출근시간보다 1시간 또는 1시간 이상 빨리 출근하여 근무하는 경우 연장근로의 인정여부에대해 문의드립니다
회사에서 지시하지 않았지만, 출근시간보다 1시간 또는 1시간 이상 빨리 출근하여 근무하는 경우 연장근로의 인정여부에대해 문의드립니다.
(회사는 연장근로를 지시하지 않았지만, 추후에 근무때문에 빨리 출근했다는 문제소지가 발생할 수 있을 것 같아 문의)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.관련행정해석입니다.
참조하시기 바랍니다.
시업시간과 종업시간은 소정근로시간의 길이와 위치를 명확히 하기 위한 것으로 사업장이나 업종에 따라 그 시업시각은 다르므로 근로기준법 제94조(취업규칙의 작성신고)에서 사업주가 정하여 시행하도록 규정하고 있는 바,
근로시간 측정에 있어서 시업시간은 사업주가 시업시간으로 정하여 시행하는 시각부터가 근로시간이 되는 것임.
다만, 시업시간 이전에 조기출근토록 하여 시업에 지장이 없도록 하는 것을 근로시간으로 인정하여 임금이 지급되어야 할 것인가 여부는 조기출근을 하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가하는 권리의무관계라면 근로시간에 해당될 것이나 그렇지 않다면 근로시간에 해당되지 않음.
(근기 01254-13305, 1988.08.30)만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로는 '당사자간의 합의'가 있어야 하는데(근기법 제53조 제1항), '당사자 간의 합의'는 근로관계의 당사자 즉, 사용자와 근로자 개인간의 합의를 말합니다.
따라서 사용자와 근로자의 합의에 의해 연장근로가 이루어진 것이 아니라, 사용자의 요구와 관계없이 근로자가 성과수당 등을 더 받기 위해 자기의 의사에 의해 연장근로를 했다면 이에 대해서는 연장근로가산수당을 지급할 의무는 없습니다(근로기준과-4380, 2005.8.22). 다만, 사용자의 묵시적인 승인 또는 명령에 의해 잔업 등이 이루어 졌다면 연장근로로 인정 될 수도 있을 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법상 연장근로는 당사자간의 합의로써 그 효력이 발생함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 사용자의 동의없는 조기출근 , 연장근로에 대해서 사용자가 임금지급의무를 지지 않습니다.
그러나 실무상 사용자의 묵시적 연장근로 지시, 승인, 업무량에 따른 조기출근, 연장근로가 발생하는 경우 명백한 판단이 어려워지는 만큼 사용자 측에서 명시적으로 노무제공을 거부할 필요가 있습니다. 아래 행정해석을 참고하시기 바랍니다.
근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.
고용노동부 행정해석(노조68107-1140)은 연장근로는 당사자간 합의로 하는 것이므로 사용자가 경영상의 이유 등으로 연장근로를 단축 또는 폐지할 수 있으며, 이는 근로조건의 불이익 변경에 해당하지 않는 것이나, 근로관계의 특성상 실제 연장근로를 행한 경우 통상적으로 사용자의 묵시적인 승인이 인정되는 경우가 많을 것이므로 사용자가 연장근로에 대한 임금지급 의무를 면제받기 위해서는 명시적으로 연장근로를 금지하고 노무제공의 수령을 거부하는 등 적극적인 조치를 취해야 할 것임.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문하신 내용에 대한 법 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.
결국 연장근로는 사용자와 근로자간 합의가 필요하므로, 사용자의 동의없이 자발적으로 조기출근을 하여 연장근무를 한경우 연장근로수당을 지급하지 않아도 위법은 아닌 것이 원칙일 것입니다.
고용노동부 행정해석(근기68207-1036)도 연봉제를 새로이 도입하여 급여지급 형태를 바꾸는 경우에도 근로기준법 제19조 및 동법시행령 제6조의 규정에 의한 평균임금 및 통상임금은 지급되는 금품의 성질, 지급 양태 등을 살펴 판단하여야 할 것으로 봄.
근로기준법 제52조의 규정에 의한 연장근로의 제한은 1주간의 법정 기준근로시간 이외에 12시간을 초과하여 근무할 수 없다는 것으로서 휴일근로시간은 동조에서 정한 연장근로시간에는 포함되지 않는 것으로 보며, 사용자의 근무지시 없이 근로자가 자발적으로 소정근로시간 이외에 근무한 경우에는 근로기준법 제55조의 가산임금을 지급하지 않더라도 법위반으로 볼 수는 없음. 한편, 법정기준근로시간을 초과하여 근로하게 할 경우에는 근로기준법 제52조(연장근로의 제한)의 규정에 따라야 함.라고 해석하고 있습니다.
그러나, 현실적으로 근로관계는 사용자의 묵시적인 연장근로 지시나 승인이 있는 경우가 많습니다.
따라서, 고용노동부 행정해석(노조68107-1140)은 연장근로는 당사자간 합의로 하는 것이므로 사용자가 경영상의 이유 등으로 연장근로를 단축 또는 폐지할 수 있으며, 이는 근로조건의 불이익 변경에 해당하지 않는 것이나, 근로관계의 특성상 실제 연장근로를 행한 경우 통상적으로 사용자의 묵시적인 승인이 인정되는 경우가 많을 것이므로 사용자가 연장근로에 대한 임금지급 의무를 면제받기 위해서는 명시적으로 연장근로를 금지하고 노무제공의 수령을 거부하는 등 적극적인 조치를 취해야 할 것임.라고도 해석 합니다.
결국, 질문자님의 경우에도 분쟁예방 차원에서 연장근로수당을 지급하든지, 적극적으로 노무거부의사를 표시하는 조치가 필요할것으로 예상되어집니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용 달라질수 있는 점 양해바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시업시각과 종업시각은 소정근로시간의 길이와 위치를 명확히 하기 위한 것으로 근로시간 측정에 있어서 시업시각은 사업주가 시업시간으로 정하여 시행하는 시각부터가 근로시간이 됨이 원칙이므로, 시업시각 이전에 출근하는 것은 원칙적으로 근로시간으로 인정되지 않습니다.
다만, 시업시간 이전에 조기출근을 하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가하는 권리의무관계라면 근로시간에 해당되고, 그 결과 실근로시간이 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과했다면 연장근로에 해당 될 것으로 보입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로시간은 사용자의 "지휘, 감독하에서 근로를 제공하는 시간을 의미"합니다. 따라서, 연장근로에 있어서도 사용자가 지시하지 않았음에도 불구하고 근로자가 자의적으로 근무한 시간은 별다른 사유가 없는 한 연장근로로 인정되기에는 어려울 것으로 보여집니다. 행정해석 또한 "사용자의 근무지시 없이 근로자가 자발적으로 소정근로시간 이외에 근무한 경우에는 ...가산임금을 지급하지 않더라도 법위반으로 볼수는 없다 고 보고 있습니다.(근기68207-1036, 1999.05.07.)
다만, 향후에 이러한 오해의 소지를 없애기 위하여는 근로계약서 등에 명시적으로 "연장근로는 명시적인 사용자의 지시가 있는 경우에만 인정한다"는 등의 문구를 넣거나, 연장근로 신청서를 받는 방안도 있음을 알려드립니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.조기출근이 연장근로에 해당하는지 여부 또한 원칙적인 근로시간에 대한 정의와 마찬가지로
사용자의 지휘감독권이 미치는 시간인지 여부로 판단하여야 합니다.
일반적으로 소정근로시간 이전에 업무준비를 위해 출근하는 경우 사용자의 명시적인 요청이나 지시는 없었다고 하더라도
근로시간으로 인정될 수 있으나,
자기개발 등을 위해 사업주의 명시적/묵시적 요청이나 지시가 없음에도 불구하고 사무실에 출근하는 것은
근로시간으로 인정되지 않을 가능성이 있습니다.
특히 사업장 취업규칙 등에 사용자의 승인을 받지 않은 자발적 근로는 근로시간으로 인정하지 않는다는 명시적인 문구가 있을 경우
근로시간으로 인정되지 않을 가능성이 더욱 높다고 할 것입니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로는 사용자와 근로자 간 합의 하에 이루어지는 것이므로 사용자가 일찍 출근할 것을 지시하였고, 해당 시간을 입증 가능하다면 연장근로로 인정될 수 있을 것이나 회사가 지시하지 않았다면 인정되지 못할 것으로 사료됩니다.
근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
