답변 내역

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.해고의 사유는 회사가 정하는 것입니다. 5인 이상 사업장이라면 해고에 대해 구제신청을 검토해볼 수 있습니다.구체적인 사실관계를 기초로 심층적인 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.승진을 했다고 하여 반드시 계약서를 다시 작성해야 하는 것은 아닙니다. 근로조건이 변경되지 않았다면통상적으로 승진에 따른 임금 인상이 있을 수 있지만 법에서 정하는 바는 없습니다.다시 작성할 이유는 없습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.계약이 만료됨으로써 근로관계가 자동 종료되는 것이라면 사직서를 반드시 작성 / 제출해야 하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.3개월 전에 퇴사통보를 강제하는 것은 효력을 인정받기 어렵다고 생각됩니다. 최소 1개월 전에 통보한다면특별한 사정이 없는 한 문제 삼기 어렵습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.2년을 초과하지 않는 범위 내에서 계약기간을 정한 계약을 하고, 실제 계약이 만료된 것이라면 가능할 수 있습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.해고예고는 문자로 하든, 서면으로 하든 그 방식의 제한은 없습니다. 다만 30일이라는 예고기간이 정확하게 준수되었는지 살펴야 하고, 5인 이상 사업장이라면 구제신청도 가능합니다.구체적인 사실관계를 기초로 심층적인 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.근로계약서를 우선 살펴보시고, 예를 들어 1개월 전에 사직을 통보한다 등의 절차적 규정이 있다면 이를 준수한다면특별히 문제될 일은 없습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.회사가 즉시 사직을 수리하면 문제되지 않습니다만 이를 내규 내지 민법상 고용해지 효과가 발생할때까지 사직수리를 거부하면 무단결근 처리가 가능합니다.무다결근에 따른 손해가 발생한다면 책임이 있을 수 있으나 회사에서 손해에 대해 입증하여야 할 책임이 있어현실에서는 다소 어려움이 있습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.해당 질의 내용은 법적인 내용이 아니고 개인적인 주관의 영역이므로 개인사정을 고려해서 판단하시는 것이 타당하다고 보입니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.개인사정으로 근로하지 않은 기간에 대해 임금에서 공제하는 것은 무방합니다.(연차를 사용하지 않는 한)다만 출입국 사실증명까지 할 의무나 필요는 없다고 보입니다.