포괄임금제는 어떠한 계기로 만들어진 것인가요?
직장인 커뮤니티에서 포괄임금제에 대한 찬반글이 있더라구요. 댓글을 보니 포괄임금제가 만들어진 계기가 여럿 있던데 실제로는 어떤 계기로 만들어진 것인가요?
안녕하세요. 스타박스입니다.
판례를 통하여 생겨난 임금체계 개념입니다.
대법원 1974. 5. 28. 선고 73다1258 판결 을 통해, 판례로서 최초 인정되었습니다.
현행 노동법령 중에 회사에 비해 상대적인 약자인 근로자에게 가장 불리하게 작용하는 두가지가 아마 문의한 포괄임금제와 또 하나는 연차사용촉진제로 사료됩니다. 사실 포괄임금제는 원래부터 노동법령 등에서 인정된 임금제는 아니며
근로자의 업무 또는 직무 등이 근로기준법상의 시간외 근로시간을 산정하기 어려운 경비, CCTV감시원 등 감시단속직이나 버스기사, 외근영업직, 출장파견전문직 등과 같은 경우에 대해 판례를 통하여 예외적으로 인정되었던 임금지급 방식입니다.
즉, 애초에는 근로시간과 휴게시간의 산정이 어려운 직종에 한해 적용해야 했었으나(한 예를 들면 외근위주 전문직이 외근 나가면서 전날 과음했다고 오전에 싸우나에 들려서 쉬는 경우도 있을 수 있습니다.),
시간이 지나면서 사무실에서 출퇴근하는(그래서 분명하게 근로시간 산출이 가능하며 상급자로부터 업무지시 등을 받으며 휴게시간관리도 가능한) 여러 사무직종에도 이를 많이 적용하고 있는 것이 현실적 실정입니다. 사업주 입장에서는 생산직에 비해 사무직의 업무도 좀 모호한 것이 있다는 이유일 것 같습니다. 각종 기획안의 자료조사를 위해 인터넷을 찾다가 개인적인 웹서핑을 할 수도 있다 뭐 이런식의 이유이지요.
즉. 포괄임금제란 것이 있다는 것이 알려지면서 원래는 포괄임금제를 시행하지 말아야 할 업종에서 공짜 잔업을 시키기 위해 포괄임금제를 도입하는 회사가 많아졌지요.
이에 대해서 그간 많은 법원의 판례가 있었습니다. 즉 그간 많은 법정다툼이 있었다는 것이지요.
이에 대한 판례의 입장은
"근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙 하에 포괄임금제에 의한 임금지급계약 체결은 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고, 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다"고 판시하며(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결, 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결, 2002. 6. 14. 선고 2002다16598 판결, 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결 등), 포괄임금제를 설정할 수 있는 경우에 관해 '근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕 고취'라는 요건 외에 추가적인 제한을 두지 않았었습니다.
그런데 대법원은 2010년 이후, "감시-단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간의 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다"(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 2014. 6. 26. 선고 2011도12114 판결, 2016. 9. 8. 선고 2014도8873 판결 등)며, '근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면' 원칙적으로 포괄임금제가 허용될 수 없다는 취지로 판시했습니다.
이에 판례는 2010년 이후 포괄임금제의 유효성을 보다 엄격하게 해석한 것으로 평가하기 시작한 것입니다.
또한 대법원은, "근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다"고 판시하여(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 2014. 6. 26 선고 2011도12114 판결, 2016. 9. 8. 선고 2014도8873 판결), 근로시간 산정이 어렵지 않은 경우라도 그러한 포괄임금제에 의한 임금 지급협약 전체가 무효가 되는 것이 아니라 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법에 따라 산정된 법정수당에 미달되는 때에는 그에 해당하는 부분(미달되는 부분)에 한해 무효가 된다는 입장입니다.
이러한 2010년 이후 판례의 태도를 정리하면,
① 포괄임금제가 유효하기 위해서는
(i) 근로시간 산정이 어렵고 (and) (ii) 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정돼야 하고,
② 이러한 요건을 갖추지 못한 경우 원칙적으로 포괄임금제는 무효지만, 그 전부가 당연무효가 되는 것은 아니고 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 있는 경우 근로기준법에 따라 산정된 법정수당에 미달되는 때에는 그에 해당하는 부분(미달되는 부분)에 한해서만 무효가 된다는 것입니다.
즉, 포괄임금계약제를 실시하고 있더라도,
그로기준법에 따라 계산한 초과수당 포함 임금액과 포괄임금액을 비교하여,
차액이 발생할 경우, 이를 체불임금으로 사용자를 상대로 청구할 수 있게 되었으며
사용자가 지급을 거절할 경우 관할 노동지청에 근로기준법 제 56조 위반을 들어 진정이나 고소를 제기하여 대응할 수 있게 되었습니다.
퇴사 후 3년이내의 범위에서 초과근로수당액을 청구할 수 있으니(임금채권의 소멸시효가 3년이어서 그렇습니다.),
지금 포괄임금제를 적용받고 있다 하더라도, 평소 출퇴근 기록 및 잔업을 잘 기록해두는 것이 좋습니다.
다이어리 등에 기록하여도 되고, 출퇴근, 잔업 등을 기록해두는 어플도 있으니 이런 것을 이용하던지 하여
잔업을 포함한 근로제공 사실을 꼼꼼히 기록해두시기 바랍니다.