1년 근무후 정규직 채용의 조건으로 근로자를 채용한 회사가 1년 경과시점에 어떤 법규나 사규에 위배되는 행위도 하지 않았음에도 불구하고 근로자를 해고하는 것은 적법한지 알고 싶습니다.
파업으로 인한 인력 충원을 위하여 '1년 근무후에 정규직으로 채용한다'는 조건으로 공개모집을 통하여 근로자를 채용한 회사가 1년 경과시점에 어떤 법규나 사규에 위배되는 행위도 하지 않았음에도 불구하고 근로자에게 근로계약의 해지를 통보하는 것은 적법한지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
노동조합법 제43조(사용자의 채용제한) ①사용자는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.
②사용자는 쟁의행위기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다.
<이하 생략>
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없으며 그 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례는 "근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다"고 판단하였습니다.
즉, 기간제 근로자가 정규직 전환 가능성을 둔 규정이 존재하거나 그러한 규정이 없더라도 여러 사정에 의해 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 정당한 이유없이 해당 기간제 근로계약의 종료를 통보하는 것은 부당해고이며, 그 이후 근로관계를 기간의 정함이 없는 근로자로 인정된다고 보았습니다.
사안의 경우 세부적인 사항에 대한 추가적인 검토가 필요하겠으나, 회사가 채용공고 당시정규직 전환을 조건으로 채용했다는 점을 토대로 정규직 전환 기대권을 주장해 볼 수 있습니다. 정규직 전환기대권이 인정된다면, 회사의 정당한 사유 없는 정규직 전환 거부는 부당해고이며, 귀하는 부당해고구제신청 등을 할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해석의 여지는 있겠지만,
1년 근무 후 정규직으로 채용한다는 조건을 설정하였더라도
근로계약기간을 1년으로 정하여 근로계약서를 작성하였다면
1년 후 근로계약 해지 자체가 위법하다고 볼 수는 없다고 사료됩니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1년 단위의 기간제 근로계약을 체결한 경우, 근로계약기간이 만료하는 경우 당사자간 근로계약도 당연 종료하는 것이 원칙입니다. 그러나 '1년 근무 후 정규직으로 채용한다'는 조건이 있다면 해당 근로자로서는 1년 기간제 근무 후 정규직으로 전환되리라는 기대권이 형성되어 있으므로, 회사가 임의로 근로계약 해지 통보를 하는 것을 어려울 것으로 판단합니다.
감사합니다.
