6# 우리 회사에도 노조가 생겼다.

# 서론

필자는 면접을 보러 가는 경우든, 

컨설팅을 하러 가는 경우든, 자문 또는 공동 학술을 하는 경우든 타사에 방문을 하면 늘 분위기를 살핀다.

필자 : "이거.. 분위기 보니 수개월 안에 노조가 생길 것 같은데요?"

A사 사장 : 우리 회사는 노조 같은거 운영 안합니다.

B사 임원 : 그까짓 놈들이 노조 만들어봤자 뭐 어쩌게?

타사에 방문할 때 가장 자주 듣는 말들이다. 

그리고 놀랍게도, 노조가 설립된 이후에도 동일한 말을 반복하는 경우를 적지 않게 본다.

그러나 냉정하게 말하면, 노조는 어느 날 갑자기 하늘에서 떨어지지 않는다. 

노조 설립은 사건이 아니라 누적된 경영진의 횡포와, 매우 부실했던 인사·노무 관리의 결과일 뿐..

# 왜 노조가 생길 수밖에 없었을까

노동조합 및 노동관계조정법 제5조는 근로자의 단결권을 명시하고 있다. 

즉, 노조 설립은 예외적 상황이 아니라 법이 예정하고 있는 정상적인 권리 행사다. 

그럼에도 불구하고 특정 사업장에서 노조가 설립되는 시점은 대개 일정한 공통점을 가진다.

첫째, 의사결정 구조의 불투명성이다.
임금, 인사, 조직개편, 근무형태 변경 등 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사안이 사전 설명이나 협의 없이 통보 형식으로 이루어질 때, 근로자는 ‘회사에 의견을 전달할 통로가 없다’고 인식하게 된다. 사실, 이러한 이유 하나만으로는 절대 노조가 설립되지 않는다.

둘째, 관행이라는 이름의 위법 또는 편의적 운영이다.
연장·야간·휴일근로수당의 누락, 포괄임금제의 오남용, 연차유급휴가의 형식적 부여, 인사평가 기준의 불명확성 등은 개별적으로 보면 작은 불만일 수 있으나, 누적되면 집단적 대응의 명분이 된다. 이정도면 슬슬 직원들이 빡이 치기 시작한다.

셋째, 관리자의 말과 태도다.
노조 설립의 직접적 계기가 ‘임원 또는 팀장의 발언’이 되는 경우는 생각보다 많다. “다들 그렇게 일해 왔다”, “싫으면 나가라”, “노조 만들 시간에 일이나 해라”와 같은 말은 법적 분쟁 이전에 이미 신뢰를 무너뜨린다.. 그저 이직할 곳이 없어서 계속 다닐 뿐인 직원들이다 

# 노조가 생기기 전, 회사는 무엇을 했는가?

노조 설립 이후 회사는 흔히 이렇게 말한다. 그동안 문제없이 운영해 왔다고.

그러나, 그 문제없음은 분쟁이 표면화되지 않았을 뿐인 경우가 대부분이다. 

내부 고충처리제도가 형식적으로만 존재했거나, 

인사팀이 실질적인 조정 기능을 하지 못했거나,

 노무 리스크를 ‘소송 나면 그때 가서’ 대응해 온 경우라면 노조 설립은 시간 문제였을 가능성이 높다.

특히 중소기업의 경우,

• 취업규칙이 수년간 개정되지 않았거나

• 실제 운영과 규정이 불일치하거나

• 법 개정 사항이 반영되지 않은 채 관행으로만 운영되는 사례가 빈번하다

이러한 상태에서 노조가 설립되면, 회사는 비로소 자신들의 인사·노무 관리 수준을 외부의 시선으로 점검받게 된다.

노조가 생기는 가장 극단적인 경우는

임금이 적고 추가근로를 해도 추가수당도 없는데, 복리후생은 거의 없다시피하고, 이른바 직장내괴롭힘이라 불리우는 상급자들의

꼰대기질이 반복될 때, 권한은 없고 책임만 부여될 때, 그렇게 참고 참아왔는데 회사는 구조조정을 이야기하면서 CEO의 차는 새로운 모델로 변경이 되어 있을 때이다.

쓸모없이 조기 출근시켜 체조를 시키고 청소를 시키고도 조기출근에 대한 수당조차 당연히 지급하지 않는다. 

대표이사와 경영진의 결정은 어제 다르고, 오늘 다르고, 내일도 달라질 에정이다. 믿을 수가 없다.

노조 설립 이후, 비로소 ‘제대로 할 기회’가 온다

노조 설립을 ‘위기’로만 인식하는 회사가 많다. 그러나 노무사의 시각에서 보면, 이는 제도를 정상화할 수 있는 중요한 전환점이다.

첫째, 절차의 중요성을 다시 배우게 된다.
단체교섭, 노사협의회, 인사 조치 과정에서 회사는 이제 “왜 이렇게 했는지”, “어떤 근거로 결정했는지”를 설명해야 한다. 이는 곧 인사·노무 관리가 감(感)이 아닌 규정과 기록 중심으로 전환되는 계기가 된다.

둘째, 관리자 교육의 필요성이 명확해진다.
노조가 생긴 이후 가장 큰 리스크는 현장 관리자다. 법을 몰라서가 아니라, 예전 방식대로 말하고 행동하기 때문이다. 이 시점에서의 관리자 노무 교육은 선택이 아니라 필수다.

셋째, 인사팀과 노무관리의 위상이 달라진다.
노조 대응은 특정 개인의 역량으로 해결할 수 없다. 취업규칙, 임금체계, 평가제도, 징계 절차 등 전반적인 시스템 점검이 요구되고, 이는 인사·노무 관리의 전문성을 한 단계 끌어올리는 계기가 된다.

노조가 생겼다는 사실보다 중요한 것은 노조가 생겼다는 사실 자체보다 더 중요한 질문은 이것이다.
우리는 왜 그동안 노조가 필요 없다고 생각했는가?

노조는 회사의 적이 아니다. 법은 노사 간의 대등한 교섭을 통해 산업평화를 이루도록 설계되어 있다. 

노조 설립 이후에도 갈등만 반복되는 사업장이 있는 반면, 오히려 분쟁이 줄어들고 의사결정이 명확해지는 사업장도 존재한다. 

차이는 회사의 태도와 준비 수준에서 나온다.

노조 설립은 회사를 흔들기 위한 이벤트가 아니라,
그동안 미뤄왔던 인사·노무 관리의 숙제를 더 이상 미룰 수 없게 만드는 신호다.

아닌 말로 요즘은 대기업은 당연하고, 인원수 20명 밖에 되지 않는 스타트업들도 인사채용 담당자를 2~3명정도는 채용하여

체계적으로 관리한다.

이 신호를 위기와 반항으로만 받아들일 것인지, 아니면 노무관리를 제대로 해볼 기회로 삼을 것인지는 결국 회사의 선택에 달려 있다.