유효한 협정과 유효기간이 경과한 협정이 혼재된 상황에서 쟁의행위가 정당할까요

Question

안녕하세요 노무사님들. 쟁의행위 관련해서 궁금한게 있습니다. 회사에서 효력기간이 만료된 임금협정이 있고, 아직 유효한 단체협약이 있는데, 이때 보충교섭을 진행하는 과정에서 노조가 위 두가지 주장을 하면서 쟁의행위에 돌입하였다면, 이러한 쟁의행위가 정당할까요?

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우 '주된 내지 진정한 목적의 당부'에 의하여 그 쟁의행위 목적의 정당성을 판단하여야 하는 바, 귀 질의만으로는 명확하게 답변드리기 어려우나 둘 중 노조의 쟁의행위에 이르게 한 결정적인 사안이 무엇인지에 따라 정당성 여부가 달라질 것입니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노동조합법 제32조(단체협약의 유효기간) ①단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다.

②단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다.

③단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다. <개정 1998. 2. 20.>

노동조합법상 단체협약의 유효기간은 상기 규정에 따름을 알려드립니다.

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

단체협약의 유효기간 중에는 단체협약의 개폐 또는 변경을 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 되는 평화의무가 있는 바,

평화의무를 위반하여 행하는 쟁의행위는 단체협약의 본질적 기능을 해치고 노사간의 신의성실 원칙에도 반하여 정당하지

아니한 것으로 민･형사상 면책을 받을 수 없습니다. 유효기간이 만료되지 아니한 단체협약의 보충교섭과 유효기간이 만료된

임금 협약 교섭을 진행하던 중 쟁의행위에 돌입하게 된 경우, 쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당

하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의행위 목적의 정당성을 판단하여야 할 것이므로,

이 경우 쟁의행위에 이르게 하는 결정적 사안이 무엇에 있느냐에 따라 그 정당성 여부가 판단되어야 합니다. 감사합니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사에서 효력기간이 만료된 임금협정이 있고, 아직 유효한 단체협약이 있는데, 이때 보충교섭을 진행하는 과정에서 노조가 위 두가지 주장을 하면서 쟁의행위에 돌입하였다면, 이러한 쟁의행위가 정당할까요?

보충협약과정에서 아직체결되지 않은 단체협약 중 교섭이 결렬되는 경우라면 쟁의행위가 정당할것으로 사료됩니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제37조(쟁의행위의 기본원칙)

①쟁의행위는 그 목적ㆍ방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다.

②조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다.

감사합니다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

두가지 주장을 할때 어느 주장이 주된 목적인가에 따라 다를것입니다.

쟁의행위가 형법상 정당행위로 되기 위하여는 그 목적이 근로조건의 유지·개선을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하고 그 절차에 있어 특별한 사정이 없는 한 노동위원회의 조정절차를 거쳐야 하는바, 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의행위 목적의 당부를 판단하여야 하므로 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에만 그 쟁의행위 전체가 정당성을 가지지 못하고(대판91누5204)

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

대법원은(91누5204) 쟁의행위가 형법상 정당행위로 되기 위하여는 그 목적이 근로조건의 유지·개선을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하고 그 절차에 있어 특별한 사정이 없는 한 노동위원회의 조정절차를 거쳐야 하는바, 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의행위 목적의 당부를 판단하여야 하므로 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에만 그 쟁의행위 전체가 정당성을 가지지 못하고라고 해석하여, 주된 목적이 정당하면 그 쟁의행위도 정당할 것입니다.

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

단체교섭은 이미 체결한 단체협약(임금협약 포함)의 유휴기간이 만료할 즈음에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 목적으로 행하는 것입니다.

사례의 경우 임금협약은 효력이 만료하였으므로 새로 임금협약을 체결하기 위한 단체교섭이 필요하고 단체교섭 결렬로 파업도 가능하다고 봅니다. 그런데 단체협약은 아직 효력기간이 남아 있으므로 단체교섭 대상이 아니라고 봅니다.