성희롱/추행하는 여자 상사 신고할 수 있나요?
직장 내 여자 상사가 지속적으로 저속한 농담을 하고 원하지 않는 터치를 합니다
주변에서는 남자가 그런 걸로 뭐가 불만이냐고 하는데 제 입장에서는 원하지 않는 상대가 여자라는 이유로 직장에서 남의 배나 허벅지를 만지는 행위를 하고도 사람들이 감싸주니까 더 기분이 나쁜 것 같습니다
불쾌감을 표시해도 소용이 없는데 신고하면 처벌 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제12조에 따라 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 안 됩니다.
다만, 사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우에만 1천만원 이하의 과태료를 부과하기 때문에, 사업주가 아닌 직장 상사의 처벌을 원한다면 성희롱이 아닌, 형법 제298조에 따른 강제추행으로 고소하시기 바랍니다(10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금). 이에 관한 전문적 상담은 형사 전문 변호사에게 의뢰하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
상기와 같은 경우에는 상황에 따라서 '직장내 괴롭힘'이 될수 있으며 또한 '성희롱' (괴롭힘과는 다른)이 성립될수도 있습니다.
이에 만약 질문자님의 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용사업장이라면 '근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘 금지)'에 의거 아래와 같은 세가지 핵심 요소가 만족시에는 직장내 괴롭힘이 성립될수 있습니다:
직장 내 관계 또는 지위 또는 관계 '우위'를 이용했는지
업무 상 적정 범위를 넘었는지,
신체적 정신적 고통을 주거나 업무 환경을 악화시켰는지
또한 직장내 괴롭힘을 판단하는데 직접적 괴롭힘과 간접적 괴롭힘을 특별히 구분하지는 않습니다.
그리고 '직장 내 괴롭힘'의 예는 다양하게 나타날수 있는데, 예를 들어 직장 상사나 혹은 회사입사 선배라는 이유로 업무시간이 이외에도 계속 카톡으로 무리한 업무지시등을 한다던지, 직장내 직위 및 성별 등을 이용해서 성희롱적인 발언이나 관련 추행을 한다던지 (성희롱 성립이 될 확율이 더 큼), 업무지시나 주의.명령 행위의 양태가 폭행이나 과도한 폭언 등을 수반하는 등 사회통념상 상당성을 결여한 경우, 반복적으로 개인적인 심부름을 시킨다던지, 집단 따돌림, 업무수행과정에서의 의도적 무시/배제등의 행위들은 사회통념상 상당하지 행위로써 업무상 적정범위를 넘어선 행위로 인정이 가능하니 '직장 내 괴롭힘'이 될수 있습니다.
그리고 기본적으로 만약 '직장 내 괴롭힘'이 발생시 피해사실 증명을 위해서는 기억보다는 기록이 더중요하니, 괴롭힘 관련 증거등을 잘 모아 두어야 할것인데, 질문자님의 경우에는 특히 저속한 농담이나 원하지 않는 터치등을 할때 녹음을 하거나 (내가 포함된 성희롱 사건 관련 녹음은 합법) 혹은 성적인 농담이 담긴 메세지나 이메일 카카오톡 등 잘 준비하셔야 증거로 사용할수 있을것입니다.
참고로 직장내 괴롭힘 문제가 생기면 일반적으로 "근로기준법 제76조의3(직장내 괴롭힘 발생시 조치)"에 의거 직장내 괴롭힘을 당하는 근로자는 직.간접괴롭힘에대한 모든것을 증거로 수집해서, 회사측 인사나 담당부서에 신고를 우선하면, 회사(사용자)는 금지 대상 괴롭힘 행위, 예방교육, 사선 처리절차, 피해자 보호조치, 가해 자 제재, 재발 방지 조치 등(2차 피해)을 취업규칙에 기재를 해야며, 만약 피해자가 회사에 신고하면 회사는 즉시 조사에 착수해야 하며, 조사결과에 따라 신고자는 근무지 변경, 유급휴가 등 조치를 취하고, 가해자는 징계를 해야 합니다. 특히 재발 방지를 위해서 2차피해를 가한 가해자에 대한 징계를 강화해서 취업규칙에 포함해야 할것입니다.
그리고 회사가 만일 신고자에게 불이익을 주면, 3년 이하 징역이나 3천만원 이하의 벌금형을 받게 된다.
허나 상기 '직장내 괴롭힘 금지 조항(근로기준법 개정안)'은 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 처벌조항은 없습니다. 현재 괴롭힘과 관련된 행위(모욕, 명예훼손, 성희롱 등)에 대한 법적 처벌은 형법으로 처리가 되고 있습니다.
따라서 우선 회사내에서는 '직장 내 괴롭힘'관련으로 인사나 담당부서에 신고를 하실수 있을것이며, 그것과는 별도로 상황이 심각하다면 실제적인 성희롱적 발언이나 추행 등 (원치않는 터치 등)은 '성희롱'에 해당될수 있기에 성희롱에 대해서 신고를 해서 형법으로 처리를 할수도 있을것입니다.
즉 이번에 개정된 근로기준법상의 '직장내 괴롭힘'방지 조항은 직장내 괴롭힘을 금지하되, 처벌보다는 사업장이 자율적으로 직장 내 괴롭힘의 예방.징계를 위한 취업규칙을 만들고 구체적인 행위에 대한 판단을 통해 기업사정에 맞추어서 그 기준을 만들어가게 하는게 취지입니다.
따라서 질문자님의 경우에는 상기에 언급된 것처럼 증거등을 모아서 그리고 필요시 주위 다른 팀원들의 증언 등을 가지고 회사인사팀에 '직장내 괴롭힘'의로 신고를 하실수 있으며 (형사처벌은 아님), 이것과는 별개로 상황에 따라서 '성희롱'으로 신고를 해서 형법으로 처리를 하실수도 있을것으로 판단됩니다 (물론 관련 증거자료들은 최대한 모으셔야할것임).
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.
② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.
③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
노동청에 신고하시기 바랍니다. 신고를 하였음에도 직장내 성희롱 확인을 위한 조사를 하지 않은 사업주는 500만원 이하의 과태료를 부과받을수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.성희롱을 입증하기 위해서는 우선 객관적 증거가
선행되어야합니다. 따라서 성적인 발언 및 농담에
대하여 녹취를 하시는 것도 하나의 방법이며, 관련
문자, 카톡을 모아서 관할 노동청에 성희롱 신고가
가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 성희롱 행위자로서 제재를 받을 수 있는 주체는 남자에 한하지 않습니다. 따라서 사례처럼 직장 상사가 부하 직원에 대해 성희롱을 한 경우에도 직장내 성희롱에 해당합니다. 이에 대해서는 노동청에 신고 가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 사내에 징계를 요구하거나 직장내 성희롱으로 고용노동청에 신고할 수 있습니다.
아래를 참고하시기 바랍니다.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률
제12조(직장 내 성희롱의 금지) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.
제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.
② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.
③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제2조(정의) 제2호 "직장 내 성희롱"이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.
동법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.
② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.
③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.신체적 접촉(배나 허벅지를 만지는 행위)을 하는 것은 성추행에 해당하며,
직장내 성희롱 금지 의무 위반입니다.
따라서 질문자님은 사업주에게 직장내 성희롱이 발생했으니 조사해달라고 신고할 수 있으며,
사업주는 신고를 접수 받은 후 지체 없이 그 사실을 조사해야 합니다.(강제사항임)
또한 사실관계 조사 후 직장내 성희롱 사실이 확인되면
행위자에 대한 징계조치 등이 이루어져야 하며,
피해자에 대한 보호조치가 이루어져야 합니다.
조사를 하지 않거나, 보호조치를 하지 않거나, 행위자에 대한 적절한 조치 등을 하지 않은 경우에는
노동청에 진정하실 수 있으며
남녀고용평등법상 벌칙 조항에 따라 과태료 처분 등이 이루어집니다.
아래 벌칙 조항 내용 참고해보세요.
남녀고용평등법
제37조(벌칙)
② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
2. 제14조제6항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우
제39조(과태료)
① 사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다.
② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
1의2. 제13조제1항을 위반하여 성희롱 예방 교육을 하지 아니한 경우
1의3. 제13조제3항을 위반하여 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두지 아니한 경우
1의4. 제14조제2항 전단을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 아니한 경우
1의5. 제14조제4항을 위반하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우
1의6. 제14조제5항 전단을 위반하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하지 아니한 경우
1의7. 제14조제7항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우
2. 제14조의2제2항을 위반하여 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.“직장 내 성희롱”이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다.
아울러, 여성이 남성을 대상으로 한 경우에도 성희롱으로 인정됩니다. 여성인 A와 B가 남성인 C에 대해 한 성적인 행위가 ‘남녀고용평등법’상 직장 내 성희롱에 해당되고, C가 A와 B의 행위로 인해 받은 정신적 고통이 인정된다(서울지법2002.5.3. 선고 2001가합6471 판결)
질문자님은 아래와 같은 구제철차가 있음을 알려드립니다.
