시간제? 시급제 근로자 계약서를 쓰고 근무중인 근로자 입니다.
안녕하세요.
다름이 아니라 제가 2019년 9월 18일부터 현재까지 계속 OO회사에 시급제? 시간제? 근로자로
매달 계약을 연장하면서 근무중인 사람입니다.
다름이 아니라 매번 급여날에 급여내역을 확인해보면 흔히 말하는 빨간날(한글날, 크리스마스 등등)이
끼어있는 달에는 그 휴무일 만큼에 대한 급여가 제외되고 들어오길래 급여와 관련있는 부서와 연락을
해서 물어봤는데 그날은 출근 / 퇴근 지문인식을 하지 않아서 근무하지 않은 것으로 한다고 무급 이라는
내용을 들었습니다.
시간제 근로계약을 할 때 이부분은 물어보지 못한 제 잘못도 크지만 제가 출근 안하고 싶어서 한것도 아니고 여기에 있는 정직원들은 월급제라고 들어서 그 휴일이랑 상관없는것 같더라구요....
조만간 계약기간이 만료가 되서 계약이 종료가 되면은 고용노동부를 통해서 차별대우 및 해당 빨간날에 대한 급여를 청구 할 수 있다면 진행하려고 하는데 가능한지를 여쭈어 보고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 cplacch입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제55조에서는 다음과 같이 규정하고 있습니다.
제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>
② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. <신설 2018. 3. 20.>
[시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.
1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일
2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일
3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일
요컨대 위 규정은 초단시간근로자(1주 평균 소정근로시간이 15시간 미만인자)가 아닌 이상 모든 근로자에게 적용됩니다. 따라서 질문자님이 통상근로자에 비해 상대적으로 적은 시간을 근로할 경우에도 1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상이라면 휴일규정을 적용 받을것입니다. 다만, 위 규정에서 볼 수있 듯이 2020년 현 기준으로 상시 300인 이상인 근로자를 사용하는 사업 또 사업장이라면 주휴일 및 근로자의날 그리고 공휴일은 법정휴일이 되므로 이른바 빨간날인 날에 쉬더라도 유급으로 처리해야 합니다. 이와는 달리 현 기준으로 상시 300인 미만인 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장일 경우에는 공휴일이 약정유급휴일(사용자와 유급으로 휴일을 정함)이 아닌 이상 그 날은 유급휴일이 아니므로 그날 무급휴무로 처리한다 하여 사용자의 책임은 물을 수 없을것 입니다. 따라서 질문자님의 1주 소정근로시간이 15이상이 되는지 여부, 사업장의 규모, 공휴일이 약정유급휴일인지 여부 등을 먼저 확실히 한 다음 사용자에게 무급처리 한 부분을 유급으로 청구할 수 있을지를 알 수 있을것 같습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.
② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 상기 규정에 의거하여 2020년 1월 1일부터는 상시 300인 이상 사업장에도 관공서 공휴일에 관한 규정이 적용됩니다. 300인 미만의 경우에는 그 수에 따라 시행일이 다르므로 해당 부분을 확인해보시면 될 것으로 사료됩니다. 또한 사내 취업규칙 등에 관련 내용이 규정되어있는지에 따라 다르게 판단될 것입니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문 주신 분의 근로계약 형태는 단시간 및 기간제 근로자의 형태로 파악됩니다. 즉, 근로기준법 외의 기간제 및 단시간 근로자에 관한 법률(이하 "기간제법"이라 함)에 적용되어 보호받을 수 있는 근로자입니다(회사가 5인 미만의 사업장이라면 적용되지 않음).
회사에서 월급제 근로자의 경우에는 공휴일에 근무하지 않더라도 임금이 지급되는 것으로 보아 취업규칙 등에 공휴일 등이 유급휴일 등으로 지정되어 있는 것이라고 판단됩니다. 이 경우 기간제 및 단시간 근로자라고 하더라도 해당 취업규칙 등에 의하여 공휴일 등에 출근하지 않더라도 유급으로 임금이 지급되어야 합니다.
기간제법 8조 1항 및 2항에서는 기간제근로자 및 단시간근로자임을 이유로 해당 사업장의 기간의 정함이 없는 근로자(흔히 정규직이라고 하기도 합니다)와 차별을 하여서는 아니된다고 명시하고 있습니다. 만약 차별적 처우가 있는 경우에는 동법 제9조에 의하여 노동위원회에 차별적 처우 시정신청을 할 수 있습니다(있는 날로부터 6개월 이내이며 임금 차별과 같은 계속되는 차별의 경우 마지막 발생일로부터 6개월 이내).
재직 중인 회사에 위와 같이 기간제 근로자와 정규직 근로자의 차별 등은 법으로 금지되어 있는 내용이며 노동위원회에 차별신청 등을 할 수 있는 내용임을 말씀드리시어 급여 지급을 받아보시는 것을 추천드립니다. 만약 회사에서 뚜렷한 이유 없이 거부하는 등 부정적인 자세를 일관하는 경우 차별 시정신청 등을 통하여 구제받아보실 수 있겠습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.매달 계약기간을 연장한다는 것을 추정컨대, 기간제로 간주하여 답변드리도록 하겠습니다.
질문자님께서는 1차적으로 회사 내 규정을 살피어 공휴일에 대한 유급여부를 살펴보시기 바랍니다. 만일 현재 질문자님의 사업장이 상시 근로자 수가 300인 이상 사업장인 경우 일반적인 공휴일에 대하여 유급일 것이므로 해당 유급휴일에 대하여 별도의 수당을 청구하실 수 있습니다. (300인 미만의 경우 규모별 적용시기를 별도로 확인하시기 바랍니다. )
단, 만일 사업장 내 규정에 법정 공휴일에 대하여 무급으로 처리되어있는 경우 별도의 수당을 청구하실 수 없을 것이나,
유급으로 규정되어 있음에도 불구하고 기간제 근로자에 대하여 적용제외 등으로 규정하였을 경우 이는 기간제법상 차별에 해당할 소지가 있으므로, 관련 법령 및 사내 규정 등을 종합적으로 검토하시어 차별시정 제기 여부를 판단하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 공휴일의 유급휴일에 관한 규정이 적용되지 않는 사업장으로 보이며, 사업장의 휴일을 적용함에 있어 정규직 근로자는 유급휴일, 기간제 근로자는 무급휴일로 규정한 것으로 보입니다.
기간제법 제8조는 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업(장)에서 동종 및 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(통상근로자)에 비하여 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 있어 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하고 있습니다.
근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금, 근로시간 등 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건으로, 근로기준법상 규율하는 근로조건과 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 및 관행화된 근로조건을 모두 포함합니다. 따라서 휴일의 유/무급을 달리정하는 경우에는 차별적 처우의 금지영역인 근로조건에 해당합니다.
사안의 경우 정규직과 비정규직 근로자간 ‘휴일’의 유/무급 여부를 달리정하고 있으므로 이는 차별의 합리적 사유가 없는 한 차별적 처우에 해당할 것으로 보입니다. 기간제법은 기간제근로자의 차별적 처우에 대하여 노동위원회를 통한 차별시정 절차를 두고 있으므로, 기간제 근로자가 차별적 처우를 받은 경우에는 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월 이내에 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 만약 정규직 근로자의 경우 해당 휴무일에 급여가 공제되지 않고, 질문자님의 급여만 공제가 된다면 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하, 기간제법)에 따라 6개월 이내에 관할 노동위원회에 차별시정 신청을 할 수 있습니다.
기간제법 제9조(차별적 처우의 시정신청)
①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.
2. 만약 차별이 없는 경우라도 해당 휴무일은 사용자의 귀책사유로 인한 휴무이므로 휴업수당(평균임금의 70% 이상)이 지급되어야 하므로, 관할고용노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다.
이상입니다. 감사합니다.
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