회사에 대한 정신적인 스트레스가 너무 큽니다.. 답변부탁드릴게요..

Question

저와 친언니가 - 법인사업자(공동대표들의 본업)와 개인사업자(공동대표들의 카페사업)

-작년 5월-2021년 1월 프리랜서처럼 사업장의 인테리어디자인및감리분으로 일했으나 2개월치분 급여만 지급받음. 이때도 근로계약서나,프리랜서 계약서 작성하지 않음.

(건물 준공문제로 대기기간이 있었으나 중간에 지속적인 업무있었음.카카오톡 증거자료가능)

- 시간장소불문 미팅 및 업무과다

- 인테리어, 매장관리및운영, 바리스타, 로고디자인,사업계획서 외 다수의 일을 하였음.

-법인사업체로 일할때와 개인사업체로 일할때 두번다 근로계약서 미작성 -> 두사업체 다 신고가 가능할까요 ?

-두 사업체 따로 신고가안된다면 근로기간을 포함시킬 수 있을까요 ?

- 근로계약서 미작성을 재직중에 해도되나요?(재직중에 신고를 하였습니다.)

- 사업주가 신고됨을 알고 갑작스럽게 작성하자고 한다면.어떻게해야할까요 ? . 사업주입장에서 잘못한 문제가 무마지는지, 절감되는지.

- 거부권으로 책정되지 않도록 근로계약서를 작성하는 방법이 있을까요?

저와 점장님 에게 따로 이야기 하지않고 나머지 스탭들이 같이 회의하는 중에 점장님과 실장님중에 4월중 퇴사누가할건지 정해서 오라고함 (녹음파일있음)

+ 나와 점장님에게 해고인원을 정하라고 하기 이전에 매장 직원들에게 먼저 이야기함.

-녹음 된 내용에 회사고문(대표의친누나)이 정리를 하고싶다고 여러차례 대표에게 말했다는 증거자료 있음

-매장이 3호점 까지 오픈 할때 쯔음엔 제가 법인사업체 본사로 들어와야한다고 이야기함

+ 모두들이잇는자리에서

하루는 역량부족

하루는 둘중한명 해고할 사람 정해오라고 해고예시.

그래서 퇴사하고싶다 인신공격을 당한 기분이며, 정신적 스트레스 청구가능할까요 ?

김형규 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).

원칙적으로 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 함을 알려드립니다.

감사합니다.

백승재 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

-법인사업체로 일할때와 개인사업체로 일할때 두번다 근로계약서 미작성 -> 두사업체 다 신고가 가능할까요 ?

네. 선생님이 근로자에 해당한다면, 관할 고용노동청에 신고하시면 됩니다.

-두 사업체 따로 신고가안된다면 근로기간을 포함시킬 수 있을까요 ?

실질적인 사장이 동일하면 하나의 회사입니다. 같이 신고하시면 됩니다.

- 근로계약서 미작성을 재직중에 해도되나요?(재직중에 신고를 하였습니다.)

네. 재직중에도 신고가능합니다.

- 사업주가 신고됨을 알고 갑작스럽게 작성하자고 한다면.어떻게해야할까요 ? . 사업주입장에서 잘못한 문제가 무마지는지, 절감되는지.

신고전에 작성하자고 하면 미작성이 아니나,

신고후에 요구하면 거부해도 됩니다.

- 거부권으로 책정되지 않도록 근로계약서를 작성하는 방법이 있을까요?

저와 점장님 에게 따로 이야기 하지않고 나머지 스탭들이 같이 회의하는 중에 점장님과 실장님중에 4월중 퇴사누가할건지 정해서 오라고함 (녹음파일있음)

+ 나와 점장님에게 해고인원을 정하라고 하기 이전에 매장 직원들에게 먼저 이야기함.

-녹음 된 내용에 회사고문(대표의친누나)이 정리를 하고싶다고 여러차례 대표에게 말했다는 증거자료 있음

-매장이 3호점 까지 오픈 할때 쯔음엔 제가 법인사업체 본사로 들어와야한다고 이야기함

그래서 퇴사하고싶다 인신공격을 당한 기분이며, 정신적 스트레스 청구가능할까요 ?

스스로 그만두지 않으셔도 됩니다. 해고를 하면 부당해고구제신청을 하시면 됩니다.

정신적 스트레스에 대한 위로금 청구 등은 변호사 상담해보셔야 할 것 같습니다.

유동근 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자의 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 경우 노동청의 신고가 가능합니다. 노동청에 신고 하는 경우 회사는 근무장소 변경 등 그에 따른 조치를 취할 수 있습니다.

※ 근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.