징계처분으로 규정되어 있지 않은 대기발령이 적법한가요?
회사에 근무하던 중 징계처분 없이 대기발령을 받았으나
회사의 인사관리규정의 징계처분에 포함되어 있지 않은 대기발령일 경우
이러한 대기발령은 위법한게 아닌가요?
근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없었다 하더라도
징계절차를 거치지 않고 이러한 처분이 가능한건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.‘대기발령’은 회사의 경영상 사정에 의해 일정기간 보직을 부여하지 못하거나 적절한 인사배치를 위한 전보대기와 근로자의 귀책사유로 인하여 일정기간 근로를 시키지 않는 징계성 대기 및 기타 조직개편등으로 직무부여가 곤란한 경우의 대기발령이 있습니다.
직위해제 후에는 직무에 종사하지 못하는 대기발령을 명하여 일체적인 처분으로 행함이 일반적이므로, 대기발령도 직위해제의 범위에 포함시킬 수 있습니다.
직위해제는 장래의 업무상 장애 등을 예방하기 위해 특별한 사전절차 없이 행하는 일시적인 보직의 해제이나, 징계는 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 것으로서 소정의 징계절차를 거쳐 가하여지는 징벌이라는 점에서 양자간에 차이가 있습니다(대판 1996.10.29, 95누15926).
질문자님의 질문에 관해 대법원은 다음과 같은 판단을 하고 있으니 참고하시기 바랍니다.
<대법 2012다64833, 2013.05.09>
1. 대기발령 등 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 따라서 위와 같은 처분은 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 단지 징계절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 위법하다고 할 수는 없다. 한편 사용자의 인사명령에 속하는 불이익한 처분이 대기발령이나 보직의 해제와 같은 잠정적 처분인지, 전보 등 확정적 처분인지는 명칭과 상관없이 처분이 이루어진 구체적인 경위, 그로 인한 근로자 지위의 변화, 변경된 근로의 내용, 업무의 지속성 여부, 처분 당시 사용자의 의사 등 제반 사정을 종합하여 판단할 것이다.
2. 대기발령과 같은 잠정적인 인사명령이 명령 당시에는 정당한 경우라고 하더라도, 그러한 명령의 목적과 실제 기능, 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 한다. 따라서 대기발령 등의 인사명령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도, 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 잠정적 지위의 상태로 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 한다. 그리고 위와 같은 법리는, 대기발령처럼 근로자에게 아무런 직무도 부여하지 않아 근로의 제공을 할 수 없는 상태에서 단순히 다음 보직을 기다리도록 하는 경우뿐 아니라, 당해 근로자의 기존의 직무범위 중 본질적인 부분을 제한하는 등의 방식으로 사실상 아무런 직무도 부여하지 않은 것과 별 차이가 없는 경우 등에도 마찬가지로 적용된다고 보아야 한다.만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 해석은 아래와 같습니다.
대기발령 등과 같이 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 따라서 위와 같은 처분은 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당한다는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다(대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 징계로서 규정되지 않은 대기발령은 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하게 됩니다. 그에 따라 특별한 사정이 없는 이상 무효라고 할 수 없습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 대기발령은 징계처분이 아니라 잠정적인 인사명령처분에 해당합니다(서울고법 2015.11.04 선고, 2015누43485 판결 등)
따라서 대기발령으로 인하여 불이익한 결과가 초래되더라도, 대기발령 및 전보발령을 실질적인 징계로 볼 수는 없고, 따라서 징계에서 요구하는 징계절차를 거칠 필요가 있다고 할 수는 없습니다(서울고법 1996.3.28.선고, 95구26874 판결)
다만, 대기발령이라고 하더라도 실무상 부당해고 등 구제신청 대상이 될 수 있으며, 업무상 필요 및 근로자의 불이익을 형량하여 인사권 남용에 해당하는 경우에는 부당한 대기발령으로서 무효가 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대기발령은 근로자의 거취를 특정한 장소로 제한하는 처분을 의미하며, 근로자에게 부여된 직위를 일시적으로 해제하여 업무에 종사하지 못하도록 하는 직위해제와 같은 개념으로 사용하기도 합니다. 이러한 대기발령은 직무수행능력부족, 근무태도, 근무성적 불량, 징계절차의 진행, 형사기소 등으로 인하여 예상되는 업무상 장래를 예방하기 위한 잠정적인 조치로서 과거 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행해지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다릅니다.
대기발령은 업무상 필요한 범위내에서는 사용자에게 상당한 재량권이 인정되며 취업규칙에 대기발령 사유를 명시하지 않았다거나 근로자와 성실한 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거치지 않았다는 이유로 권리남용에 해당된다고 볼 수 없습니다.
대법원 판례는 대기발령이 정당하기 위해서는 대기발령의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등에 의하여 결정되며, 다만 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거치지 않았다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당하여 당연무효가 된다고 볼 수 없다는 입장입니다.
다만 취업규칙 등에서 대기발령을 징계의 한 종류로 정하고 있는 경우에는 취업규칙에서 규정하고 있는 사유와 절차를 준수해야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대기발령은 "장래"에 발생할 업무상 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 보직해제를 의미하며, 징계는 근로자의 "과거" 귀책사유에 대하여 행하여지는 것으로서 그 법적 성격이 다릅니다.
따라서 대기발령이 취업규칙, 인사규정 등에 징계로 규정되어 있지 않다면 대기발령시 징계절차를 거치지 않아도 무방하다는 것이 대법원의 입장입니다.
사건번호 : 대법 2012다64833, 선고일자 : 2013-05-09
대기발령 등 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 따라서 위와 같은 처분은 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 단지 징계절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 위법하다고 할 수는 없다. 한편 사용자의 인사명령에 속하는 불이익한 처분이 대기발령이나 보직의 해제와 같은 잠정적 처분인지, 전보 등 확정적 처분인지는 명칭과 상관없이 처분이 이루어진 구체적인 경위, 그로 인한 근로자 지위의 변화, 변경된 근로의 내용, 업무의 지속성 여부, 처분 당시 사용자의 의사 등 제반 사정을 종합하여 판단할 것이다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이규환노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대기발령이 징계가 아닌 단순 인사명령으로서 대기발령이라며녀 징계절차를 거치지 않아도 됩니다.
다만 그 인사명령에 실질적으로 휴업인 경우에는 민법 제538조 제1항에 따른 임금 지급은 변론으로 하더라도 적어도 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당을 청구할 수 있을 것으로 생각됩니다.
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