간섭이 배제된 상태에서 찬반의견을 취합하여 동의를 얻어야할 것입니다.감사합니다.
Q. 아빠육아휴직 보너스제 관련 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직급여를 규정하고 있는 고용보험법 시행령 95조와는 달리 특례를 규정한 동법 95조의2 이하에서는 육아휴직급여 특례에 관하여는 사후지급분 제도를 시행한다는 내용이 명시되어 있지 않습니다. 따라서 한 자녀에 대해 순차적으로 두번 째 육아휴직을 하는 자 또는 한부모가족지원법 4조 1호에 따른 부 또는 모에 대하여서는 월 통상임금 250만원을 한도로 사후지급분 적용 없이 지급합니다.*관련 법령제95조(육아휴직 급여) ① 법 제70조제1항에 따른 육아휴직 급여는 다음 각 호의 구분에 따라 산정한 금액을 월별 지급액으로 한다. 1. 육아휴직 시작일부터 3개월까지: 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금의 100분의 80에 해당하는 금액. 다만, 해당 금액이 150만원을 넘는 경우에는 150만원으로 하고, 해당 금액이 70만원보다 적은 경우에는 70만원으로 한다. 2. 육아휴직 4개월째부터 육아휴직 종료일까지: 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금의 100분의 50에 해당하는 금액. 다만, 해당 금액이 120만원을 넘는 경우에는 120만원으로 하고, 해당 금액이 70만원보다 적은 경우에는 70만원으로 한다. ② 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의4제1항에 따라 육아휴직을 분할하여 사용하는 경우에는 각각의 육아휴직 사용기간을 합산한 기간을 제1항에 따른 육아휴직 급여의 지급대상 기간으로 본다. ③ 육아휴직 급여의 지급대상 기간이 1개월을 채우지 못하는 경우에는 제1항 각 호에 따른 월별 지급액을 해당 월에 휴직한 일수에 따라 일할계산(日割計算)한 금액(이하 "일할계산액"이라 한다)을 지급액으로 한다. ④ 제1항 및 제3항에 따른 육아휴직 급여의 100분의 75에 해당하는 금액(다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 각 호의 구분에 따른 금액을 말한다)은 매월 지급하고, 그 나머지 금액은 육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우에 합산하여 일시불로 지급한다. 다만, 법 제58조제2호다목에 따른 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유로 6개월 이상 계속 근무하지 못한 경우에도 그 나머지 금액을 지급한다. 1. 제1항에 따라 육아휴직 급여를 지급하는 경우로서 육아휴직 급여의 100분의 75에 해당하는 금액이 제1항 각 호에 따른 최소 지급액보다 적은 경우: 제1항 각 호에 따른 최소 지급액 2. 제3항에 따라 육아휴직 급여를 지급하는 경우로서 육아휴직 급여의 100분의 75에 해당하는 금액이 제1항 각 호에 따른 최소 지급액의 일할계산액보다 적은 경우: 제1항 각 호에 따른 최소 지급액의 일할계산액[전문개정 2010. 12. 31.]제95조의2(육아휴직 급여의 특례) ① 제95조에도 불구하고 같은 자녀에 대하여 부모가 순차적으로 육아휴직을 하는 경우 두 번째 육아휴직을 한 피보험자의 최초 3개월의 육아휴직 급여는 월 통상임금에 해당하는 금액으로 한다. 이 경우 그 월별 상한액은 250만원으로 한다. 1. 삭제 2. 삭제 ② 제1항에도 불구하고 같은 자녀에 대하여 부모의 육아휴직 기간이 겹치는 경우에는 그 기간 동안의 육아휴직 급여에 대해서는 제95조를 적용한다. ③ 제95조제1항에도 불구하고 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 피보험자가 육아휴직을 하는 경우 그 육아휴직 급여는 다음 각 호의 구분에 따른다. 1. 육아휴직 시작일부터 3개월까지: 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금에 해당하는 금액. 이 경우 월별 상한액은 250만원으로 한다. 2. 육아휴직 4개월째부터 6개월까지: 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금의 100분의 80에 해당하는 금액. 이 경우 월별 상한액은 150만원으로 한다. 3. 육아휴직 7개월째부터 종료일까지: 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금의 100분의 50에 해당하는 금액. 이 경우 월별 상한액은 120만원으로 한다.[본조신설 2014. 9. 30.]감사합니다.