면접시 답변했던 내용이랑 해고랑 연관성이 있을까요?
면접을 보게 되면
면접 보는 인사담당자가 면접을 볼때
그분이 질문을 하게되는 경우가 있는데
그때 대답했던 말들이 있는데
그 대답은 그 말을 하면 취업해서 그 회사에서 일을 하게 될거 같아서 그러거나
사실이거나 기타 등 여러가지 사유로 인해서
취업을 할려고 면접을 본거이니
질문에 대해서 대답을 하거나 또는
면접시에 질문하거나 등 여러가지 상황들이 있는데
면접을 보고나서 취업을 하게 되면 근무를 한다는건데 이 경우에
면접이 얘기했던 내용대로 근무랑 연결?이 안됐을 경우에?
(대답했던 내용대로 안하거나 기타 그 회사에 대해서 바꼇으면 하거나 기타 등 관련으로 해서
얘기 했던 내용들)
근무를 하다가 인사담당자가
면접시 얘기했던 그 내용 관련으로 이루어지지 않았을 경우에
해고할려고 한다면 부당해고에 해당이 되나요?
아니면 합법적인 해고가 되는건가요?
그리고 근로자 입장에서는 그거대로 할려면 전제조건이나 상황이나 일어나야 될것들이 있고
같이 얘기해서 그걸 하게 할려고 하는 경우도 있을텐데
전제 상황을 만들거나 같이 얘기해서 할려고 하거나 그럴려고 하더라도
이런 경우가 만들어지지 않았을 경우에 그게 또 이루어지지 않는거이니
이루고 싶어도 이룰수 없는거라 이거에 대해서
해고 안되게끔 하는 방법이 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자의 의사에 반하여 해고하기 위해서는 근기법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유'가 있어야 합니다.
해고 사유는 취업규칙 등에서 규정하고 있으며, 비위사실이 해고사유에 해당한다고 하더라도 사회통념상 근로관계를 더 이상 계속 유지할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 없다면 해고할 수 없습니다.
판례는 학력사칭 등이 사회통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도인지 여부는 가정적 인과관계의 존부, 고용 후 해고될 때까지의 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 입장입니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 면접 당시 말한 내용이 채용여부를 결정하는 데 결정적인 영향을 미치는 요인이라면 이를 허위로 말했다는 이유로 해고가 가능할 수 있겠으나, 확정적 근로관계가 이루어지 전에 이루어지는 채용과정인 면접에서 입사 후 포부 및 각오 등을 자유롭게 말할 수 있는 것이므로, 이를 입사 후 이행하지 않았다고 하여 해당 근로자와의 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유라고 보기 힘들 것이므로, 이를 이유로 해고할 경우에는 부당해고일 가능성이 높을 것으로 판단됩니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례를 참고하면 학력, 경력 등에 대한 거짓말이 있었던 경우 상황에 따라 해고가 정당할 수 있습니다. 또한 업무능력 등에 있어 거짓말이 있었던 경우 역시 그 정도와 실제 업무에 끼치는 영향 등에 따라 이를 이유로 해고하는것이 정당할 수 있습니다. 따라서 구체적인 상황에 따라 판단이 크게 달라질 것으로 보입니다.
대법원은 "기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것으로, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있고, 이 때 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우란 기업의 종류나 성격, 허위기재하거나 은폐한 내용, 고용계약 체결 당시의 상황 등에 비추어 그러한 사정이 객관적으로도 인정되는 경우를 말한다(99다53865)" 라고 판단한 바 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결국 채용과정에서의 거짓이 어느수준인지까지에 따라 다를것입니다.
대법원은(99다53865) 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것으로, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있고, 이 때 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우란 기업의 종류나 성격, 허위기재하거나 은폐한 내용, 고용계약 체결 당시의 상황 등에 비추어 그러한 사정이 객관적으로도 인정되는 경우를 말한다. 라고 하고 있습니다.
면접을 진행하는데 있어 학력, 경력 등에 대한 거짓말이 있었던 경우에는 해고를 할수도 있을 것입니니다만,
단순히 주관적인 태도, 감정 등에 있어 거짓말이 있었던 경우에는 이를 이유로 해고하는것이 정당한 사유라 할수는 없다 할 것입니다. 태도 등을 문제 삼아 해고하는 경우에는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조제1항은 정당한 이유없는 해고를 금지하고 있으며(실체적 정당성), 대법원 판례는 "해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다"고 판단하고 있습니다.
또한, 근로기준법 제 27조는 해고 시 구체적인 해고의 시기와 해고의 사유를 기재하여 서면으로 통보토록 하고 있고 이를 해고의 효력 요건으로 규정(절차적 정당성)하고 있습니다.
즉, 해고를 하려면 실체적 정당성은 물론, 절차적 정당성도 충족해야 합니다.
근로자가 면접 당시 면접관을 기만하여 능력이나 업무 경험을 거짓으로 부풀려 말했다거나, 유사한 직급의 근로자와 비교했을때 업무능력이 현저히 낮다는 등의 사정이 없는한, 면접 시 답변했던 내용대로 업무 추진이 이루어지 않았다는 사정만으로는 해고를 할 수는 없을 것입니다.
더욱이 그 사유가 회사측의 인적, 물적 지원의 부족에 기인한 경우라면 더욱더 해고의 정당성은 인정받기 어려울 것으로 보입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 결론적으로 말씀드리면 그런 사유로 해고한다면 부당해고로 볼 확률이 높습니다.
2. 입사 당시에 이력서나 학력등을 허위기재한 경우가 아닌 사유에 해당하고 설령 그렇다하더라도
判例는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 판시하기 때문입니다.
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